Значительная категория административно-управленческого персонала трудится в режиме ненормированного рабочего времени. При этом не все знают, что указанный график вовсе не означает, что на данных сотрудников не распространяются общепринятые правила, определяющие время начала и окончания рабочего дня. Так что из данной статьи вы узнаете, как установить ненормированный рабочий день, что такое «эпизодический труд», кому положен дополнительный отдых, а также найдете ответы на наиболее часто встречающиеся вопросы о ненормированном режиме.
Зачастую руководители устанавливают своим работникам ненормированный рабочий день. При этом многие забывают, что ненормированный график и сверхурочная работа – далеко не одно и то же. В статье мы расскажем, как установить сотруднику ненормированный рабочий день, какие льготы ему за это полагаются, а также с помощью специалиста из Роструда ответим на наиболее часто встречающиеся вопросы.
Понятие ненормированного рабочего дня
Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).
Работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены) (письмо Роструда от 07.06.2008 г. № 1316-6-1).
Роструд в письме от 02.12.2009 г. № 3567-6-1 отметил, что работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим днем не считается сверхурочной. Кстати, об этом свидетельствует и ст. 97 ТК РФ, где законодатель разграничил переработки на два случая, – это сверхурочная работа и труд на условиях ненормированного рабочего дня.
Учтите, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Таким образом, привлечение к работе сотрудников, которым установлен ненормированный график в их выходные и нерабочие праздничные дни, должно осуществляться с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ (письмо Роструда от 07.06.2008 г. № 1316-6-1).
Также учтите, что привлечение сотрудников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера. Это должно происходить время от времени (эпизодически) и только в определенных случаях (письмо Роструда от 07.06.2008 г. № 1316-6-1).
Трудовой кодекс не разъясняет, что подразумевается под термином «эпизодически», т.е. насколько часто таких сотрудников можно привлекать к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Также не понятно, может ли лимит таких «переработок» превысить нормативы, установленные ст. 99 ТК РФ для сверхурочной работы. Указанные вопросы мы адресовали в Роструд.
Мнение эксперта
Поскольку режим ненормированного рабочего дня предусматривает выполнение работы сверх установленной для работника продолжительности рабочего времени, привлечение работника к такой работе не должно носить постоянного, систематического характера, что прямо установлено статьей 101 ТК РФ, где говорится, что привлечение работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего дня должно носить эпизодический характер и осуществляться только в случае необходимости.
Если же работник будет ежедневно или почти ежедневно и при отсутствии какой-либо обоснованной необходимости привлекаться к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то работодателем будет нарушено его конституционное право на отдых, включая ограничение рабочего времени.
При этом если трудовое законодательство ограничивает сверхурочную работу четырьмя часами в течение двух дней подряд и 120 часами в течение года (ст. 99 ТК РФ), то в отношении работников с ненормированным рабочим днем никаких ограничений в части нормы времени при привлечении их к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени в законодательстве не содержится. Но поскольку в качестве компенсации за работу в таком режиме работнику в обязательном порядке должен предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет 3 дня (ст. 119 ТК РФ), то справедливо со стороны работодателя предоставлять работнику этот отпуск такой продолжительности, которая, как минимум, равнялась бы времени, отработанному за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени.
