Как учесть пожелания работников при составлении графика отпусков? По какой форме составлять документ? Что включить в график? Как отражать не отгулянные дни отпусков? Каков порядок утверждения документа? Нужно ли ознакамливать персонал с графиком? Как уведомить работников об отпуске?

До 17 декабря 2014 г. нужно успеть разработать и утвердить график отпусков работников на следующий год. Чем грозит отсутствие этого документа? Как собрать пожелания работников и в реализации каких из них организания не вправе отказать? В этом вопросе мы систематизировали требования не только законодательства, но и отраслевых соглашений, действующих в 2015 году. По какой форме составлять график? Какие отпуска в него включать? Как утвердить этот документ и потом ознакомить с ним работников? Сколько хранить график отпусков?

Обязательность графика отпусков

График отпусков отражает распределение ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год. При его составлении учитывают положения действующего законодательства, специфику деятельности организации и пожелания работников. График обязателен к исполнению как ­работодателем, так и работниками (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).

График отпусков утверждает работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Сделать это надо не позже чем за 2 недели до наступления очередного календарного года (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). Соответственно, график отпусков на 2015 год следует утвердить не позднее 17.12.2014.

Отсутствие графика отпусков является административным правонарушением. Ответственное должностное лицо могут оштрафовать на сумму до 5000 руб., организацию – до 50 000 руб., а также приостановить деятельность на срок до 90 суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Если должностное лицо будет поймано на подобном нарушении второй раз, то его могут дисквалифицировать на срок от 1 года до 3 лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

При этом у работодателей-физлиц ситуация иная. Роструд в письме от 20.12.2011 № 3683-6-1 указал, что наличие графика отпусков для них не является обязательным (в т.ч. и для индивидуальных предпринимателей). В данном случае порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяют по соглашению между работником и работодателем. При этом продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть меньше, чем установлено ТК РФ (ст. 305 ТК РФ).

Учитываем пожелания работников

Составляя график отпусков, следует учитывать не только законодательные нормы и производственную необходимость, но и пожелания работников.

Согласование даты отпусков – это, пожалуй, самый сложный момент для сотрудников. Ведь каждый пытается совместить свой будущий отдых со множеством факторов: с отпуском мужа / жены, с каникулами детей, с друзьями, хорошей погодой, низкой стоимостью путевок и т.д. Для руководителей же главное, чтобы не нарушался производственный процесс и, соответственно, время отпусков сотрудников по смежным специальностям не пересекалось.

Лучше иметь письменное подтверждение опроса работников, чтобы в будущем исключить конфликтную ситуацию «мое мнение при составлении графика не было учтено». Это могут быть индивидуальные заявления работников, опросные листы, ведомости или т.д. Лучше, если вы сами разработаете форму, в которую работники потом будут ­вписывать ­нужные вам сведения (см. Примеры 1 и 2).

Отметим, что пожелания сотрудников относительно даты предоставления будущего отпуска обязательными к исполнению не являются. Исключение составляют работники, ежегодный оплачиваемый отпуск которым должен быть предоставлен по их желанию в удобное для них время.

Пример 1. Заявление о планируемом отпуске с визой согласования и резолюцией

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
20% скидки на 2 полугодие 2021 г. на электронную версию журнала + специальный промокод от 10% на любой тип подписки (бумажная, электронная, комплект с доступом к базе знаний) = скидка от 30%

Рекомендовано для вас

Новые правила ведения трудовых книжек

С сентября 2021 года начинает действовать новый порядок ведения и хранения трудовых книжек. Значительных изменений не последует, фактически в документ вошли нормы действующей инструкции по заполнению трудовых книжек и правил их ведения. Ряд требований исключен, например больше не придется просить работника заверить все записи в трудовой книжке при его увольнении или опломбировывать и скреплять сургучной печатью журналы (книги) по учету бланков и движения трудовых книжек. Сами записи в трудовую книжку актуализированы, например, об образовании, увольнении, дистанционной работе. А также утверждены новые формы трудовой книжки и вкладыша в нее. Рассказываем про все важные нововведения, о которых должен знать кадровик, приводим мнения экспертов в области трудового права, кадрового делопроизводства и хранения документов.

Записи в бумажную и электронную трудовые книжки: от переименования должности до награждения

В рамках цикла статей, посвященных вопросам внесения записей в бумажную и электронную трудовые книжки, мы уже разобрали ситуации приема на работу, переводов на работу к тому же работодателю и другому, переименования организации, ее реорганизации, смены собственника имущества, изменения подведомственности/подчиненности, изменения типа учреждения. Сейчас же рассмотрим: переименование должности (профессии), структурного подразделения (как внутреннего, так и внешнего); присвоение работнику нового разряда, установление иной профессии, специальности, квалификации; награждение (поощрение); работу по совместительству; ситуацию, когда сотрудник подает заявление о предоставлении сведений о трудовой деятельности. Также расскажем, как вносить в бумажную книжку информацию о времени военной и иной установленной службы работника, записи о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров. Узнаете, надо ли сейчас вносить отдельные записи о стаже. Приведем образцы заполнения бумажной трудовой книжки, а также покажем, как в аналогичных случаях следует поступать с данными в отчете по форме СЗВ‑ТД.

Аудит работы с персональными данными

Изменения в законодательстве о персональных данных – повод провести аудит и актуализацию работы с персональными данными в организации. Какие приказы и ЛНА необходимо проверить? Формы каких документов утвердить? Приводим пример из практики работы с личными делами сотрудников с учетом защиты персональных данных. Рассказываем, кого стоит знакомить с личными делами, как это организовать и документировать; как хранить часть документов о работнике вне личного дела (чтобы после увольнения не изымать из него лишнее перед сдачей в архив); сколько и как хранить уведомления и согласия на обработку персданных.

Записи в бумажную и электронную трудовые книжки: переименование организации

Продолжаем цикл статей о внесении записей в трудовую книжку. На этот раз расскажем, как заполнять бумажную трудовую книжку в случае переименования организации. На конкретных примерах рассмотрим ситуации обычного изменения наименования компании, ее реорганизации, смены собственника имущества, изменения подведомственности / подчиненности и пр. Разъясним, как подается СЗВ-ТД в этих случаях (с образцом заполненной формы).

Внутренние переводы: оформляем правильно

Любое предприятие время от времени сталкивается с ситуацией, когда работнику требуется изменить его трудовую функцию либо структурное подразделение. Причины этого различны: как собственная просьба сотрудников, так и состояние здоровья гражданина, сокращение штата, чрезвычайные обстоятельства и т. Д. Вместе с тем в наше время не является редкостью переезд работника вместе с работодателем в другую местность. Как правило, указанные операции проводят посредством перевода сотрудников на другую работу. Переводы могут быть как временные, так и постоянные, по инициативе работника и работодателя, с согласия работника и без. При этом в зависимости от вида и причины перевода различается порядок их оформления.

Как оформить приказ по новому ГОСТ

Новый ГОСТ Р 7.0.97-2016 немного скорректировал правила оформления приказов – ​в этой статье мы предлагаем их полное актуальное изложение. Даны примеры оформления каждого реквизита (с тонкостями для различных ситуаций). Особо детально рассмотрено документирование согласования в бумажном и электронном виде. Объясняем, как визуализировать электронную подпись, если невозможно воспользоваться единственным вариантом, предусмотренным в ГОСТ. Показываем, где ГОСТ расходится с методическими рекомендациями для федеральных органов исполнительной власти.

Как изменится оформление документов по новому ГОСТ

С 1 июля вступил в силу новый ГОСТ с требованиями к оформлению документов. Выясним, как изменились состав реквизитов на приказах и их оформление. В частности: инициалов имени и отчества при адресации документа должностному лицу; адресов электронной почты или номеров телефона / факса в реквизите «адрес»; этикетных фраз; отметок о приложении; реквизита «подпись» при подписании документа лицом, исполняющим обязанности, а также заверении копии документа.

Особенности работы лиц, имеющих детей до трех лет

Одно из направлений социальной политики нашего государства – разработка мер не только по повышению рождаемости, но и по увеличению занятости лиц, осуществляющих уход за детьми. Приветствуя инициативы предприятий по улучшению условий труда работающих мам, законодатель, не рассчитывая на всеобщую сознательность, устанавливает обязательный для всех работодателей минимум льгот и гарантий, предоставляемых данной категории работников. Из нашей статьи вы узнаете об особенностях режима работы и времени отдыха сотрудниц, имеющих детей до трех лет, о том, к каким работам они не могут привлекаться и как должны быть организованы и оплачены перерывы для кормления ребенка, о том, какие документы следует оформлять в этих и других ситуациях.