Top.Mail.Ru
Давайте разбираться, нужно ли в график отпусков включать мобилизованных, работниц в отпуске по беременности и родам, а также сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Ведь с мобилизованными трудовой договор приостановлен, а молодые мамы или лица, ухаживающие за ребенком, уже находятся в отпуске. Приводим образцы оформления графика отпусков для этих ситуаций. Поводом для написания статьи стал вопрос читателя нашего журнала.
Вопрос в тему
Куда: kadry@delo-press.ru
Тема: Бесплатные консультации для подписчиков

Составляем график отпусков на 2023 год. В этом году у нас появилось сразу несколько новых для нас категорий работников, поэтому возник вопрос: надо ли в график отпусков включать призванных на службу мобилизованных сотрудников, а также работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком?

Общие положения

Отпуск работникам предоставляется в соответствии с утвержденным графиком отпусков. График отпусков утверждается ежегодно с учетом мнения выборного органа первичной профорганизации (при его наличии) и в порядке, как для принятия локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ). На 2023 год утвердить график отпусков необходимо до 16 декабря 2022 года (поскольку 17 декабря – ​суббота).

Минтруд России в письме от 27.03.2020 № 14-2/В-321 отметил, что в график отпусков необходимо включить всех работников, которые на день утверждения графика состоят с работодателем в трудовых отношениях1. В частности:

  • лица, с которыми будут расторгнуты трудовые договоры в течение рабочего года2 ;
  • дистанционные работники, выполняющие дистанционную работу на постоянной основе3;
  • внутренние и внешние совместители;
  • работники, принятые по срочному трудовому договору на срок до 6 месяцев, которым по соглашению сторон оплачиваемый отпуск предоставляется до истечения 6 месяцев непрерывной работы;
  • работники, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы и пр.

Есть категории трудящихся, по которым у кадровиков традиционно возникают вопросы применительно к их включению в график отпусков (находящиеся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком), а есть и такие, по кому серьезно задуматься пришлось именно в этом году (призванные на военную службу по мобилизации). О них далее и пойдет речь.

Декретницы

Работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам или планирующих уйти в декрет в следующем году, в график отпусков включить следует4. Дело в том, что отпуск по беременности и родам составляет менее календарного года, а значит, у сотрудницы есть право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 255 ТК РФ).

Рекомендуем в графе «Примечание» графика отпусков указать, что сотрудница находится в декретном отпуске (см. «!» в Примере 1), и запланировать ее ежегодный оплачиваемый отпуск на конец календарного года. В соответствии со ст. 260 ТК РФ у работниц-матерей есть гарантия на ежегодный оплачиваемый отпуск по их желанию сразу после окончания отпуска по беременности и родам. В связи с этим в график отпусков придется вносить изменения (как это сделать, см. в Примере 2).

Пример 1. Отражение в графике отпусков сведений о нахождении работницы в отпуске по беременности и родам

Липкова Н.А. находится в отпуске по беременности и родам до 07.02.2023. В графе «Примечание» графика отпусков на 2023 год об этом сделана пометка. Ежегодный оплачиваемый отпуск ей запланирован на конец 2023 года.

Пример 2. Отражение в графике отпусков сведений о переносе ежегодного оплачиваемого отпуска на период после отпуска по уходу за ребенком

Ветрова А.Г. выходит из отпуска по уходу за ребенком 16.07.2023 (см. графу 10 графика отпусков на 2023 год). Ежегодный оплачиваемый отпуск ей запланирован на конец года, но она воспользовалась гарантией, установленной ст. 260 ТК РФ, и взяла ежегодный оплачиваемый отпуск сразу после окончания отпуска по уходу за ребенком (см. графы 7–9).

Находящиеся в отпуске по уходу за ребенком

С сотрудниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, все несколько сложнее (напомним, что в отпуск по уходу за ребенком может уйти не только мать, но и другие члены семьи – ​отец, бабушка, дедушка и пр.). Если работник будет находиться в отпуске по уходу за ребенком неполный календарный год, на который составляется график, то его  нужно включать в график. Здесь также стоит учитывать гарантию, установленную в ст. 260 ТК РФ, о возможности уйти в ежегодный отпуск сразу после окончания отпуска по уходу за ребенком (которая, правда, распространяется только на матерей) (см. Пример 2).

Если работник будет находиться в отпуске по уходу за ребенком полный календарный год, на который составляется график, то включать его в график не нужно. Причина в том, что трудовое законодательство не предусматривает использование 2 и более отпусков одновременно (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»). Причем это правило действует и в том случае, если сотрудник трудится на условиях неполного рабочего времени или на дому (ст. 93, 256 ТК РФ).

Однако он может прервать отпуск по уходу за ребенком в любое время. Тогда придется внести изменения в график отпусков. Также следует учитывать преимущественное право на отпуск у работниц-матерей, предусмотренное ст. 260 ТК РФ.

Мобилизованные работники

Но как в таком случае быть с мобилизованными? На наш взгляд, включать их в график отпусков работодатель не должен5. Дело в том, что действие трудового договора приостанавливается с сотрудником, призванным на военную службу по мобилизации или заключившим контракт о добровольном содействии Вооруженным Силам РФ, или в период чрезвычайных обстоятельств6 (ч. 1 ст. 351.7 ТК).

На время приостановки трудового договора приостанавливается осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством, ЛНА, а также вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора (ч. 3 ст. 351.7 ТК РФ). Вместе с тем:

  • в период приостановки за работником сохраняется место работы (должность) и социально-трудовые гарантии, право на предоставление которых он получил до начала указанного периода (дополнительное страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи) (ч. 4, 6 ст. 351.7 ТК РФ);
  • период приостановления засчитывается в трудовой стаж работника, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости) (ч. 7 ст. 351.7, ст. 121 ТК РФ).

То есть во время приостановки копится стаж для оплаты больничного, ежегодного отпуска и назначения пенсии (кроме досрочной).

Однако полагаем, что нарушением не будет, если вы включите мобилизованных работников в график отпусков. В таком случае рекомендуем сразу сделать в графе «Примечание» графика отпусков пометку, что работник был мобилизован и трудовой договор с ним приостановлен (с реквизитами соответствующего приказа). После возвращения работника в эту же графу можно будет внести дополнение и указать реквизиты приказа о возобновлении трудового договора (см. Пример 3).

Также учтите, что после возвращения на работу и возобновления трудового договора ранее мобилизованный работник может в течение 6 месяцев взять отпуск в удобное для него время (ч. 9 ст. 351.7 ТК). Причем весь накопленный у него к тому моменту оплачиваемый отпуск!

Указанное справедливо в равной степени и в отношении лиц, заключивших контракт в соответствии с п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28.03.1998 № 53‑ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» или контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ.

Пример 3. Отражение в графике отпусков сведений о приостановлении и возобновлении действия трудового договора с мобилизованным работником, а также запланированного и фактического отпуска

Нарицкий П.А. был призван на военную службу по мобилизации 28.09.2022 (в графе «Примечание» графика отпусков на 2023 год об этом сделана пометка «1»). В графике отпусков на 2023 год ежегодный оплачиваемый отпуск ему был запланирован на конец календарного года (графа 6). С апреля 2023 года действие трудового договора с ним было возобновлено (в графе «Примечание» см. отметку «2»), и он почти сразу запросил ежегодный оплачиваемый отпуск (см. графы 7–9).

Сноски 6

  1. Предположим, в начале декабря вы заключили трудовой договор о том, что работник принимается на работу с 09.01.2023. Значит, на момент составления графика отпусков работник еще не состоит в трудовых отношениях с данным работодателем. Вернуться назад
  2. Письма Минтруда России от 09.04.2020 № 14-2/В-395, Роструда от 09.03.2021 № ПГ/03709-6-1. Вернуться назад
  3. Письмо Роструда от 14.05.2021 № ПГ/12255-6-1. Вернуться назад
  4. https://онлайнинспекция.рф/questions/view/140645 Вернуться назад
  5. Аналогичное мнение высказали эксперты Роструда на сайте онлайнинспекция.рф (https://онлайнинспекция.рф/questions/view/170911). Вернуться назад
  6. В соответствии с п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе». Вернуться назад
Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Двойная мобилизация и срочный трудовой договор

На каких условиях работодатель может принять на работу гражданина, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего в связи с мобилизацией основного работника, также призван на военную службу по мобилизации?

7 ответов на кадровые вопросы по мобилизованным

Что делать, если работник исчез без предъявления повестки или не успел оформить заявление о приостановлении действия трудового договора, как того требует ТК РФ? А если он пропал и скрывается, не будучи официально мобилизованным? Как работодателю принять нового работника на место мобилизованного? Как уволить срочника после возвращения мобилизованного? Что делать с замещающим работником, если мобилизованный не вышел на работу после окончания мобилизации и его уволили за это? По каким основаниям разрешено увольнять мобилизованных? Как прекратить трудовой договор в случае смерти или признания безвестно отсутствующим ранее мобилизованного сотрудника? В статье даем ответы на эти вопросы и разбираем связанные с ними ситуации. Приводим образцы отдельных формулировок и оформления документов: условия трудового договора о сроке его действия при заключении с работником, замещающим мобилизованного, и приказа о приеме на работу; допсоглашения к трудовому договору с замещающим мобилизованного о том, что он трансформируется в действующий неопределенный срок в связи с увольнением замещаемого сотрудника; приказа об увольнении в связи с невыходом на работу в течение 3 месяцев после окончания военной службы по контракту, записей в бумажную трудовую книжку и подраздел ЕФС-1 для этой ситуации; приказа о прекращении трудового договора в связи со смертью работника и расписки в получении трудовой книжки погибшего работника его супругой.

К чему готовиться работодателям в 2023 году?

Прошлый 2022 год был богат на события. Работодатели испытали сразу несколько шоковых ситуаций. Помимо изначально запланированных масштабных законодательных изменений, например, касающихся охраны труда, были и многочисленные не предвиденные заранее, с которыми кадровикам пришлось работать в авральном режиме. Наш журнал попросил экспертов подвести итоги года и рассказать, на какие нововведения в кадровой сфере нужно обратить внимание уже с начала 2023 года, а также какие тренды на рынке труда будут преобладать. Мы обсудили электронный кадровый документооборот, объединение ПФР и ФСС России, трудовые отношения с иностранными работниками, мобилизацию, ожидаемые проверки работодателей, назревающие судебные споры с работниками, цифровизацию в подборе и оценке кандидатов, возможности профессионального роста HR-специалистов. А теперь делимся с вами экспертными мнениями.

Обязана ли сотрудница использовать отпуск по уходу за ребенком?

Работница не планирует использовать отпуск по уходу за ребенком, она ушла только на больничный по беременности и родам. Обязана ли сотрудница использовать отпуск по уходу за ребенком? Нужно ли издать приказ?

Минтруд и Роструд о графике отпусков

График отпусков – ​это локальный акт работодателя, который определяет очередность предоставления работникам оплачиваемых отпусков на календарный год (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). В нем ежегодные оплачиваемые периоды отпусков работников распределяются по месяцам в течение года. Утвердить график отпусков на предстоящий год работодатели обязаны не позднее чем за две недели до его наступления. На 2022 год сделать это необходимо до 17.12.2021. При этом важно учесть официальные разъяснения уполномоченных органов о том, как его составить, утвердить и исполнять. Мы подобрали для вас актуальные письма Минтруда России и Роструда, затрагивающие вопросы обязанностей работодателя по предоставлению отпусков, оформлению графика в первый и последующие годы работы, формы данного документа, нюансы заполнения в сложных ситуациях, внесения изменений. Рассказали про ответственность за нарушения в данной сфере. В статье вы также найдете удобные таблицы с описанием спорных ситуаций и путей их разрешения.

7 ответов на кадровые вопросы по мобилизованным

Что делать, если работник исчез без предъявления повестки или не успел оформить заявление о приостановлении действия трудового договора, как того требует ТК РФ? А если он пропал и скрывается, не будучи официально мобилизованным? Как работодателю принять нового работника на место мобилизованного? Как уволить срочника после возвращения мобилизованного? Что делать с замещающим работником, если мобилизованный не вышел на работу после окончания мобилизации и его уволили за это? По каким основаниям разрешено увольнять мобилизованных? Как прекратить трудовой договор в случае смерти или признания безвестно отсутствующим ранее мобилизованного сотрудника? В статье даем ответы на эти вопросы и разбираем связанные с ними ситуации. Приводим образцы отдельных формулировок и оформления документов: условия трудового договора о сроке его действия при заключении с работником, замещающим мобилизованного, и приказа о приеме на работу; допсоглашения к трудовому договору с замещающим мобилизованного о том, что он трансформируется в действующий неопределенный срок в связи с увольнением замещаемого сотрудника; приказа об увольнении в связи с невыходом на работу в течение 3 месяцев после окончания военной службы по контракту, записей в бумажную трудовую книжку и подраздел ЕФС-1 для этой ситуации; приказа о прекращении трудового договора в связи со смертью работника и расписки в получении трудовой книжки погибшего работника его супругой.

К чему готовиться работодателям в 2023 году?

Прошлый 2022 год был богат на события. Работодатели испытали сразу несколько шоковых ситуаций. Помимо изначально запланированных масштабных законодательных изменений, например, касающихся охраны труда, были и многочисленные не предвиденные заранее, с которыми кадровикам пришлось работать в авральном режиме. Наш журнал попросил экспертов подвести итоги года и рассказать, на какие нововведения в кадровой сфере нужно обратить внимание уже с начала 2023 года, а также какие тренды на рынке труда будут преобладать. Мы обсудили электронный кадровый документооборот, объединение ПФР и ФСС России, трудовые отношения с иностранными работниками, мобилизацию, ожидаемые проверки работодателей, назревающие судебные споры с работниками, цифровизацию в подборе и оценке кандидатов, возможности профессионального роста HR-специалистов. А теперь делимся с вами экспертными мнениями.

Двойная мобилизация и срочный трудовой договор

На каких условиях работодатель может принять на работу гражданина, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего в связи с мобилизацией основного работника, также призван на военную службу по мобилизации?