Top.Mail.Ru
В последний год в судах стала складываться практика в пользу поддержки мнения о «сгорании» накопленных отпусков. Само по себе такое накопление является нарушением законодательства, за которое на работодателя может быть наложен штраф в размере до 50 000 рублей. Размер штрафных санкций может напугать далеко не каждого работодателя, но если при этом в организации произошел несчастный случай с работником, которому в нарушение законодательства не предоставлялся ежегодный очередной оплачиваемый отпуск, то тут уже можно «допрыгаться» до обвинения в грубом нарушении норм охраны труда и возбуждения уголовного дела по ст. 143 Уголовного кодекса РФ. А это более неприятно. Рассмотрим, какие неблагоприятные последствия помимо ответственности за нарушение трудового законодательства грозят работодателям за непредоставление отпуска в срок.

Одно из типичных нарушений, которое выявляет инспекция труда при проведении контрольных мероприятий, – это накопление работодателями задолженности по очередному ежегодному отпуску в нарушение требований ст. 124 ТК РФ и ст. 9 Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках»1. Чем грозит такое нарушение работодателю и пострадает ли от этого как-то работник?

«Накопление» задолженности по отпускам – это нарушение законодательства. Поэтому при проведении проверок на работодателя может быть наложена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Штрафы за это нарушение, несмотря на то что с 1 января 2015 года санкции у нас были резко ужесточены, остались на уровне до 50 000 рублей на ­юридическое лицо и до 5000 рублей на ­виновное ­должностное лицо.

По сути, сам штраф может напугать далеко не каждого работодателя. Однако если при этом в организации произошел несчастный случай с работником, которому в нарушение законодательства не предоставлялся ежегодный очередной оплачиваемый отпуск, то тут уже можно «допрыгаться» до обвинения в грубом нарушении норм охраны труда и возбуждения уголовного дела по ст. 143 УК РФ, что уже, несомненно, более неприятно. Тем не менее накопление задолженности по ежегодному отпуску может иметь и ­другие последствия, не связанные с наказанием ­работодателя как таковым.

«Сгорание» отпусков

Первое последствие заключается в том, что накопление ежегодных отпусков может привести к тому, что они могут «сгореть». Такая судебная практика пошла в стране после ратификации Конвенции МОТ № 132. Несмотря на то что она не является превалирующей, нередко суды ­принимали решение о таком «сгорании».

В частности, в Москве в качестве примера можно привести следующие судебные акты – кассационное определение Московского городского суда от 24.12.2014 № 4г/9–12981/2014, апелляционные определения от 14.04.2014 по делу № 33–12248, от 20.09.2013 по делу № 11–24800/2013 и др. Аналогичные решения есть и по другим регионам2. Конечно, с точки зрения защиты прав работников – это довольно спорная позиция судов, но, как говорится, «из песни слов не выкинешь» и факт остается фактом: суды такие решения могут принять. И тут уже у работодателя наступают иные последствия – большей частью моральные и имиджевые, а также, ­естественно, ­страдают и сами работники.

Санкции со стороны проверяющих

Второе последствие наступит, если данный спор до суда не дойдет. ­Работодателя могут наказать налоговые органы.

Законодатель ограничил максимальную «задолженность» по очередному ежегодному отпуску, поэтому если работодатель «накапливает» ее выше пределов, установленных законом, выплаты по такой задолженности он не может производить за счет отнесения на уменьшение базы по налогу на прибыль организаций. В данном случае налоговики, ссылаясь на ст. 255 Налогового кодекса РФ, требуют отнесения выплат по такому отпуску за счет прибыли, что вполне логично, но может не ­сильно ­понравиться владельцам бизнеса.

Чаще всего такая ситуация выглядит следующим образом: работник несколько лет не использовал отпуск или использовал его не полностью, за счет чего «скопилась», например, задолженность в размере отпуска за пять лет. И работник увольняется. Работодатель по ст. 127 ТК РФ выплачивает ему при увольнении компенсацию за весь неиспользованный отпуск (за все пять лет), но отнести на затраты может только выплату за два года, так как остальная задолженность накопилась в нарушение закона. Мало того, еще и при увольнении работодатель оплачивает такую компенсацию по последнему среднему заработку, т.е. в большем размере, чем оплатил бы работнику, используй он очередной ежегодный отпуск в свое нормальное время в каждом году.

Самая большая проблема в этом аргументе, что работодатель часто не учитывает эту ситуацию и весь размер выплаты относит на затраты, что дальше при проведении проверок налоговыми органами трактуется как нарушение и применяются санкции уже в рамках нарушения ­налогового законодательства. Несмотря на то что позиция контролеров небесспорна, работодателю придется отстаивать свою точку зрения в суде.

Падение производительности труда

И третье последствие, которое, безусловно, следует учитывать, – это падение производительности труда, более высокий уровень заболеваемости и производственного травматизма, профессионального «выгорания» работников, по отношению к которым нарушаются требования законодательства в части предоставления очередного ежегодного отпуска. Ведь продолжительность и необходимость этого отпуска – не блажь, а физиологическая необходимость восстанавливать работоспособность человека. Это ­показывают проводимые исследования во всей международной практике.

Соблюдаем требования законодательства

Поэтому необходимо четко контролировать, чтобы задолженность по отпуску не превышала пределов, установленных законом. А кстати, что это за пределы? Тут ситуация складывается по-разному, с учетом, что такой предел установлен в ст. 124 ТК РФ и в ст. 9 Конвенции МОТ № 132. В частности, суды при принятии решения о «сгорании» применяют нормы Конвенции и считают, что этот предел – полуторагодичная задолженность, то есть если отпуск у человека 28 календарных дней, то это 42 календарных дня. А вот налоговые органы, применяя ст. 124 ТК РФ, считают, что это двухгодичная задолженность, равная 56 календарным дням.

Так какое количество дней все-таки является уже превышением разрешенной задолженности по отпуску? Согласно ст. 124 ТК РФ если работник в течение года не использовал отпуск по каким-то уважительным причинам (и это должно быть скорее исключение, чем правило), то он обязан использовать отпуск в следующем году. Запрещено ­непредоставление ­отпуска в течение двух лет подряд.

По логике ст. 124 ТК РФ, если у работника отпуск 28 календарных дней, то задолженность в количестве 56 календарных дней является уже грубым нарушением трудового законодательства.

По ст. 9 Конвенции МОТ № 132 минимальную часть отпуска (по российскому законодательству 14 календарных дней) надо использовать в течение рабочего года, а остаток – не позднее 18 месяцев по окончании этого года. То есть если считать по ст. 9 Конвенции МОТ № 132, задолженность в 42 (28 + 14) календарных дня является максимальной, превышать которую нельзя.

Так на какой верхний предел ориентироваться работодателям? Естественно, на меньший, поскольку Конвенция МОТ № 132 ратифицирована в России, и по Конституции РФ и Трудовому кодексу РФ стоит выше федеральных законов и в случае противоречия применяется именно она.

Поэтому каждому работодателю необходимо понимать, что превышение задолженности по отпуску свыше 1,5 лет – это административные, уголовные, налоговые, имиджевые риски, а также нерациональное и ­неэффективное построение работы в организации.

Сноски 2

  1. Принята в г. Женеве 24.06.1970 на 54-й сессии Генеральной конференции МОТ (далее – Конвенция МОТ № 132). Вернуться назад
  2. Как правило, суды аргументируют это пропуском срока исковой давности. Согласно ст. 9 Конвенции МОТ № 132 работник обязан использовать отпуск в течении 18 месяцев, и именно к ним следует прибавлять 3 месяца срока исковой давности. При такой трактовке дни неотгулянного отпуска фактически «сгорают» по причине пропуска срока исковой давности. – Примеч. ред. Вернуться назад
Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
МАХ скидка - только в августе. Ловите ее!

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Бесплатные сервисы проверки соискателей

К подбору персонала в настоящее время нужно подходить внимательно и осознанно. Недостаточно посмотреть резюме и побеседовать с кандидатом, надо его еще и проверить. Когда в компании есть служба безопасности – ​она это сделает за отдел кадров. А если ее нет? Как проверить правдивость информации из резюме соискателя? Мы подготовили обзор публичных и бесплатных интернет-сервисов, благодаря которым можно провести комплексную проверку соискателя буквально за полчаса.

Как оформить дату в документах

Практика показывает, что даже опытные кадровики ошибаются, когда указывают даты в документах. Надо ли ставить 0 в начале даты? В каких случаях нужно добавлять кавычки к числу? Когда можно писать год полностью, а когда желательно сократить? Если событие длится несколько дней, то какой знак должен быть между числами – тире или дефис? Нужно ли ставить пробелы? Каковы особенности указания даты на электронном документе? Можно ли употреблять предлог «со» перед цифрой? Когда используется наращивание при записи чисел? Разъясняем просто и понятно, опираясь на ГОСТ.

Ответственность работодателя за вред, причиненный работником

В судебной практике встречается все больше случаев, когда вред причинен работником организации, а гражданско-правовая ответственность перед третьими лицами наступает у работодателя как у лица, ответственного за действия своего сотрудника. В статье подробно рассматриваем случаи наступления ответственности работодателя за действия своего персонала, определяем круг лиц, за которых он несет имущественную ответственность, анализируем судебную практику, в т. ч. в отношении оснований наступления ответственности и освобождения от нее. Даем рекомендации по минимизации рисков ее возникновения. В частности, разбираем ситуацию, когда работодатель несет ответственность за вред, причиненный работником-водителем в результате ДТП.

Судебные расходы в трудовых спорах

В ходе судебного разбирательства стороны обычно несут расходы на ведение дела: оплата государственной пошлины за подачу иска и суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам, расходы на оплату услуг представителей, иные траты. По общему правилу стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы (ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ). Однако не все работодатели в курсе, что это правило не распространяется на дела с участием граждан, обратившихся за защитой трудовых прав, даже если решение суда будет вынесено не в их пользу (ст. 393 ТК РФ). Согласно нормам трудового законодательства, при обращении в суд по любым трудовым спорам работники освобождаются от уплаты госпошлины и других судебных расходов. Это правило действует на всех стадиях обращения работника в судебные инстанции. Такой подход объясняется тем, что трудящийся считается наиболее уязвимым участником трудовых отношений. А потому ему предоставлены законом различные гарантии и льготы, в том числе и в рамках судебных процессов. В итоге может оказаться, что суд обойдется совсем не дешево. В статье рассказываем о том, всегда ли работники освобождаются от судебных расходов, в т. ч. как быть в ситуации, когда факт трудовых отношений так и не был доказан; может ли взыскавший с работника материальный ущерб работодатель требовать компенсировать ему судебные издержки, а также вправе ли работодатель заявить о взыскании с сотрудника госпошлины, уплаченной при подаче иска о компенсации расходов на обучение. Приводим руководящие постановления Пленума ВС РФ, а также текущую практику судов общей юрисдикции (в ряде вопросов она до сих пор неоднозначна). Разъясняем спорные ситуации, связанные с размерами госпошлины и порядком оплаты экспертизы. Узнаете, почему работодателю придется оплатить стоимость судебной экспертизы, назначенной по инициативе работника, даже если он проиграет в итоге дело.

Штатное расписание в вопросах и ответах

Столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. Обязательно ли оно для организации? Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться? Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты? Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата? Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания? На эти и другие актуальные вопросы вы найдете ответ в данной статье.

Как избавиться от накопленных отпусков

Что делать, если сотрудники отказываются идти в отпуск, а «задолженность» по отпускам у них накопилась значительная? Можно ли направить людей в отпуск в одностороннем порядке? Какая ответственность грозит работодателю, если проверяющие обнаружат «недобор» по отпускам? «Сгорают» ли неиспользованные отпуска, если сотрудник отказывается уходить в отпуск два года и более?

Меняем режим рабочего времени

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником, либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований. Процедура смены режима рабочего времени зависит от того, каким образом в компании изначально зафиксирован режим. В статье рассмотрены возможные варианты оформления изменения режима с заполненными образцами документов.

Работник в случае конфликта уходит на «больничный»: методы борьбы

Каждый работодатель сталкивался с работниками, которые при возникновении конфликта, опасности опалы руководства и риска несения наказания за невыполнение своих обязанностей вдруг пропадали, а позже оказывалось, что у них на руках есть листки нетрудоспособности. Работодатели используют различные средства, чтобы вывести мнимых больных на чистую воду, однако далеко не все они законны. О том, какую стратегию выбрать, читайте в статье нашего автора.