Top.Mail.Ru
Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска требует правильного подсчета стажа. Ошибка приведет к конфликту с работником, который вполне может дойти и до суда. А сложностей при подсчете достаточно. Например, какие периоды включаются в отпускной стаж и продлевают рабочий год, отодвигая его начало? Или как быть с тем, что перечень периодов, включаемых в стаж для отпуска, является «полуоткрытым»? Поговорим о спорных моментах подсчета отпускного стажа.

В октябре 2018 года Конституционный Суд РФ высказался по вопросу выплаты компенсации при увольнении за неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). В частности, указал, что работнику положена к выплате компенсация за все неиспользованные отпуска, независимо от времени, которое прошло с года, дающего право на отпуск (постановление от 25.10.2018 № 38-П). Поэтому теперь работодателю следует еще более тщательно следить за отпускной дисциплиной. Ведь он может понести серьезные расходы на выплату компенсаций работнику, в т.ч. за моральный вред.

Давайте пройдемся по спорным моментам в расчете отпускного стажа.

Отпуск предоставляется за рабочий год

Каждый работник имеет право на основной оплачиваемый отпуск, который должен предоставляться ежегодно (ст. 114, ч. 1 ст. 122 ТК РФ). Любые иные договоренности о другой периодичности с работником, в т.ч. включенные в трудовой договор, локальные нормативные акты, – ничтожны и не могут применяться (ч. 4 ст. 8 ТК РФ), если только не улучшают положение работника по сравнению с уровнем законодательно установленных гарантий.

При этом ежегодная природа отпуска предполагает связь с трудовым стажем работника у конкретного работодателя, и потому право на отпуск, по общему правилу, возникает у работника:

  • за первый год работы – по истечении 6 месяцев со дня начала работы (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Раньше – только работникам, указанным в ч. 3 ст. 122 ТК РФ;
  • за второй и последующие годы – по истечении 5 1/2 месяцев со дня окончания предыдущего рабочего года (абз. 2 п. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169, далее – Правила).

По смыслу названных выше норм работодатель вправе предоставить отпуск по соглашению с работником и раньше указанного, в любое время – «авансом» (с учетом будущего времени работы) (ст. 122 ТК РФ). Отметим, что суды к этому относятся нормально (апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 № 33-48838/2015).

Однако при этом надо учесть два момента:

1) право на отпуск все же возникает у работника с началом рабочего года (письмо Роструда от 14.06.2012 № 853-6-1). К тому же Роструд высказывал позицию о том, что ТК РФ не предусматривает предоставления неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, т.е. пропорционально отработанному в данном рабочем году времени. Отпуск, по мнению ведомства, независимо от времени, проработанного в рабочем году, предоставляется полным, т.е. установленной продолжительности (письмо Минтруда России от 25.10.2018 № 14-2/ООГ-8519);

2) в случае предоставления отпуска «авансом» за неотработанный период времени могут возникнуть трудности при увольнении работника в удержании и взыскании отпускных, переплаченных работнику.

Потому желательно придерживаться строгой смены периодов возникновения-погашения прав на отпуск. Здесь необходимо помнить, что если работник не отгулял положенный ему отпуск, то по окончании рабочего года за ним сохраняется право на неиспользованную часть.

Непрерывный трудовой стаж имеет значение

При расчете отпускного стажа стоит помнить о том, что учитывается именно непрерывный стаж. Такой вывод мы делаем, исходя из смысла обозначенных выше норм, в частности ч. 2 ст. 122 ТК РФ, согласно которой право на отпуск в первый год работы возникает после шести месяцев непрерывной работы.

Однако понятия «непрерывная работа» и «непрерывный трудовой стаж» в ТК РФ не раскрываются. В словарях слово «непрерывный» толкуется как сплошной, длящийся без перерыва, не имеющий промежутков (перерывов)1 и т.п.

Получается, что непрерывная работа или непрерывный стаж – это работа у данного работодателя без перерыва, т.е. когда между работодателем и работником сохраняются трудовые отношения без разрывов. При этом по смыслу ст. 121 ТК РФ не имеет значения, трудится ли работник фактически или за ним сохраняется на законных основаниях место работы или должность (например, в нерабочие праздничные дни или на военных сборах). Если же трудовой договор расторгли, работника уволили, теряется и непрерывность стажа, т.к. образовался «разрыв» – перерыв в трудовых отношениях.

На практике нередко встречаются ситуации, когда работника увольняют и принимают вновь на работу – в этом случае отпускной стаж обнуляется и начинает исчисляться заново, работа по предыдущему трудовому договору не учитывается. Связано это с тем, что при прекращении старого трудового договора работнику обязаны выплатить в день увольнения все причитающиеся ему суммы, в т.ч. компенсацию за неиспользованные отпуска, либо предоставить отпуск с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ). Таким образом, старый отпускной стаж он уже использовал. Новый же начнет исчисляться со дня заключения нового трудового договора.

Мнение эксперта

Некоторые специалисты кадровых служб полагают, что одним из преимуществ переводов сотрудников от одного работодателя к другому является возможность сохранения накопившихся у прежнего работодателя отпусков для последующего их использования у нового. Как правило, такие разговоры начинают вестись, когда необходимо «перебросить» персонал из одной компании в другую и предлагается оговорить условия такого «десантирования» людей в комплексе с их отпусками в соглашении между двумя работодателями.

В этой связи хотим предостеречь от ошибок. Действующее законодательство, говоря о переводе сотрудника к другому работодателю, по общему правилу, подразумевает оформление увольнения со всеми необходимыми действиями – выплатой компенсации за неиспользованный отпуск или предоставлением отпуска в натуре с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ). А уже потом производится прием на работу к новому работодателю. Да, есть особенности данной процедуры, которая отличает этот вид трудоустройства от остальных. И увольнение в порядке перевода к другому работодателю во многом предпочтительнее для работника, чем просто расторжение трудового договора по собственному желанию. Однако это никак не связано с сохранением отпускного стажа. При приеме на работу (пусть даже в порядке перевода от другого работодателя) непрерывный стаж, дающий право на отпуск, начинает течь заново. И даже если работник напишет заявление об отказе от денежной компенсации неиспользованного отпуска с требованием взамен сохранить ему право на этот заслуженный отдых при переходе к другому работодателю, идти у него на поводу – это значит нарушить трудовое законодательство со всеми вытекающими по ст. 5.27 КоАП РФ последствиями.

Заблуждение это родом из советского трудового законодательства. В соответствии со ст. 71 ранее действовавшего КЗоТ РСФСР «работникам, переведенным из одного предприятия, учреждения, организации на другое предприятие, в учреждение, организацию, отпуск может быть предоставлен до истечения одиннадцати месяцев работы после перевода»2. Подобной нормы в ТК РФ сейчас нет. И, как видите, даже в советское время говорилось не о переложении обязанности по предоставлению (и оплате) отпуска на другого работодателя, а про сохранение трудового стажа работника в целях использования им своего права на первый отпуск в новой организации-работодателе. Само требование выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск либо предоставить этот отпуск в натуре с последующим увольнением при расставании с работодателем было и тогда.

На текущий момент в ТК РФ предусмотрено исключение в регулировании исчисления стажа для отпусков при переводе к другому работодателю. Речь идет о ч. 3 ст. 348.4 ТК РФ, согласно которой на период временного перевода спортсмена к другому работодателю действие первоначально заключенного трудового договора не прекращается, а лишь приостанавливается. И время, когда этот работник фактически не трудился по основному месту работы, включается в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.11.2015 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»).

Алгоритм расчета

Для расчета отпускного стажа можно воспользоваться следующим алгоритмом (Схема):

Схема. Расчет отпускного стажа

Шаг 1. Отбираем периоды времени, которые включаются в отпускной стаж.

Перечень периодов времени для исчисления стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, содержится в ст. 121 ТК РФ (см. также Таблицу 1). Как правило, основные периоды, перечисленные в названной статье, не вызывают трудностей при подсчете, но есть некоторые моменты, на которые надо обратить внимание.

Одна из особенностей отпускного стажа заключается в том, что перечень периодов, включаемых в стаж для отпуска, является «полуоткрытым».

Так, в ч. 1 ст. 121 ТК РФ приведен конкретный перечень периодов, включаемых в стаж, при этом указано, что в отпускной стаж включаются и другие периоды времени, когда за работником в соответствии с ТК РФ или иными нормативными правовыми актами сохранялось место работы. Выплата отпускных за предоставленные дни отпуска за такие периоды, например за время работы врачей в призывной комиссии, является не платой за труд, а носит в определенной мере социальный характер (постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 08.09.2017 № 17АП-10864/2017-ГК по делу № А50-5617/2017).

Таблица 1. Периоды, которые учитываются при подсчете стажа для отпуска

Включаем в стаж время Исключаем из стажа время

1. Фактической работы по трудовому договору3.

2. Когда за работником сохранялось место работы (должность), хотя он фактически не работал, в т.ч.:

– ежегодный оплачиваемый отпуск;

– нерабочие праздничные дни;

– выходные дни и другие дни отдыха, предоставляемые работнику (например, как донору);

– отпуска без сохранения заработной платы, но не более 14 календарных дней в течение рабочего года;

– отпуска по беременности и родам;

– военные сборы (п. 2 ст. 6 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», ст. 170 ТК РФ);

– дни вызова в качестве свидетеля, эксперта, переводчика, присяжного заседателя;

– период временной нетрудоспособности;

– иные периоды в соответствии с законом, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором.

3. Вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе.

4. Отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине (т.е. по вине работодателя или по независящим от сторон обстоятельствам).

5. Работы на условиях неполного рабочего дня в отпуске по уходу за ребенком

1. Работы по гражданско-правовому договору, поскольку на таких лиц не распространяются гарантии по трудовому законодательству.

2. Отсутствия работника на работе без уважительных причин4, в т.ч.:

– прогулы;

– отстранение от работы в порядке ст. 76 ТК РФ (состояние опьянения, не пройден инструктаж по технике безопасности и т.п.).

3. Отпусков по уходу за ребенком до достижения установленного законом возраста.

4. Отпусков без сохранения заработной платы, начиная с 15-го календарного дня5.

5. Отпуска с последующим увольнением (письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1)

Кроме этого, в отпускной стаж возможно включение периодов времени, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) в случаях, установленных в коллективном или трудовом договоре, соглашениях, локальных нормативных актах. Следовательно, работодатель вправе самостоятельно определить такие ситуации и расширить определенный законом перечень периодов отпускного стажа. Приведем образец формулировки в ЛНА (например, ПВТР) или трудовом договоре.

Пример 1. Формулировка положения о дополнительных периодах, включаемых в отпускной стаж

Работнику предоставляется право:

  • по письменному заявлению – на свободные оплачиваемые дни для повышения квалификации, но не более пяти рабочих дней за три календарных месяца и не более двух дней подряд за неделю;
  • в случае болезни – на три рабочих оплачиваемых работодателем дня без предъявления подтверждающего факт заболевания медицинского документа, но не более десяти рабочих дней в календарный год.

Указанные периоды включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, при этом за работниками сохраняется место работы (должность).

В судебной практике встречаются выводы судов о том, что:

  • в отпускной стаж включаются только периоды вынужденных прогулов в случае исполнения решения о восстановлении на работе, если же восстановление фактически не произошло, то при подсчете стажа период вынужденного прогула исключается (апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2018 по делу № 33-48714/2018);
  • признание увольнения работника незаконным и изменение даты и основания увольнения не восстанавливают право работника на включение в стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск, времени вынужденного прогула (апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2018 по делу № 33-44025/2018).

Правда, речь идет о случаях расчета компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении, потому вряд ли будет применимо в обычных ситуациях. Если только вопрос не коснется повторного увольнения без фактического восстановления (выхода) на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 30.10.2018 по делу № 33-47343/2018, определение Московского городского суда от 28.09.2018 № 4г-12584/2018).

К сведению

Трудовое законодательство выделяет общий и специальный стаж при определении права на отпуск. Специальный стаж рассчитывается в случае, если работник имеет право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТК РФ). При этом учитывается только время, когда работник трудился в условиях или на должности, дающей право на такой отпуск. В частности, в ч. 3 ст. 121 ТК РФ содержится правило о том, что в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Как правило, отпускной стаж подтверждается документами учета рабочего времени – прежде всего, табелем учета рабочего времени (см. Таблицу 2). Также могут приниматься во внимание:

  • приказы о направлении на медосмотр,
  • справки,
  • судебные решения и
  • иные подтверждающие, например исполнение государственных обязанностей, документы.

Причем в последнем случае, когда документами подтверждается некий период времени, в который за работником сохраняется место работы (должность), такие бумаги должны содержать указание:

1) на орган (лицо), выдавший документ;

2) дату и место выдачи документа;

3) начало и окончание периода, который они подтверждают, и основание, например, призыва на военные сборы.

Таблица 2. Документы, подтверждающие отпускной стаж

Шаг 2. Определяем продолжительность отпускного стажа.

При расчете продолжительности отпускного стажа учитывайте два момента:

1) расчет отпускного стажа производится в календарных днях, дни переводятся в полные месяцы (по смыслу норм гл. 19 ТК РФ). Если стаж более-менее однородный и состоит из одного периода, то его сразу можно считать в календарных месяцах;

2) но право на отпуск рассчитывается исходя из рабочего, а не календарного года.

Итак, при определении права на отпуск во внимание принимается не календарный год, а так называемый «рабочий», который исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу (абз. 2 п. 1 Правил, письмо Минтруда России от 25.10.2018 № 14-2/ООГ-8519, апелляционное определение Мурманского областного суда от 21.06.2017 № 33а-1774/2017).

Первый рабочий год начинается в день приема работника на работу и заканчивается через 12 месяцев, включаемых в стаж, дающий право на отпуск. Следующий рабочий год начинается сразу после окончания предыдущего. Следует учитывать, что отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется, окончание отпуска может приходиться на следующий рабочий год (письмо Минтруда России от 25.10.2018 № 14-2/ООГ-8519).

Приведем пример из судебной практики (апелляционное определение Московского городского суда от 14.09.2017 по делу № 33-31602/2017). Работник принят на работу 23 января 2015 года. Отпуск предоставляется ежегодно, т.е. за рабочий год. Дата начала рабочего года – 23 января 2015 года (со дня работы). Дата окончания – 22 января 2016 года.

Очередной отпуск предоставляется один раз в течение года работы сотрудника у данного работодателя (нанимателя), считая со дня поступления на работу, то есть один раз в рабочем году (апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2017 по делу № 33-48999/2017).

Здесь хотелось бы отметить вторую особенность отпускного стажа – периоды, которые не включаются в отпускной стаж, продлевают рабочий год, отодвигая его окончание. В частности, отпуск без сохранения заработной платы (свыше 14-ти календарных дней) и иные периоды, не включаемые по закону в отпускной стаж, продлевают рабочий год.

Работодатель может (а в ряде случаев обязан) по письменному заявлению работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ). Время такого отпуска включается в отпускной стаж, только если не превышает 14 календарных дней за рабочий год суммарно. Начиная с 15-го дня такой отпуск продлевает рабочий год, т.е. «отодвигает» право на отпуск (письма Минтруда России от 23.11.2018 № 14-2/В-933, Роструда от 14.06.2012 № 854-6-1, апелляционное определение Московского городского суда от 26.06.2018 по делу № 33-22033/2018).

Пример 2

Работнику в течение рабочего года предоставлялось несколько периодов отпуска без сохранения заработной платы: в январе – с 17 по 18; марте – c 19 по 23; сентябре – с 10 по 14; ноябре – с 19 по 21; в декабре работник без уважительных причин отсутствовал 14 и 17 числа. Начало рабочего года – с 23 января 2018 года, окончание – 22 января 2019 года. Подсчитываем количество календарных дней отпуска без сохранения зарплаты: январь – 2; март – 5; сентябрь – 5; ноябрь – 3; итого – 15 дней. 14 дней включаем в отпускной стаж, 15-й день продлит рабочий год на один день; прогулы – 2 дня – также сдвигают окончание года. Итог: плюс 3 дня, и окончание передвигается на 25 января. Смещается и начало нового рабочего года.

Обратите внимание: начало года смещается также при выходе работника из отпуска по уходу за ребенком до достижения установленного законом возраста, поскольку окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска (письмо Минтруда России от 25.10.2018 № 14-2/ООГ-8519).

Таким образом, подсчет стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, производится в календарных днях / месяцах со дня начала работы у работодателя. Периоды времени, которые не включаются по закону в стаж работы, отодвигают окончание рабочего дня и, следовательно, право на отпуск.

Сноски 2

  1. Толковый словарь русского языка Ожегова С.И. Вернуться назад
  2. Ранее, чтобы получить право на ежегодный оплачиваемый отпуск, по общему правилу, установленному КЗоТ РФ, надо было отработать не менее 11 месяцев с момента трудоустройства, а не 6 месяцев, как это предусмотрено сейчас в ТК РФ. Вернуться назад
Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Списочная, среднесписочная и средняя численность работников: разбираемся в деталях

Оформляя льготы и подтверждая права, работодатель зачастую должен привести данные о численности персонала, причем порядок ее расчета бывает разный в зависимости от конкретных обстоятельств. Мы поможем избежать ошибок – ​рассказываем, когда какой из показателей требуется (для работы не только кадровиков, но и бухгалтеров) и как их рассчитать. На примерах объясняем, как правильно указать численность работников в различных случаях, а также предупреждаем о ситуациях, когда показатель численности может привлечь внимание проверяющих.

Налоги и взносы при использовании своего автомобиля работником с разъездным характером труда

В статье разбираем особенности уплаты налогов и страховых взносов при компенсации расходов, связанных с разъездным характером работы, когда сотрудник ездит на своем автомобиле (курьер, торговый представитель и т.д.). Какие налоги платить? Когда можно уменьшить налоговую базу по налогу на прибыль организаций на расходы по выплатам таким работникам? Показываем, что выгоднее с точки зрения налогообложения: платить компенсацию работнику за использование его автомобиля или заключить с ним договоры аренды транспортного средства и платить арендные платежи. Узнаете также, как оптимизировать документооборот и какими подтверждающими документами нужно заручиться, чтобы у контролирующих органов не было претензий. Будете в курсе позиций ФНС и Минфина России, а также судов по спорным вопросам. В вашем распоряжении будет образец договора аренды легкового автомобиля с водителем.

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон: проблемные формулировки

Рассматриваем конкретные условия соглашения о расторжении трудового договора, касающиеся выплаты выходного пособия, прописывая которые работодатели сильно рискуют. В частности, когда выходное пособие ставится в зависимость от выполнения определенных условий или если предусмотрено, что выплаты производятся уже после увольнения. Однако одним разбором ошибок мы не ограничиваемся. Даем рекомендации, как оформить соглашение, чтобы оно не было признано подписанным работником под давлением, а у проверяющих и уволенного сотрудника не было оснований для претензий. Приводим выверенный образец соглашения, которым можно пользоваться на практике.

Обязательность индексации зарплаты: взгляд судов

Работодатель обязан утвердить порядок индексации заработной платы в локальном нормативном акте (или он должен быть прописан в коллективном договоре, заключаемом в рамках социального партнерства соглашении) и исполнять взятые на себя в рамках соответствующего документа обязательства. Будет ли работодатель в безопасности, если он так и не разработал и не утвердил нормы об индексации? Сможет ли работник, обратившись в суд, добиться взыскания с работодателя не выплаченной в связи с непроведением индексации зарплаты? Каков срок давности за это нарушение? Может ли сотрудник взыскать в судебном порядке сумму индексации заработной платы за все прошлые периоды? Ответим на эти и другие вопросы, опираясь на свежую судебную практику и тенденции ее дальнейшего развития. После прочтения статьи вам станет все понятно с индексацией. А если и останутся какие-то вопросы, можете задать их в редакцию журнала.

Первая зарплата для новичков: когда выдавать?

По правилам ТК РФ зарплата должна выплачиваться сотрудникам не реже чем каждые полмесяца. Конкретные сроки выдачи аванса (зарплаты за первую половину месяца) и расчет работодатель устанавливает самостоятельно. Однако в отношении только устроившихся в организацию сотрудников соблюдение общих сроков часто приводит к тому, что установленная законодательством периодичность не соблюдается. Мы подскажем правильное решение, а также предупредим о том, что грозит нарушителям.

Сдаем сведения о застрахованном лице в ФСС РФ по новой форме

ФСС РФ с этого года назначает пособия работающим в проактивном (беззаявительном) порядке. Были утверждены новые формы документов для их выплаты. Организации уже с 31.05.2022 отчитываются по данным формам. Больше всего вопросов у работодателей возникло по сведениям о застрахованном лице. Рассказываем, в каком случае подается такая отчетность и на что обратить внимание при ее представлении, а также приводим образцы заполнения нового документа в зависимости от разных ситуаций, которые встречаются на практике.

Шесть вопросов об отпуске без сохранения зарплаты

К нам в редакцию часто поступают вопросы от читателей по поводу оформления и предоставления отпусков «за свой счет». Например, такой: организация решила провести капитальный ремонт в здании офиса и отправить всех работников в отпуск без сохранения зарплаты на время ремонта. Как правильно это оформить? Или вот такой: в каких случаях работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработка, помимо перечисленных в статье 128 ТК РФ? Поскольку вопросов по теме накопилось немало, мы решили разделаться с ними одним махом и написали полноценную статью об отпуске без сохранения заработка. Она привлекательна тем, что описывает реальные проблемы, возникающие у ваших коллег на практике. Поэтому вполне возможно, что и вы найдете в ней свою ситуацию, над выходом из которой ломаете голову в данный момент.

Разный оклад по одной должности: судебная практика

На практике встречаются ситуации, когда работодатель устанавливает разные оклады по одинаковой должности (профессии): вводит «вилку» окладов в штатное расписание и (или) просто в индивидуальном порядке прописывает в трудовых договорах оклад каждому работнику. Законно ли это? Как суды в последнее время смотрят на практику установления различных окладов по одной и той же должности (профессии)? Ответим на эти и связанные с ними вопросы в статье.