Top.Mail.Ru
Пандемия и вынужденный массовый перевод сотрудников на «удаленку» выявили значительные пробелы в трудовом законодательстве. Было решено их заполнить, приняв соответствующие изменения в ТК РФ. Правда, в результате спорных и нерешенных вопросов осталось немало. Расскажем, как изменилась дистанционная работа в связи со вступлением в силу с 1 января 2021 года поправок в ТК РФ: в каких случаях можно перевести сотрудника на удаленную работу; всегда ли требуется его согласие; как ознакамливать «дистанционщиков» с документами; когда и какие электронные подписи необходимо использовать; нужно ли обмениваться бумажными документами; чем работодатель должен обеспечить таких работников; какие изменения следует срочно внести в локальные нормативные акты и трудовые договоры с дистанционными сотрудниками; по каким причинам их можно уволить и др. Мы проанализировали все важные положения гл. 49.1 ТК РФ, а также опросили экспертов о том, что станет удобнее для работодателей, где возможны злоупотребления со стороны работников, какие проблемы остались неурегулированы.

Виды работы на дистанции

Мы следили за судьбой законопроекта о дистанционной (удаленной) работе с момента его внесения в Госдуму России. С первого чтения он претерпел значительные изменения и в декабре был наконец-то принят 1. В целом специалисты в области трудового права довольно положительно оценивают поправки в ТК РФ.

Мнение эксперта

Закон внес существенные изменения в главу ТК РФ о дистанционной занятости. Была проведена большая работа, в результате которой получилось найти компромисс между государством, профсоюзами и бизнесом. Большинство вопросов с дистанционными работниками можно будет урегулировать локальными нормативными актами и трудовым договором. Важно, что дистанционная занятость стала доступна и для обычных офисных сотрудников, которым необязательно теперь физически находиться в пределах офиса.

Вместо пяти статей в гл. 49.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников» их стало девять. Часть ранее действовавших норм осталась прежней, часть – ​полностью изменилась. Само по себе определение дистанционной работы изменений не претерпело, только теперь уточнено, что удаленная и дистанционная работа – ​это одно и то же, и данные понятия могут использоваться в качестве синонимов. Напомним, что дистанционная (удаленная) работа – ​это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции:

  • вне места нахождения работодателя (его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения),
  • вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя,
  • с использованием Интернета (сетей связи общего пользования).

Поскольку на практике по этому поводу часто возникали вопросы, сейчас в ТК РФ специально указали, что в связи с переводом работника на дистанционную работу ему не может быть снижена зарплата (ст. 312.5).

Из полезных нововведений – ​помимо дистанционной работы на постоянной основе появилась также временная (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ). Причем она может быть:

  • непрерывной в течение не более 6 месяцев (после окончания соответствующего периода сотрудник возвращается в офис и продолжает работать как обычный работник);
  • периодической, с чередованием работы дистанционно и в офисе (например, несколько дней в неделю (в месяц) в офисе, остальные – ​дома, или неделю – ​дома, неделю – ​в офисе и пр.). Это, по сути, комбинированная или смешанная дистанционная работа (хотя это понятие в ТК РФ не внесено).

Кроме того, временную «удаленку» может ввести работодатель по своей инициативе в исключительных случаях (см. Схему).

Схема. Формы дистанционной занятости с 2021 года

Мнение эксперта

Самое главное нововведение этого закона, даже почти прорыв – ​это возможность для работодателей сочетать режим работы с рабочего места в офисе и удаленный. Нормы трудового права в этом отношении стали очень гибкими, то, чего давно не хватало ТК РФ. Мы помним, как еще пару лет назад Минтруд России официально заявлял в письме, что такое сочетание не соответствует действующему законодательству. Теперь это возможно: есть режим временной дистанционной работы и режим периодической дистанционной работы.

Правда, без ложки дегтя не обошлось.

Мнение эксперта

Здесь возникает несколько вопросов, связанных в основном с тем, что новый закон «наслаивается» на реальную ситуацию, когда люди или полностью на «удаленке», или находятся на ней частично. А попытки со стороны работодателей некорректного возвращения сотрудников в офис чреваты и отказами работников, и судебными кейсами. Непонятно, как быть тем работодателям, у кого сотрудники уже сейчас трудятся на временной «удаленке» (и переведены туда по соглашению сторон). Кто-то к настоящему времени может работать там дольше полугода. Что делать работодателям после того, как пройдет шесть месяцев временной дистанционной работы? Можно ли ее продлевать и как это делать? Каков порядок возвращения в офис? Поправки в ТК РФ в текущей редакции, к сожалению, ответа на эти вопросы не дают.

Пример 1. Формулировки условий трудового договора о постоянной дистанционной работе

1.3. Работа, выполняемая Работником по настоящему договору, является дистанционной.

1.4. Работник выполняет работу дистанционно на постоянной основе.

1.5. Работник выполняет работу вне места нахождения Работодателя по месту своего жительства, указанному в реквизитах настоящего договора, или в любом другом месте по его усмотрению в пределах г. Москва и Московской области.

Пример 2. Формулировки условий дополнительного соглашения к трудовому договору о временной непрерывной дистанционной работе в течение не более шести месяцев

1.4.1. Работник временно непрерывно с 11.01.2021 по 10.07.2021 выполняет работу дистанционно (вне места нахождения Работодателя).

1.4.2. В указанный в п. 1.4.1 срок рабочее место Работника располагается по адресу его места жительства: г. Белгород, 1-й Муромский переулок, д. 20а, кв. 127.

1.4.3. После окончания указанного в п. 1.4.1 периода (с 11.07.2021) Работник возвращается на свое прежнее рабочее место по адресу места нахождения Работодателя согласно условиям трудового договора.

Пример 3. Формулировки условий трудового договора о периодической дистанционной работе (чередовании работы в офисе и удаленно)

1.2. Работа по настоящему трудовому договору является для Работника основной работой.

1.3. Местом работы Работника является общество с ограниченной ответственностью «Перспектива», расположенное по адресу: г. Москва, ул. Академика Королева, д. 144.

1.4. Работник чередует периоды выполнения работы на стационарном рабочем месте с периодами выполнения работы дистанционно (вне места нахождения Работодателя).

1.5. Чередование периодов работы происходит следующим образом: каждый первый и последний понедельник месяца Работник выполняет работу на стационарном рабочем месте по месту нахождения Работодателя; в остальные дни – ​дистанционно.

1.6. Место выполнения трудовой функции во время выполнения работы дистанционно Работник определяет самостоятельно.

Обмен документами и использование электронных подписей

Одним из основных сдерживающих факторов применения дистанционного труда до 2021 года было требование об использовании усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП). Полностью отказаться от ее использования в новом законе не удалось, однако ее применение сильно ограничили, что, безусловно, облегчит взаимодействие с дистанционными работниками.

По новым правилам (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ) использовать усиленную электронную подпись нужно только при заключении (внесении изменений и расторжении) в электронном виде:

  • трудового договора и допсоглашений к нему,
  • договора о материальной ответственности,
  • ученического договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

Причем работодатель обязан подписывать перечисленные документы усиленной квалифицированной электронной подписью, а работник может использовать как усиленную квалифицированную, так и усиленную неквалифицированную подписи (УНЭП). Это без сомнения значительно упростит (и удешевит) взаимоотношения с «удаленщиками», ведь квалифицированную подпись выдает только удостоверяющий центр, а неквалифицированную может выдать и работодатель.

Для обмена другими документами в электронном виде использовать УКЭП или УНЭП нет необходимости 2. Главное, чтобы факт получения электронного документа (работником и работодателем) был зафиксирован. Причем если стороны обмениваются документами по «электронке»,...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Можно ли работать дистанционно из-за рубежа?

Что делать, если работник переезжает за границу и планирует выполнять работу с территории иностранного государства либо когда он иностранец и проживает у себя на родине, а трудиться хочет на российскую компанию? Может ли отечественный работодатель заключить дистанционный трудовой договор с гражданином РФ, проживающим за границей, или с иностранным гражданином, который находится за рубежом? Должна ли организация удерживать и перечислять налоги и взносы за лицо, исполняющее обязанности на территории другого государства? Как минимизировать риски при оформлении и исполнении договора с дистанционщиком, проживающим в другом государстве?

Как уволить сотрудника, который не планирует возвращаться в страну

Сотрудница уехала за границу, взяла на месяц отпуск без сохранения зарплаты. Как можно уволить ее дистанционно, если возвращаться она не планирует?

Если с дистанционным работником произошел несчастный случай

Может ли с дистанционным работником произойти несчастный случай, и должен ли работодатель его расследовать? Ведь как-то странно, что работник не под присмотром работодателя, что с ним может произойти? И можно ли как-то обезопасить себя работодателю?

Споры, связанные с дистанционной работой

Пандемия и ограничительные меры властей, направленные на противодействие распространению новой коронавирусной инфекции, затронули большинство сфер нашей жизни, в том числе и сферу трудовых отношений. Для многих компаний продолжение рабочего процесса стало возможным только в условиях удаленной работы сотрудников. Из-за сложностей перевода на «удаленку» не все работодатели смогли правильно выстроить рабочий процесс, а в случае отказа работника от нее – оформить факт прогула для последующего увольнения. Анализируем споры, связанные с дистанционной работой, которые рассматриваются в судах, и делаем выводы, на что нужно работодателям обратить особое внимание при увольнении дистанционного работника. Рассматриваем вопросы об уведомлении о переходе на «дистанционку»; невозможности установления дистанционного характера работы; взаимодействии сотрудника с работодателем во время работы вне офиса; а также увольнении сотрудников, трудящихся не в месте расположения работодателя.

Три дня в офисе, два – дистанционно: допустим ли смешанный способ организации труда?

Вопрос о возможности применения дистанционно-офисного, или, иными словами, комбинированного, способа организации труда назревал уже давно. Многие работодатели размышляли о том, можно ли работникам трудиться, например, 3 дня в офисе, а 2 дня удаленно (дистанционно) или 4 часа в день в офисе, а 4 удаленно и иным подобным образом. Пандемия новой коронавирусной инфекции и связанные с ней ограничительные меры властей увеличили количество работодателей, интересующихся этим вопросом. Выясним, как это регулируется действующим трудовым законодательством, какие планы у Правительства РФ по модернизации существующих норм, что думают о таком спорном вопросе Роструд и Минтруд России. А также расскажем, как снизить риски при переводе сотрудников на смешанный режим работы уже сейчас, пока нововведения в ТК РФ не приняты.

Обязанности работодателя в связи с COVID-19

Пандемия коронавирусной инфекции добавила работодателям новые обязанности. Их спектр достаточно широк – ​от норм безопасности в офисе до измерения температуры сотрудников. Расскажем, какие из них являются рекомендательными, а за какие можно поплатиться рублем. Выясним, какие кадровые документы нужно составить (с образцами), чтобы проверяющие не оштрафовали, о чем необходимо информировать работников и в какой форме, когда отстранять от работы и можно ли не организовывать тестирование на коронавирус, если сотрудники письменно отказались от его проведения.

Электронный документооборот в кадровых вопросах

Ознакомление с некоторыми кадровыми документами в электронном виде с использованием «бесплатной» простой электронной подписи уже допускает практика применения трудового законодательства, но это необходимо дополнительно легитимизировать. Благодаря этому мы получим существенное уменьшение бумажного документооборота и личных контактов сотрудников (что немаловажно в период пандемии и после нее). Автор делится опытом своей компании: какие документы можно перевести на эту технологию и как это регламентировать.

Можно ли работать дистанционно из-за рубежа?

Что делать, если работник переезжает за границу и планирует выполнять работу с территории иностранного государства либо когда он иностранец и проживает у себя на родине, а трудиться хочет на российскую компанию? Может ли отечественный работодатель заключить дистанционный трудовой договор с гражданином РФ, проживающим за границей, или с иностранным гражданином, который находится за рубежом? Должна ли организация удерживать и перечислять налоги и взносы за лицо, исполняющее обязанности на территории другого государства? Как минимизировать риски при оформлении и исполнении договора с дистанционщиком, проживающим в другом государстве?