Для организации эффективной работы предприятия работодатель имеет право требовать соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и четкого выполнения должностных обязанностей. Но сотрудники могут нарушать трудовую дисциплину: опаздывать на работу, не выполнять или халатно относиться к должностным обязанностям. Срыв производственного процесса может привести к финансовым потерям. Как при этом привлечь к ответственности нарушителей дисциплины труда? За что и при каких обстоятельствах работодатель имеет право привлечь нерадивых работников к дисциплинарной ответственности? Правильное документационное оформление служебного расследования является краеугольным камнем в этом административном процессе. С одной стороны, работодатель получает возможность принять взвешенное, законно обоснованное решение, с другой – не должны нарушаться права и интересы работника.
Очень часто в компаниях при отсутствии службы безопасности проведение расследования по факту проступка работника возлагают на специалистов по персоналу. Конечно, можно воспринимать процесс как малоприятный и карательный. Бытует мнение, что при обнаружении факта проступка сотрудника достаточно пожурить нарушителя либо провести душеспасительную беседу, и все станет на свои места. Но не всегда это срабатывает: сотрудники продолжают нарушать трудовую дисциплину1. И уж если превентивные меры не помогают, то стоит взять на вооружение «тяжелую артиллерию» – дисциплинарные взыскания. Однако чтобы наложить на работника подобное взыскание, необходимо доказать, что именно он совершил этот проступок, что взыскание наложено законно и в срок. Доскональное и четкое документальное оформление при неблагоприятном развитии событий и увольнении работника позволит отстоять свою правоту в суде или перед трудовой инспекцией.
С чего все начинается
Конечно, с самого факта дисциплинарного проступка. Что же считать проступком? Трудовой кодекс дает определение дисциплинарного проступка в ст. 192: неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовые обязанности, согласно опять же ТК РФ, определены трудовым договором и должностной инструкцией и представляют собой трудовую функцию, которую работник обязан лично выполнять за определенную плату, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка (ст. 15, 57 ТК РФ). Таким образом, невыполнение обязанностей можно толковать как неисполнение трудовой функции, определенной трудовым договором и должностной инструкцией. Данное определение отсылает нас к понятию «трудовые отношения». Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ). Трудовые отношения возникают только с момента подписания трудового договора, носят длящийся характер, так как работник, заключив трудовой договор, вступает в правоотношения для выполнения определенной трудовой функции, а не разового задания. При этом работник становится обладателем не только прав, но и обязанностей, закрепленных ст. 20 и 21 ТК РФ. Поэтому работодатель имеет право наказать работника, который в определенный отрезок времени не выполнял трудовую функцию, даже тогда, когда задание все-таки было выполнено в срок. Эти понятия являются отправной точкой в определении самого дисциплинарного проступка.
Каждый работодатель может определить для себя список проступков, при совершении либо же несовершении которых на работников будут налагаться дисциплинарные взыскания. В самых общих чертах все проступки можно отнести к следующим группам:
- любой случай нарушения правил внутреннего трудового распорядка (например, ранний уход с работы, опоздание с перерыва или к началу рабочего дня);
- невыполнение, некачественное исполнение работником трудовой функции (например, если по договору у работника трудовой функцией обозначено ежедневное мытье подоконников, а он моет их через день);
- любое нарушение трудового договора или должностной инструкции (например, должностной инструкцией предусмотрено ежедневное заполнение отчетов о проделанной работе за день, а предоставление отчетов руководителю – каждую пятницу, но работник заполняет отчеты от случая к случаю, однако в пятницу сдает все);
- нарушения других локальных нормативных актов (например, инструкции по охране труда, даже если это не привело к трагическим последствиям);
- причинение материального ущерба (например, утрата, недостачи или незаконное расходование материальных средств);
- превышение права, причиняющего ущерб другим работникам (например, самостоятельная смена работником сетевых настроек пользователя на своем рабочем компьютере либо самовольная установка программного обеспечения);
- злоупотребление правом (например, сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, систематическое нарушение правил внутреннего трудового распорядка сотрудником, имеющим гарантии при расторжении трудового договора).
Но этот проступок должен быть в первую очередь обнаружен. Днем обнаружения проступка можно считать день, когда должностному лицу стало известно о совершенном проступке. Причем согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» это должностное лицо, «которому по работе (службе) подчинен работник» (далее – постановление Пленума ВС РФ № 22).
Следовательно, при выявлении нарушения трудовой дисциплины работник, обнаруживший данный факт, обязан оповестить руководство о происшествии. Целесообразно оговориться, что сотрудник должен оповестить сначала своего непосредственного...
