До 17 декабря 2014 г. нужно успеть разработать и утвердить график отпусков работников на следующий год. Чем грозит отсутствие этого документа? Как собрать пожелания работников и в реализации каких из них организания не вправе отказать? В этом вопросе мы систематизировали требования не только законодательства, но и отраслевых соглашений, действующих в 2015 году. По какой форме составлять график? Какие отпуска в него включать? Как утвердить этот документ и потом ознакомить с ним работников? Сколько хранить график отпусков?
График отпусков отражает распределение ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год. При его составлении учитывают положения действующего законодательства, специфику деятельности организации и пожелания работников. График обязателен к исполнению как работодателем, так и работниками (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).
График отпусков утверждает работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Сделать это надо не позже чем за 2 недели до наступления очередного календарного года (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). Соответственно, график отпусков на 2015 год следует утвердить не позднее 17.12.2014.
Отсутствие графика отпусков является административным правонарушением. Ответственное должностное лицо могут оштрафовать на сумму до 5000 руб., организацию – до 50 000 руб., а также приостановить деятельность на срок до 90 суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Если должностное лицо будет поймано на подобном нарушении второй раз, то его могут дисквалифицировать на срок от 1 года до 3 лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).
При этом у работодателей-физлиц ситуация иная. Роструд в письме от 20.12.2011 № 3683-6-1 указал, что наличие графика отпусков для них не является обязательным (в т.ч. и для индивидуальных предпринимателей). В данном случае порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяют по соглашению между работником и работодателем. При этом продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть меньше, чем установлено ТК РФ (ст. 305 ТК РФ).
Составляя график отпусков, следует учитывать не только законодательные нормы и производственную необходимость, но и пожелания работников.
Согласование даты отпусков – это, пожалуй, самый сложный момент для сотрудников. Ведь каждый пытается совместить свой будущий отдых со множеством факторов: с отпуском мужа / жены, с каникулами детей, с друзьями, хорошей погодой, низкой стоимостью путевок и т.д. Для руководителей же главное, чтобы не нарушался производственный процесс и, соответственно, время отпусков сотрудников по смежным специальностям не пересекалось.
Лучше иметь письменное подтверждение опроса работников, чтобы в будущем исключить конфликтную ситуацию «мое мнение при составлении графика не было учтено». Это могут быть индивидуальные заявления работников, опросные листы, ведомости или т.д. Лучше, если вы сами разработаете форму, в которую работники потом будут вписывать нужные вам сведения (см. Примеры 1 и 2).
Отметим, что пожелания сотрудников относительно даты предоставления будущего отпуска обязательными к исполнению не являются. Исключение составляют работники, ежегодный оплачиваемый отпуск которым должен быть предоставлен по их желанию в удобное для них время.
Пример 1. Заявление о планируемом отпуске с визой согласования и резолюцией
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Когда и кого из работников надо знакомить с приказами по основной деятельности? Можно ли вместо проставления подписи разослать копию приказа? Будет ли этого достаточно, чтобы доказать, что сотрудник в курсе порученного? Зачем устанавливать срок ознакомления с приказами? Нужно ли прописывать в ЛНА обязанность работника знакомиться с приказами? Поводом для написания статьи стал вопрос читателя.
Рассматриваем проблемные вопросы, связанные с трудовыми книжками при приеме на работу. Например, когда у кандидата оказываются на руках две и более трудовые книжки или совсем нет книжки, хотя она должна у него быть; если при приеме на работу сотруднику завели новую трудовую книжку в связи с утерей старой, а спустя месяц он нашел прежнюю. Даем образцы документов, которые понадобятся, чтобы выправить ситуацию: заявлений от работника с информацией, какую из своих нескольких трудовых книжек он просит работодателя вести, какой страховой стаж учитывать и где будет храниться другая трудовая книжка, об оформлении новой трудовой книжки взамен утерянной, о нахождении им трудовой книжки с просьбой принять ее к ведению и хранению, а также приказа о приеме работодателем найденной работником трудовой книжки, фрагмента книги (журнала) по учету движения трудовых книжек с записью о замене сведений о трудовой книжке, уничтожении ранее оформленной новой трудовой книжки.
Рассказываем, в чем разница между подлинником документа, его дубликатом, копией (бумажной, электронной, заверенной), выпиской. Показываем на примерах разницу в оформлении и юридической силе перечисленных вариантов.
Рассказываем о справках, которые могут составляться в организации (как внутренние, так и внешние). Разбираем порядок оформления информационных справок и справок по личному составу. Показываем обязательные и факультативные реквизиты. Приводим образцы справок, в том числе о факте работы, среднем ежемесячном доходе работника, факте предоставления отпуска.
Любое предприятие время от времени сталкивается с ситуацией, когда работнику требуется изменить его трудовую функцию либо структурное подразделение. Причины этого различны: как собственная просьба сотрудников, так и состояние здоровья гражданина, сокращение штата, чрезвычайные обстоятельства и т. Д. Вместе с тем в наше время не является редкостью переезд работника вместе с работодателем в другую местность. Как правило, указанные операции проводят посредством перевода сотрудников на другую работу. Переводы могут быть как временные, так и постоянные, по инициативе работника и работодателя, с согласия работника и без. При этом в зависимости от вида и причины перевода различается порядок их оформления.
На практике нередко возникает необходимость внести изменения в действующий документ организации – приказ или утвержденный им документ. На примерах покажем, как это лучше сделать, какие формулировки использовать, когда целесообразнее утвердить правки, а когда документ в новой редакции.
Новый ГОСТ Р 7.0.97-2016 немного скорректировал правила оформления приказов – в этой статье мы предлагаем их полное актуальное изложение. Даны примеры оформления каждого реквизита (с тонкостями для различных ситуаций). Особо детально рассмотрено документирование согласования в бумажном и электронном виде. Объясняем, как визуализировать электронную подпись, если невозможно воспользоваться единственным вариантом, предусмотренным в ГОСТ. Показываем, где ГОСТ расходится с методическими рекомендациями для федеральных органов исполнительной власти.
Одно из направлений социальной политики нашего государства – разработка мер не только по повышению рождаемости, но и по увеличению занятости лиц, осуществляющих уход за детьми. Приветствуя инициативы предприятий по улучшению условий труда работающих мам, законодатель, не рассчитывая на всеобщую сознательность, устанавливает обязательный для всех работодателей минимум льгот и гарантий, предоставляемых данной категории работников. Из нашей статьи вы узнаете об особенностях режима работы и времени отдыха сотрудниц, имеющих детей до трех лет, о том, к каким работам они не могут привлекаться и как должны быть организованы и оплачены перерывы для кормления ребенка, о том, какие документы следует оформлять в этих и других ситуациях.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
