Работодатель изначально ограничен в возможности контролировать исполнение работником своей трудовой функции при «удаленке». Если не прописать порядок взаимодействия сторон, то он может утратить контроль за дистанционным работником вовсе.
Остановимся на наиболее важных положениях трудового договора, которые необходимо предусмотреть, чтобы эффективно контролировать трудящегося дистанционно.
Для начала напомним, что в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на дистанционный характер работы (ст. 57 ТК РФ).
Пример 1. Формулировка трудового договора о дистанционном характере работы
2. Работник выполняет предусмотренную настоящим трудовым договором трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно).
По общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный сотрудник определяет самостоятельно (ч. 1 ст. 312. 4 ТК РФ). Но это не означает, что в трудовом договоре не надо описывать общие положения о режиме работы.
Пример 2. Формулировка трудового договора о режиме работы
3. Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье, продолжительность ежедневной работы – 8 часов.
Время начала и окончания рабочего дня, а также время использования перерыва для отдыха и питания Работник определяет самостоятельно.
Если же характер работы требует, чтобы сотрудник выполнял работу в определенные дни или часы, то в трудовом договоре нужно закрепить конкретный режим работы (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ):
Пример 3. Формулировка трудового договора об особенностях режима работы
4. Работник обязан:
<…>
Календарный план работы ежемесячно утверждается непосредственным руководителем Работника и направляется Работнику по электронной почте.
Можно предусмотреть обязанность работника в начале и в конце рабочего дня звонить своему непосредственному руководителю, а также в течение определенного отрезка времени с установленной периодичностью проверять электронную почту.
Также в договоре следует прописать условие о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 ТК РФ).
Пример 4. Формулировка трудового договора о применении Правил внутреннего трудового распорядка
5. На Работника распространяются Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные Работодателем, в части, не противоречащей сути условия настоящего трудового договора о дистанционной работе.
В соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы. Трудовой договор с дистанционным работником также должен содержать условие о месте работы, так как к нему применяются общие нормы о заключении договора (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). Конкретизировать место, где работник выполняет свои трудовые обязанности, целесообразно и для того, чтобы контролировать его работу.
Но в соответствии со ст. 312.1 ТК РФ дистанционная работа выполняется вне места нахождения работодателя путем использования информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета. Из такого определения не ясно – какое место работы следует указать в трудовом договоре с дистанционным работником? Ведь нельзя же написать Интернет, электронную почту или IP-адрес как место работы. ТК РФ не отвечает на этот вопрос, указывая только, что местом заключения трудового договора о дистанционной работе является место расположения работодателя (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ).
Верховный Суд РФ в свое время разъяснил, что понимается в целом под местом работы.
Пункт 1 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утв. Президиумом ВС РФ 26.02.2014
…под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.
По мнению же Роструда, трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором (письмо от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1).
Таким образом, местом работы можно указать населенный пункт.
Пример 5. Формулировка трудового договора о месте работы (населенный пункт)
6. Работник выполняет определенную настоящим трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения Работодателя (дистанционно). Место работы работника – г. Воронеж.
При выполнении некоторых трудовых обязанностей особо важно, чтобы работник оставался в зоне доступа работодателя. Например, чтобы он мог оперативно прибыть в офис или посетить какое-то местное учреждение. Если место работы определено, то работник не сможет внезапно уехать на море или к родственникам в другой регион страны.
Судебная практика
Работник был принят на должность заместителя генерального директора по юридическим вопросам в компанию, расположенную в Московской области. Работа была дистанционной и с разъездным характером. В его должностные обязанности входило представительство интересов работодателя перед третьими лицами, в том числе во всех государственных учреждениях федеральной исполнительной, судебной власти, муниципалитете, коммерческих организациях по вопросам, связанным с хозяйственной деятельностью работодателя.
Первый день работы был 01.11.2017, но уже в период с 17.11.2017 по 07.12.2017 работник решил совмещать исполнение своих трудовых обязанностей с санаторно-курортным лечением в г. Сочи. В указанный период истец не находился в отпуске или на «больничном».
По мнению работника, дистанционный характер работы позволял ему выполнять трудовую функцию в любом регионе. Но суд решил, что позиция работника противоречит его должностным обязанностям, предусмотренным трудовым договором и должностной инструкцией, т. к. в его обязанности входило представление интересов общества в различных организациях и органах судебной власти конкретного региона (решение Домодедовского городского суда Московской области от 08.06.2018 по делу № 2-935/2018).
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Для контроля за качеством выполняемых работ компания планирует ввести обязательное применение сотрудниками нагрудных видеорегистраторов. Какие документы необходимо принять в обществе для того, чтобы обеспечить интересы сотрудников и предприятия?
В конце мая журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» и сайт delo-press.ru провели онлайн-семинар «Работа с персональными данными без ошибок». По итогам семинара мы собрали ответы спикера – эксперта по трудовым отношениям Юлии Жижериной – на вопросы слушателей семинара, дополнив их ссылками на нормативную базу и расширенную аргументацию. В частности, публикуем разбор следующих ситуаций: что делать, если работник отзывает свое согласие на обработку персданных; сколько целей обработки персданных можно указать в одном согласии; надо ли получать согласие работника на ведение видеозаписи, если камеры установлены только в коридорах; можно ли не издавать приказ о месте хранения и обработки персданных, а прописать это в ЛНА; кого указывать в приказе о перечне лиц, имеющих доступ к персданным; нужно ли согласие работника при добавлении его в общий чат мессенджера и пр.
Когда в компании необходимо создать службу охраны труда или выделить для этого специалиста (поручить действующему сотруднику выполнять его функции). Как на практике это происходит. Какие требования выдвигают нормативные акты к сторонним организациям и ИП, которые могут осуществлять функции службы охраны труда. Что должен делать специалист по охране труда. Как найти кандидата на должность такого специалиста и проверить, подходит ли его опыт работы именно вам. Как контролировать вновь принятого на работу специалиста, а также на что обратить внимание при его увольнении. Автор делится богатым опытом подбора и адаптации специалистов по охране труда.
Узнате, как суды разрешают спорные вопросы, возникающие в трудовых отношениях при дистанционной работе и связанные с оформлением трудовых договоров, оплатой труда, переводами и увольнениями. В частности, вы будете в курсе важных выводов о последствиях тех или иных формулировок условий о дистанционной работе в трудовом договоре; об определении места работы «удаленщика» и установлении порядка взаимоотношения сторон; а также касательно соблюдения прав дистанционных работников при увольнении как по общим, так и специальным основаниям.
Пандемия и вынужденный массовый перевод сотрудников на «удаленку» выявили значительные пробелы в трудовом законодательстве. Было решено их заполнить, приняв соответствующие изменения в ТК РФ. Правда, в результате спорных и нерешенных вопросов осталось немало. Расскажем, как изменилась дистанционная работа в связи со вступлением в силу с 1 января 2021 года поправок в ТК РФ: в каких случаях можно перевести сотрудника на удаленную работу; всегда ли требуется его согласие; как ознакамливать «дистанционщиков» с документами; когда и какие электронные подписи необходимо использовать; нужно ли обмениваться бумажными документами; чем работодатель должен обеспечить таких работников; какие изменения следует срочно внести в локальные нормативные акты и трудовые договоры с дистанционными сотрудниками; по каким причинам их можно уволить и др. Мы проанализировали все важные положения гл. 49.1 ТК РФ, а также опросили экспертов о том, что станет удобнее для работодателей, где возможны злоупотребления со стороны работников, какие проблемы остались неурегулированы.
При взыскании материального ущерба с работника составляется множество кадровых документов. Неопытный кадровик организации может решить, что это простая формальность. Опытные же работодатели знают, что во многом от таких документов зависит успех дела. В данном случае кадровые документы связаны с гражданским процессом и будут пристально изучаться в суде.
Вопрос о возможности применения дистанционно-офисного, или, иными словами, комбинированного, способа организации труда назревал уже давно. Многие работодатели размышляли о том, можно ли работникам трудиться, например, 3 дня в офисе, а 2 дня удаленно (дистанционно) или 4 часа в день в офисе, а 4 удаленно и иным подобным образом. Пандемия новой коронавирусной инфекции и связанные с ней ограничительные меры властей увеличили количество работодателей, интересующихся этим вопросом. Выясним, как это регулируется действующим трудовым законодательством, какие планы у Правительства РФ по модернизации существующих норм, что думают о таком спорном вопросе Роструд и Минтруд России. А также расскажем, как снизить риски при переводе сотрудников на смешанный режим работы уже сейчас, пока нововведения в ТК РФ не приняты.
Трудовое законодательство в некоторых нормах ссылается на уважительность причин и обстоятельств, которые должны учитываться при регулировании трудовых отношений. Как и любое другое оценочное суждение, понятие «уважительность» прямо в законе не раскрывается, его содержание наполняется определенным смыслом с учетом конкретных обстоятельств спора, поэтому лучше всего обратиться к анализу судебной практики по делам со схожими обстоятельствами. Наша подборка поможет вам сориентироваться как в типичных, так и нестандартных ситуациях, выбрать правильное решение в случае конфликта, избежать штрафов от проверяющих за нарушение трудового законодательства и изначально проигрышных судебных дел.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
