Top.Mail.Ru
На практике при заполнении расчетных листков у работодателей возникают вопросы, на которые прямого ответа в действующем законодательстве не найти. Чтобы восполнить этот пробел, мы даем подробную инструкцию, как грамотно составить расчетный листок, какие суммы в него включить обязательно, а какие по усмотрению работодателя, и как правильно выдать его работнику, чтобы избежать претензий от самого сотрудника и проверяющих, а также при необходимости защитить интересы работодателя в суде. Узнаете, означает ли применение неутвержденной формы расчетного листка нарушение трудового законодательства, которое влечет санкции по ст. 5.27 КоАП РФ.

Расчетный листок – ​это письменный документ работодателя, предназначенный для каждого работающего по трудовому договору, с помощью которого работодатель информирует о причитающихся начислениях, произведенных удержаниях и итоговой сумме к выдаче (перечислению) на руки. На первый взгляд, заполнить расчетный листок несложно. Ведь все причитающиеся работникам суммы заранее известны и фиксируются в специальной бухгалтерской программе. Однако на практике выплаты бывают очень разными и начисляются не только за труд, но и в рамках социальной поддержки, по гражданско-правовым договорам и даже при возврате излишне удержанного налога. Главное – ​понимать особенности каждой из выплат, подлежит ли она отражению именно в расчетном листке и какой минимум информации следует в таком документе указать.

Обязателен ли расчетный листок

Работодатель обязан выдавать расчетные листки, как того требует ч. 1 ст. 136 ТК РФ и п. «b» ст. 14 Конвенции Международной организации труда № 95 (принятой в г. Женева 01.07.1949). Невыполнение данной обязанности ухудшает положение работников, ограничивает их права и снижает уровень гарантий по сравнению с теми правами и гарантиями, которые установлены для них трудовым законодательством РФ.

Поэтому от расчетных листков нельзя отказываться, даже если условие об отмене их выдачи внесено в ЛНА работодателя. Иначе произойдет нарушение трудового законодательства, и работники смогут пожаловаться в Государственную инспекцию труда, обратиться в прокуратуру либо непосредственно в суд. Это грозит работодателю, как минимум, административными санкциями по ст. 5.27 КоАП РФ.

Кому выдают расчетный листок

Выдавать расчетные листки необходимо всем физическим лицам, которым по итогам месяца начислены и выплачены суммы, предусмотренные трудовым законодательством. К ним относятся работники – ​российские и иностранные, числящиеся по основному месту работы и по совместительству, дистанционные работники, надомники, а также бывшие работники, которым причитаются выплаты по ТК РФ (например, средний заработок на период трудоустройства после сокращения). Для выдачи расчетного листка не важно, где находится сотрудник – ​на работе, в командировке, в отпуске или на больничном, и не имеет значения, как ему выдается зарплата – ​наличными или в безналичной форме. На это указал Минтруд России в письме от 23.10.2018 № 14-1/ООГ-8459.

Если работник занят по двум трудовым договорам на разных должностях (по разным рабочим профессиям) – ​по основному месту работы и по внутреннему совместительству, ему следует выдавать два расчетных листка – ​по одному для каждой должности (профессии). Выдать один листок на две должности можно, только если утвержденная форма листка позволяет отразить все суммы по каждой позиции.

Не нужно выдавать расчетные листки:

  • лицам, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, и при этом нет начислений и выплат по трудовому законодательству;
  • членам советов директоров и иных аналогичных органов, если с ними нет трудовых отношений;
  • работникам, с которыми заключен трудовой договор, но по итогам месяца у них не было начислений, удержаний и выплат. Например, так бывает, когда сотрудник надолго берет отпуск за свой счет или его отстраняют от работы на длительный период.

Как выглядит расчетный листок

Единой унифицированной формы листка нет, поэтому каждый работодатель сам определяет, как его оформлять. На практике его формируют бухгалтерские программы. Поэтому у разных работодателей расчетные листки, сформированные в различных бухгалтерских программах, могут незначительно отличаться, сохраняя при этом все обязательные атрибуты, поименованные в ч. 1 ст. 136 ТК РФ.

Форму расчетного листка необходимо утвердить. По мнению контролирующих органов, применение неутвержденной формы расчетного листка – ​это нарушение трудового законодательства, которое влечет санкции по ст. 5.27 КоАП РФ. Поддерживает их и судебная практика (см., например, постановление Верховного Суда РФ от 23.12.2010 № 75-АД10-3).

Порядок утверждения формы листка нужно прописать в локальном нормативном акте – ​например, Положении об оплате труда. Там можно указать, что форма расчетного листка утверждается приказом генерального директора организации по согласованию с представительным органом работников (при его наличии). А при отсутствии представительного органа работников достаточно просто издать приказ от имени руководителя с формой расчетного листка в качестве приложения. В приказе нужно указать, с какой даты вводится в действие конкретная форма расчетного листка. Знакомить работников с этим приказом под подпись нет необходимости.

Пример 1. Приказ об утверждении формы расчетного листка

Контролирующие органы разрешают использовать одновременно две разных формы расчетного листка – ​например, одну для выдачи на бумаге, а другую для направления по электронной почте. В таком случае важно, чтобы обе формы были утверждены и содержали все обязательные реквизиты.

Обязательные для расчетного листка сведения

В расчетном листке важно заполнить все обязательные данные, названные в ч. 1 ст. 136 ТК РФ, то есть указать:

  • составные части заработной платы работника за месяц;
  • размеры иных сумм, начисленных и (или) причитающихся ему;
  • размеры и основания удержаний;
  • общую денежную сумму к выплате.

Таковы общие требования к содержанию расчетного листка, установленные ТК РФ. Детальной инструкции по его заполнению действующее законодательство не содержит. Поэтому вопрос о том, какие суммы в нем отражать, приходится решать путем...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Необходимо ли доводить до МРОТ доплату за дополнительную работу?

Работник трудится по основному месту работы уборщиком целый месяц, в течение этого месяца ему приказом устанавливают доплату за расширение зон обслуживания (выполняет работу другого уборщика), заработная плата по основной работе доводится до МРОТ. Необходимо ли доводить до МРОТ доплату за другого уборщика, или эта доплата до МРОТ не доводится, а начисляется сверх МРОТ по основной работе?

Можно ли работнику, заменяющему другого, установить меньший оклад?

Можно ли работнику, принимаемому по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, установить оклад в меньшем размере?

Обязательность индексации зарплаты: взгляд судов

Работодатель обязан утвердить порядок индексации заработной платы в локальном нормативном акте (или он должен быть прописан в коллективном договоре, заключаемом в рамках социального партнерства соглашении) и исполнять взятые на себя в рамках соответствующего документа обязательства. Будет ли работодатель в безопасности, если он так и не разработал и не утвердил нормы об индексации? Сможет ли работник, обратившись в суд, добиться взыскания с работодателя не выплаченной в связи с непроведением индексации зарплаты? Каков срок давности за это нарушение? Может ли сотрудник взыскать в судебном порядке сумму индексации заработной платы за все прошлые периоды? Ответим на эти и другие вопросы, опираясь на свежую судебную практику и тенденции ее дальнейшего развития. После прочтения статьи вам станет все понятно с индексацией. А если и останутся какие-то вопросы, можете задать их в редакцию журнала.

Оформление снижения заработной платы

В прошлом номере мы рассказали о том, как можно уменьшить зарплату сотрудников и что необходимо при этом учитывать. Сейчас говорим об оформлении документов. Даем образцы, которые понадобятся, если решите уменьшить заработную плату по соглашению с работником или в одностороннем порядке – ​из-за изменения условий труда. С обоснованием, почему в отдельных ситуациях рекомендуем поступить определенным образом, а не иначе, в том числе со ссылками на практику судов и разъяснения Роструда. Узнаете, как это может быть связано с внесением изменений в локальные нормативные акты работодателя.

Разный оклад по одной должности: судебная практика

На практике встречаются ситуации, когда работодатель устанавливает разные оклады по одинаковой должности (профессии): вводит «вилку» окладов в штатное расписание и (или) просто в индивидуальном порядке прописывает в трудовых договорах оклад каждому работнику. Законно ли это? Как суды в последнее время смотрят на практику установления различных окладов по одной и той же должности (профессии)? Ответим на эти и связанные с ними вопросы в статье.

Оплата больничного по гражданско-правовому договору

По общему правилу, с 2023 года лицам, с которыми компания заключила гражданско-правовые договоры, необходимо оплачивать больничные листы. Всегда ли полагается оплата и всем ли исполнителям (подрядчикам, авторам и пр.) по таким договорам? За какие периоды нетрудоспособности? В каком порядке обращаются за выплатами? Как и когнда следует оплачивать дни нетрудоспособности? Какие документы требовать от нетрудоспособного? Отвечаем на эти и связанные с ними вопросы.

Административная ответственность за нарушение трудового законодательства: как защититься

Работодатели и их должностные лица нередко подвергаются ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ). Рассмотрим ситуации привлечения к ответственности, поговорим, от чего зависит размер штрафа, налагаемого на работодателя и его должностных лиц, возможно ли его снизить или вообще избежать, кем он применяется, а также, исходя из анализа судебной практики и личного опыта эксперта, расскажем о тех моментах, на которые стоит обратить внимание при защите интересов организации.

Нужно ли индексировать зарплату и как это делать?

К индексации заработной платы работодатели всегда относились настороженно. Формулировки ТК РФ позволяют думать, что она должна проводиться, но многие связанные с ней вопросы обычными компаниями могут быть разрешены на локальном уровне. Так, государственные и муниципальные органы и учреждения индексируют зарплату в порядке, установленном трудовым законодательством, а коммерческие компании – ​в соответствии с ЛНА, колдоговором и соглашениями, заключаемыми в рамках соцпартнерства. А значит, делают вывод многие работодатели, если в перечисленных документах порядок индексации не прописан, то и проводить ее не надо. Выводы судов также долгое время внушали компаниям оптимизм. Однако инспекционная практика всегда была на стороне работников в этом вопросе. Расскажем, кто и когда должен проводить индексацию; разберемся с порядком ее расчета и размерами, например, будет ли ежемесячная премия к окладу рассматриваться судом в качестве индексации или ее размер также необходимо периодически увеличивать; узнаем, какие меры ответственности сейчас грозят работодателям в случае уклонения от обязанности проводить регулярную индексацию зарплаты; а также приведем безопасные и выгодные для работодателей формулировки ЛНА об индексации.