Top.Mail.Ru

Отпуск без сохранения заработной платы: можно, нужно, нельзя

При возникновении в компании финансовых проблем у руководства нередко возникает идея отправить максимально возможное количество работников в отпуска без сохранения заработной платы, так как в таком случае расходы компании на оплату труда сведутся к нулю. Для этого сотрудников просят написать заявления о предоставлении отпусков за свой счет. И многие работники, опасаясь потерять место, соглашаются, надеясь, что когда трудности будут преодолены, они вернутся из отпусков на прежние рабочие места. Но этот шаг для работодателя весьма опасен. Другая ситуация возникает, если сотрудник просит об отпуске за свой счет по своей инициативе. Есть случаи, когда предоставить такой отпуск компания обязана, в других же обстоятельствах – имеет полное право отказать. Рассмотрим, как оформить отпуск без сохранения зарплаты и на что необходимо обратить ­внимание.

Сложная экономическая ситуация в компании заставляет задуматься о способах сокращения издержек. Чтобы не прибегать к радикальным мерам, например, сокращению численности и штата, некоторые работодатели предлагают сотрудникам или их части уйти в отпуск без сохранения заработной платы. Бывают ситуации, когда сотрудники сами, чтобы избежать увольнения, просят работодателя временно отправить их в отпуск за свой счет. Место за работником сохраняется, и в это время он может либо поискать новую работу, либо заняться решением личных вопросов. Порой работники настаивают на подобном отпуске. Когда работодатель обязан предоставить отпуск за свой счет? Рассмотрим разные ситуации, с которыми могут столкнуться кадровые ­сотрудники.

Инициатива работодателя

При возникновении финансовых проблем у руководства компании нередко возникает идея отправить максимально возможное количество работников в отпуска без сохранения заработной платы, так как в таком случае расходы компании на оплату труда сведутся к нулю. Для этого сотрудников просят написать заявления о предоставлении отпусков за свой счет. И многие работники, опасаясь потерять место, соглашаются, надеясь, что когда трудности будут преодолены, они вернутся из ­отпусков на прежние рабочие места.

Но этот шаг для работодателя весьма опасен по следующим причинам. До настоящего времени не теряют своей актуальности разъяснения, утвержденные постановлением Минтруда РФ от 27.06.1996 № 40. В них сказано, что вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. Сейчас это положение так же соответствует смыслу действующих норм ТК РФ. Иными словами, трудности, возникшие в организации, стоит решать иным способом (например, оформлять простой), а не заставлять работников писать заявления об отпусках за свой счет. Таким образом, инициатором отпуска без сохранения заработной платы может быть только работник. То есть у отдела кадров должно быть в наличии ­заявление от ­сотрудника, в котором он просит предоставить такой вид отдыха.

Судебная практика

В кассационном определении Брянского областного суда от 01.12.2011 по делу № 33-3942/11 работодатель не смог доказать правомерность предоставления отпуска без сохранения заработной платы без заявления работника. Впрочем, сотрудник выиграл не только по этой причине. С работодателем расторгли договор субаренды помещения, и сотруднику негде было трудиться. По мнению суда, непредоставление рабочего места свидетельствовало о наличии простоя по вине работодателя, и для оформления отпуска без сохранения заработной платы основания не было.

Вместе с тем, имейте в виду, что даже наличие заявления работника не гарантирует победу в судебном заседании. Оно не поможет, если выяснится, что сотрудник написал заявление под давлением, о чем ­свидетельствует ­судебная практика.

Судебная практика

Работник смог доказать, что написал заявление об отпуске за свой счет под давлением. Свидетель подтвердил, что работника поставили перед выбором: уйти в отпуск либо уволиться. Кроме того в заявлении отсутствовали причины ухода в такой отпуск. В результате работодателю пришлось оплатить период отсутствия сотрудника как время простоя (определение Верховного Суда Республики Бурятия от 23.04.2012 по делу № 33-930).

Как видите, суд может проверить причину отпуска работника, хотя чаще она значения не имеет (см., например, апелляционное определение Пермского краевого суда от 28.05.2012 по делу № 33-4333). Стороны вправе договориться о таком виде отдыха независимо от обстоятельств. Главное, чтобы заявление было написано самостоятельно и добровольно, без давления и угроз со стороны работодателя. Если свидетелей таких действий не будет, то суд, исходя из практики, отвергнет доводы сотрудника.

В попытке доказать незаконность оформления отпуска без сохранения зарплаты вместо объявления простоя сотрудники пытаются ссылаться еще на два факта: массовый характер отпусков и реальное ­приостановление ­работы в компании (простой).

Первый довод суды отклоняют по разным причинам.

Судебная практика

Например, Санкт-Петербургский городской суд удовлетворило пояснение работодателя, который сослался на большой штат сотрудников и объяснил их отпуска различными причинами. А у работника не оказалось подтверждения его слов ­(определение от 14.02.2011 № 33-1997/2011).

Опровергнуть второй факт – простой – работодатель может с помощью актов или сводных ведомостей выполненных работ, договоров с контрагентами, табелей учета рабочего времени. Их наличие позволит продемонстрировать, что приостановки деятельности не было. И отсутствие у работника ­документов, свидетельствующих об обратном, не позволит ему выиграть спор.

Случаи, когда работодатель обязан предоставить отпуск

Если право на отпуск закреплено нормативно, то у работодателя нет выбора: работника придется отпустить. Случаи, когда закон обязывает работодателя предоставить работнику отпуск без сохранения ­заработной платы, представлены в таблице.

Таблица. Перечень случаев, когда предоставление отпусков без сохранения ­заработной платы для работодателя обязательно

При этом в зависимости от причины предоставления обязательными для работодателя будут:

  • отпуска, предоставляемые в качестве социальной поддержки той или иной категории граждан;
  • целевые отпуска, необходимые работнику для разрешения определенных жизненных вопросов.

К сведению

Кроме указания в законе, дополнительный отпуск может быть также предусмотрен отраслевыми соглашениями. Например, согласно п. 5.6 Отраслевого соглашения по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2015–2017 годы женщины, имеющие детей в возрасте до 16 лет, могут один раз в месяц брать один день отпуска без сохранения заработной платы.

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание! Стартовала скидка
на 1-е полугодие 2023 г.

Успейте воспользоваться!

Рекомендовано для вас

Профилактический визит Роскомнадзора. Стоит ли бояться?

В этом году многие компании и ИП получили уведомления от Роскомнадзора о проведении профилактических визитов. И многие еще получат. Цель такого визита, исходя из названия, ясна – ​профилактика нарушений. Однако работодатели с опаской относятся к подобному мероприятию, прежде всего, по причине необходимости предоставления инспектору внушительного количества документов, касающихся обработки персональных данных. Кроме того, многие не знают, можно ли отказаться от профилактического визита без каких-либо последствий. Рассматриваем правовую природу профилактического визита Роскомнадзора, порядок его проведения и последствия прохождения или отказа от него для работодателей.

Призыв работников по мобилизации: оформление документов

Даем пошаговую инструкцию по кадровым мероприятиям с комплектом образцов оформления документов в связи с частичной мобилизацией: общий приказ об урегулировании трудовых и связанных с ними отношений с работниками и кадровых мероприятиях в связи с объявлением частичной мобилизации в РФ; акт об отказе работника получить повестку; тексты уведомлений работнику о необходимости явки на работу для получения повестки и военкомату о невозможности вручить работнику повестку в связи с его отсутствием; заявление работника о приостановлении действия его трудового договора в связи с призывом на военную службу по мобилизации; приказы об освобождении работника от работы на период выполнения государственных обязанностей с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, о приостановлении действия трудового договора с работником (для различных ситуаций), о возобновлении действия трудового договора после окончания периода военной службы по мобилизации. Узнаете также о законопроектах, касающихся отдельных аспектов мобилизации.

Кадровые процедуры с мобилизованными: замещение, перевод, увольнение

Поясняем, какие кадровые перестановки возможны для временного замещения мобилизованных на военную службу по призыву и приравненных к ним лиц. Отвечаем на вопросы, связанные с переводом и увольнением таких работников. Приводим образцы документов для разных ситуаций.

Как работодателю уведомить Роскомнадзор об обработке персональных данных

С 1 сентября 2022 г. вступили в силу поправки в законодательство, согласно которым работодатели обязаны официально уведомлять Роскомнадзор о начале или осуществлении обработки персональных данных в соответствии с трудовым законодательством. Появились и новые обязанности направлять отдельные уведомления: об осуществлении трансграничной передачи персданных, при неправомерной или случайной передаче. В статье рассказываем, что конкретно должны делать работодатели, всегда ли нужно уведомлять ведомство (узнаете о существующих исключениях), по какой форме, в какие сроки и каким образом направлять уведомление, а также какая ответственность грозит организациям и их должностным лицам за нарушения в этой сфере.

9 изменений, вступающих в силу в начале 2022 года

Выделим основные изменения в трудовом законодательстве в 2022 году, о которых работодателям надо знать и к которым лучше подготовиться. В частности, затронем порядок расчета и уплаты пособий, выдачи больничных, привлечения к административной ответственности за передачу неверных сведений в ФСС РФ, квотирования рабочих мест для инвалидов и охрану труда. Поговорим и о том, какие важные поправки на дату передачи статьи в печать только планируются законодателем.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

ПФР и ФСС РФ объединяются. К чему готовиться работодателям

С 2023 года вместо ПФР и ФСС России появится единый Социальный фонд России. Его создание и функционирование требует существенного изменения многих норм. Для работников упростится порядок получения соцвыплат. Все социальные гарантии можно будет получить в режиме «одного окна». Снизятся издержки и государства, вместо двух фондов останется один. Но большинство изменений затронет, конечно же, работодателей. Власти предполагают, что это позволит снизить нагрузку на бизнес. Ведь сократится количество отчетов, работодатели станут платить все взносы единым платежом. Но появятся и новые обязанности, например, в отношении граждан, с которыми заключен гражданско-правовой договор. Автор простым языком (чтобы было понятно не только кадровикам и бухгалтерам, но и всем интересующимся) рассказывает про изменения, вступающие в силу с 2023 года, и приводит удобные таблицы-шпаргалки, которыми можно пользоваться на практике, чтобы ничего не упустить из нововведений. Дает рекомендации работодателям, что надо успеть сделать и учесть до вступления их в силу.