Елена Питиримова: «Мать может быть признана одинокой, если отец платит алименты, но в воспитании не участвует»

Какие критерии использует судебная практика при признании работницы одинокой матерью? Влияют ли на этот статус новый брак, уплата алиментов, а также уклонение отца от воспитания ребенка? Можно ли заставить беременную сотрудницу уйти в декретный отпуск? Когда можно отказать работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, трудиться на дому? Какое основание увольнения можно использовать для защищенных категорий работников? Обо всем этом журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» поговорил с юристом практики по трудовому и миграционному праву Baker McKenzie Еленой Питиримовой.

– Елена, не секрет, что недобросовестные работодатели ищут разнообразные способы уволить работников, которые относятся к защищенным категориям, однако встречаются и сами работники, которые пользуются своим статусом во вред работодателю, по сути, злоупотребляют им. Наиболее спорная категория, пожалуй, одинокие матери. Расскажите, кто это?

– Действительно, защищенные категории работников встречаются довольно часто и больше всего вопросов, на мой взгляд, возникает именно при определении одинокой матери. Наверняка, многие работодатели были в такой ситуации, когда в компании есть работница, которая на первый взгляд не является одинокой матерью, но при проведении процедуры сокращения заявляет, что воспитывает ребенка. Имейте в виду: одинокая мать – это не только та женщина, у которой в свидетельстве о рождении ребенка в графе отец стоит прочерк. Все может быть гораздо сложнее, суд в каждом конкретном деле рассматривает, является ли мать одинокой или нет.

– Какие признаки выделяет судебная практика для определения одиноких матерей?

– Одинокая мать – это единственное лицо, фактически осуществляющее родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей, то есть воспитывающая их без отца. И речь тут не только о смерти отца. Он может быть лишен родительских прав или ограничен в них; признан безвестно отсутствующим или недееспособным (ограниченно дееспособным); по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка; отбывает наказание в учреждении, исполняющем наказание в виде лишения свободы; уклоняется от воспитания или от защиты прав и интересов ребенка. Причем перечень это открытый, и суд, как я уже сказала, в каждом конкретном случае может использовать иные критерии.

– В качестве одного из критериев, подтверждающих статус одинокой матери, Вы назвали уклонение от воспитания или от защиты прав и интересов ребенка. Что здесь имеется в виду?

– Прежде всего, под неисполнением обязанностей по воспитанию понимается необеспечение каких-то материальных потребностей ребенка – в питании, одежде и обуви по сезону, проживании в благополучных санитарно-гигиенических условиях, полноценном отдыхе и сне, средствах гигиены, в своевременном получении медицинской помощи и лечении при болезни. Кроме того, под уклонением понимаются и случаи, когда родитель не участвует в обеспечении социальных прав ребенка. Сюда относятся невыполнение обязанностей по обеспечению прав ребенка на общение с родителями и сверстниками, по созданию условий для получения образования, для занятий музыкой, танцами, спортом, рисованием, конструированием, проявления иных видов творческой и физической активности, удовлетворения других своих интересов и потребностей.

Причем здесь очень важно понимать, что это длящееся бездействие, определенная система, линия поведения отца, а не единичные и кратковременные случаи. В качестве примера приведу дело о лишении родительских прав, дошедшее до Верховного Суда Российской Федерации (определение от 19.06.2012 № 38-КГ12-1).

– Факт расторжения брака как-то влияет на признание работницы одинокой матерью?

– В целом суды придерживаются подхода, согласно которому расторжение брака с отцом ребенка, а также раздельное проживание родителей не являются основанием для признания женщины одинокой матерью. Такие выводы сделаны, например, при рассмотрении следующих трудовых споров – апелляционные определения Свердловского областного суда от 12.08.2015 по делу № 33-11799/2015, Курского областного суда от 28.01.2016 по делу № 33-151/2016.

– Многие женщины факт задолженности отца по алиментам просят признать в качестве критерия, подтверждающего статус матери-одиночки. Как складывается судебная практика в этом направлении?

– Довольно много судебных дел, при рассмотрении которых суд говорит о том, что даже при наличии такой задолженности женщина не приобретает статус одинокой матери. Суды опираются на разные аргументы. Приведу четыре примера. Во-первых, задолженность по алиментам не свидетельствует об уклонении отца ребенка от исполнения своих родительских обязанностей (апелляционное определение Тверского областного суда от 27.09.2016 по делу № 33-4128/2016). Во-вторых, по уплате алиментов имеется задолженность, но доказательств обращения женщины в службу судебных приставов нет (апелляционное определение Московского областного суда от 29.08.2016 по делу № 33-22594/2016). В-третьих, исполнительное производство о взыскании алиментов уже находится в отделе судебных приставов (решение Благовещенского гарнизонного военного суда от 23.11.2016 по делу № 2А-112/2016). В-четвертых, алименты не платятся около года, имеется исполнительный документ о взыскании алиментов (решение Куйбышевского районного суда города Самары от 11.04.2016 по делу № 2-812/2016). Во всех этих делах суд при наличии задолженности по алиментам не признал работницу одинокой матерью.

Хотя встречаются и противоположные решения, когда суд учитывает, что задолженность по алиментам существенная и накапливается в течение продолжительного периода времени. В таких случаях женщина признается одинокой матерью. Например, в одном деле задолженность по алиментам составила 172 000 рублей, что суд счел значимым (решение Ногайского районного суда Республики Дагестан от 12.12.2014 по делу № 2-352/2014). В другом – суд также признал женщину одинокой матерью с учетом длительности и последствий неисполнения отцом ребенка своих обязанностей (неуплаты алиментов) (решение Уссурийского районного суда Приморского края от 26.12.2014 по делу № 2-8349/2014).

– Не могу не спросить, встречаются ли на практике случаи, когда задолженности по алиментам нет, но статус одинокой женщина имеет?

– Как ни странно, встречаются. Бывают ситуации, когда женщина с мужем развелась, он продолжает платить алименты, то есть участвовать материально в воспитании ребенка, но уклоняется от общения с ним, не дарит подарков, никаким образом не участвует в воспитании. Суды в ряде случаев признают, что даже в такой ситуации, когда отец помогает ребенку материально, женщина все равно является одинокой матерью (решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 10.09.2014 по делу № 2-7379/7). Возможна и ситуация, когда размер алиментов ниже половины прожиточного минимума, отец не занимается воспитанием и мать также признается одинокой (решение Октябрьского районного суда города Архангельска от 28.02.2017 по делу № 2-1486/2017).

– На практике бывает, что женщина счастлива в новом браке и, несмотря на то что ребенка воспитывает не отец, а другой мужчина, она продолжает уверять работодателя, что свой защищенный статус не потеряла. Пролейте свет: вступление работницы в новый брак автоматически снимает с нее статус одинокой?

– Как показывает судебная практика – далеко не всегда. Позиция судебных органов разная. В целом уклон, особенно в Москве, на то, что женщина не является одинокой матерью, поскольку вправе рассчитывать на помощь нового супруга, в том числе материальную, его заботу обо всех членах семьи, фактическое участие в воспитании ребенка (апелляционное определение Московского городского суда от 16.09.2014 по делу № 33-21339/14). Но встречаются и иные решения, в которых суд приходит к выводу, что, например, если новый супруг не усыновил ребенка, он официально не несет обязательств по его воспитанию и содержанию, и тогда женщина остается одинокой матерью (решение Улаганского районного суда Республики Алтай от 13.04.2015 по делу № 2-448/2015).

– Елена, давайте теперь поговорим об особенностях регулирования труда иных защищенных категорий работников. Наиболее животрепещущая тема, которая волнует наших читателей, конечно, беременные сотрудницы. В частности, некоторые интересуются вопросом: что делать, если женщина не хочет уходить в отпуск по беременности и родам? Например, работодатель не доволен работой сотрудницы, проводит с ней беседу, просит «взяться за ум», а та отказывается, ссылаясь на неожиданную беременность, и начинает демонстративно идти в оппозицию работодателю, другим сотрудникам, нарушать правила внутреннего трудового распорядка. Причем говорит о том, что будет рожать ребенка прямо в офисе и за все, что с ней или ребенком случится, будет отвечать работодатель. Можно ли ее как-то заставить уйти в отпуск, чтобы снять с себя лишние риски, да и устранить напряжение в коллективе?

– Вы правы! На практике бывают самые разнообразные конфликтные ситуации с работницами в этом плане. Тут возникает вопрос: можно ли каким-то образом насильно заставить уйти работницу в отпуск по беременности и родам и запросить листок нетрудоспособности, который ей выдан раньше, или провести дополнительное медицинское освидетельствование. Встречаются решения нижестоящих судов, которые говорят, что в отпуск по беременности и родам женщину можно отправить и без заявления. Однако позиция Верховного Суда РФ иная. В решении от 14.11.2012 № АКПИ12-1204 Верховный Суд РФ прямо указывает, что отпуск по беременности и родам дается исключительно по заявлению женщины и если она скрывает от работодателя листок нетрудоспособности, а заявление об отправлении в отпуск не приносит, она вправе работать до последнего дня.

– Ситуации, когда женщина родила ребенка и, находясь в отпуске по уходу за ребенком, хочет продолжать работать на условиях неполного рабочего времени или на дому, не редки. Многих работодателей волнуют риски, связанные с этим.

– Напомню, согласно статье 256 Трудового кодекса РФ в период отпуска по уходу за ребенком женщина вправе работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. Возможность работы на дому зависит от нескольких факторов. Во-первых, обязанностей по занимаемой должности. И, во-вторых, от технических возможностей работодателя организовать работу из дома. Есть определенные профессии / должности, которые просто не могут быть осуществлены на дому, например личный помощник, продавец, медсестра. Другие, может, и возможны (переводчик, программист, бухгалтер), но могут быть признаны работодателем не целесообразными по каким-то причинам.

– Может ли работодатель отказать работнице, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, в работе на дому?

– Работодатель может столкнуться с разными ситуациями. Вы можете быть не совсем удовлетворены работой этой женщины, и пока она в отпуске, взять на ее место по срочному трудовому договору другого работника. Или элементарно не хотите, чтобы она работала удаленно из дома. Но здесь необходимо учитывать, что по этому вопросу существует противоречивая судебная практика. Приведу в качестве примера два случая в разных регионах, но с очень похожей ситуацией. Девушка занимала должность юриста. Находясь в отпуске по уходу за ребенком, просила предоставить возможность работы на дому, работодатель ей отказал. В одном случае суд сказал, что отказ был необоснованный, в другом – позицию компании поддержал. Так, в апелляционном определении Челябинского областного суда от 30.06.2015 по делу № 11-7504/2015 работодатель свою позицию аргументировал тем, что часть работы связана с представлением интересов предприятия в судебных органах, что невозможно организовать при надомной работе. Суд признал отказ незаконным, так как работодатель не предоставил каких-либо обоснований нецелесообразности и невозможности выполнения работы на дому.

В кассационном определении Тюменского областного суда от 18.01.2012 по делу № 33-61/2012 работодатель говорил о том, что должностная инструкция юриста работу на дому не предполагает, многие документы содержат конфиденциальную информацию, существуют ограничения по их использованию. И суд признал отказ законным, так как в данном случае надомная работа нецелесообразна в связи с тем, что должностные обязанности юриста предполагают офисную специфику и не могут осуществляться на дому. Необходим компьютер, принтер, специальный сотрудник, который будет привозить документы юристу домой, то есть в связи с невозможностью обеспечить условия труда работа на дому нецелесообразна.

– Еще одной гарантией, которая часто беспокоит работодателей, является обязательный перевод женщин с детьми в возрасте до полутора лет на другую работу по статье 254 Трудового кодекса РФ.

– Гарантия заключается в том, что работодатель обязан перевести сотрудницу, у которой есть ребенок в возрасте до полутора лет, на другую работу, если она не может выполнять прежнюю работу. Причем, если это нижеоплачиваемая работа, то на это время за ней сохраняется ее средний заработок по прежней работе.

Здесь я, пожалуй, сошлюсь на пункт 22 постановления Пленума Верховного Суда России от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». Там указано, что под невозможностью выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним, а также с определенным видом режима рабочего времени, разъездным характером работы, удаленностью места жительства от места работы и так далее.

И вот представим такую ситуацию, что женщина, работающая в Москве, например, родила ребенка и переехала на время отпуска по беременности и родам в другой город, скажем, Хабаровск. И после окончания отпуска говорит работодателю, что ей теперь неудобно работать в Москве, поскольку ее место работы слишком удалено от места жительства, и просит перевести ее на работу в Хабаровск. А у компании в этом городе нет представительств или филиалов, никаких клиентов нет и в целом деятельность там не ведется. На мой взгляд, такая просьба работницы будет являться злоупотреблением, работодатель по такой просьбе не должен создавать рабочее место в Хабаровске, вводить в штатное расписание новую должность. Полагаю, что любые переводы возможны только в рамках существующих в компании должностей.

– Ну и наконец, давайте обсудим самый спорный момент в этой теме – увольнение работников, относящихся к защищенным категориям. В прессе то и дело встречаются статьи: «мы знаем, как уволить беременную, чтобы ее не восстановили» и прочее. Насколько они обоснованы?

– Гарантии на запрет на увольнение беременных женщин установлены статьей 261 Трудового кодекса РФ. Если работница беременна, то она защищена законодательством абсолютно. С ней нельзя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя, за исключением ликвидации организации.

Суды говорят о том, что если трудовой договор был расторгнут с беременной сотрудницей по инициативе работодателя, то она подлежит восстановлению на работе, даже если компания не знала о ее беременности и беременность не сохранилась к моменту рассмотрения в суде иска работника о восстановлении на работе. И чтобы вы понимали, это не единичные дела с подобными выводами, судебной практики много, например, определение Московского городского суда от 07.06.2017 № 4г-6037/2017, апелляционные определения Московского городского суда от 08.06.2017 по делу № 3318213/2017 и от 16.03.2017 по делу № 33-9158/2017, Ростовского областного суда от 01.02.2016 по делу № 33-1542/2016.

– Здесь еще интересен момент с подписанием соглашения о расторжении трудового договора с беременной сотрудницей.

– Увольнение беременных женщин по соглашению сторон не запрещено. Но может возникнуть такая ситуация – работодатель подписывает соглашение о расторжении трудового договора с работницей, позже она узнает, что была беременна на момент подписания соглашения и просит ее не увольнять. Но работодатель все равно расторгает с ней трудовой договор. Если такое дело попадет в суд, то в суде работница может заявить, что в связи с тем, что она узнала о беременности уже после подписания соглашения, жизненные обстоятельства у нее поменялись, изменилось отношение к увольнению и, соответственно, попросит соглашение сторон аннулировать.

Я не исключаю, что суд может пойти ей навстречу. Поэтому в таких ситуациях будьте предельно осторожными. Особенно не рекомендую подписывать соглашения об увольнении с отложенной датой на длительный период, например, на полгода вперед (а в практике есть такие случаи). А если это делаете, то нужно осознавать свои риски. Желательно предусматривать дополнительные выплаты при увольнении, что станет аргументом в вашу пользу в суде.

– Какое основание прекращения трудового договора используется работодателями на практике для увольнения защищенных категорий?

– Их увольнение допускается в связи с отказом продолжать работу в новых условиях. Это ситуация, когда условия труда меняются и тогда уволить можно любого сотрудника из защищенной категории. Естественно, увольнение возможно только в соответствии с определенной процедурой. Для этого необходимо ввести и доказать организационные или технологические изменения условий труда, уведомить об изменении условий трудового договора за два месяца. И если работник из защищенной категории отказывается от продолжения работы в новых условиях и от имеющихся в компании вакансий, то его можно уволить по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Приведу пример. В связи с введением новой автоматизированной системы работодатель запустил процедуру изменения условий труда работников отдела системного администрирования. Беременная работница отказалась работать в измененных условиях (работодатель изменил ей график работы и оплату труда), и трудовой договор расторгли по названному выше основанию. Суд признал увольнение законным. Выводы были следующими: доводы о недопустимости увольнения по указанной норме беременной женщины несостоятельны, так как данное основание не относится к случаям прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Процедура изменения в одностороннем порядке условий трудового договора соблюдена (апелляционное определение Челябинского областного суда 19.06.2017 по делу № 11-7436/2017). Аналогичной позиции придерживается и Президиум Верховного Суда РФ в постановлении от 08.06.2011 по делу № 12ПВ11.

Правда, злоупотреблять этим основанием нельзя. Ведь суды досконально разбираются в причинах организационных изменений. Поэтому при их документальном оформлении необходимо все тщательно продумать. Они не должны подменять сокращение.

Например, как в деле, где в связи с организационными изменениями должность работницы (имела детей в возрасте до 3 лет) была переименована, и она отказалась работать в новых условиях, в связи с чем ее уволили по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Суд отметил, что характер работы по прежней и новой должностям отличается, нет организационных изменений, фактически имело место сокращение штатной единицы, и на этом основании признал увольнение незаконным (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 14.02.2014 № 33-469/2014).

– И последний момент, который мы бы хотели обсудить, – это дисциплинарное увольнение во время отпуска. Можно ли работодателю уволить сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком и работающую на условиях неполного рабочего дня?

– По общему правилу увольнение работника во время отпуска по инициативе работодателя не допускается. С другой стороны, сотрудница же продолжает работать. Судебная практика говорит о том, что привлечение к дисциплинарной ответственности и последующее увольнение по дисциплинарным основаниям за нарушение трудовой дисциплины допустимо. Ведь работник приступил к своим трудовым обязанностям и, соответственно, на него распространяются все нормы о соблюдении трудовой дисциплины и поэтому увольнение и привлечение к дисциплинарной ответственности законно.

Приведу пример. Работнику был предоставлен отпуск по уходу за ребенком, во время которого ему установлен режим неполного рабочего времени. Он совершил несколько дисциплинарных проступков, и был уволен по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Суд признал увольнение законным, отметив, что истец работал на условиях неполного рабочего времени, значит, за ним сохранялись не только права, но и обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Сохранение за работником пособия по уходу за ребенком не освобождает его от ответственности за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 18.06.2015 по делу № 33-8979/2015).

Но встречается судебная практика, где суды признают увольнения в подобных ситуациях незаконными. Например, в апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 23.03.2016 по делу № 33-1923/2016. Во время отпуска по уходу за ребенком работнику был установлен режим неполного рабочего времени. Он совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в связи с чем был уволен. Позиция суда была следующей: хотя истец и работал на условиях неполного рабочего времени, он продолжал находиться в отпуске по уходу за ребенком. А увольнение по инициативе работодателя в период отпуска является нарушением порядка увольнения. Поэтому перед принятием решения об увольнении рекомендую изучить судебную практику именно по вашему региону и, безусловно, учитывать тяжесть совершенного работником проступка.

Обращаю внимание, однако, что сократить должность работницы, которая, находясь в отпуске по уходу за ребенком, вышла на работу на условиях неполного рабочего времени, нельзя. В этом вопросе практика едина.

Беседовал Кирилл Залюбовский