Практически любая организация при приеме на работу предусматривает работнику испытательный срок. Одни забывают оговорить его в трудовом договоре, другие думают, что заключать трудовой договор на время испытательного срока и вовсе не нужно. А уволенные сотрудники, используя формальные ошибки работодателей, восстанавливаются на работе. Читайте в статье, как избежать ошибок и уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, грамотно.
Казалось бы, вполне стандартная ситуация – испытание при приеме на работу. Ничего сложного. Прошел испытание – продолжай работать, не прошел – уволен. А вот с увольнением-то оказывается не все так просто, потому что порой случаются ошибки. И в этом случае своего рода «испытание увольнением» не выдерживает работодатель. Рассмотрим наиболее частые ошибки, которые допускают работодатели при увольнении сотрудников, не прошедших испытательный срок.
Сейчас редко встретишь организацию, которая не устанавливает работнику при приеме на работу испытательный срок. Можно смело сказать, что условие об испытании в трудовом договоре является некой страховкой работодателю от недобросовестных сотрудников. Вместе с тем «страховка» не всегда срабатывает, и часто по причине безответственности компании.
Нет договора – нет проблемы?
Нередко работодатели на время испытательного срока под разными предлогами отказываются от заключения трудового договора, рассчитывая оформить все позже, когда работник покажет свои умения и способности. А раз испытание заканчивается увольнением, и того проще: вроде бы и не было никакого работника, значит, и увольнять никого не приходится.
Правильное ли это решение? Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен если не до начала работы, то, как минимум, не позднее трех рабочих дней с этого момента. При этом оформление трудового договора производится текущей датой, а дата начала работы в договоре должна соответствовать дате фактического начала работы (то есть более ранней).
Невыполнение этого правила грозит не только штрафом за нарушение норм трудового законодательства, но и повышенными рисками для работодателя. Дело в том, что ответственность работника перед работодателем – и материальная, и дисциплинарная (за невыполнение обязанности передать необходимые документы, сохранять в тайне конфиденциальную информацию и т.п.) – возникает во многих случаях именно из трудового договора. При его отсутствии работодатель сталкивается со всеми этими рисками, не имея практически никаких доказательств в свою защиту.
Поэтому при любых обстоятельствах целесообразно заключать с работником договор или хотя бы письменное соглашение об испытательном сроке до начала исполнения им трудовых обязанностей.
Предупрежден – значит уволен
