Важные детали, или что скрывается под словом «работодатель»?

Многие компании для расширения сфер своей деятельности создают в регионах обособленные структурные подразделения – филиалы и представительства¹. При этом у головной организации, как правило, возникает масса вопросов, связанных с привлечением и использованием кадрового потенциала. Например, где и по какому принципу искать нужных сотрудников? Где разместить кадровую службу? Вправе ли компания дистанцироваться от отношений с «филиальными» работниками и полностью сложить с себя функции работодателя в пользу созданной «единицы»?

Если на первые два вопроса можно найти различные варианты ответа (например, можно искать сотрудников в своем регионе или расширить географию поиска, создать централизованную кадровую службу или «разбить» ее по числу филиалов и представительств и т.п.), то ответ на третий вопрос должен быть только один – нет, полностью сложить с себя функции работодателя в пользу созданного филиала или представительства организация не может.

Аргументы «за» и «против»

На первый взгляд, в плане правоотношений с работниками филиалы действительно ничем не отличаются от головной компании. Они принимают на работу сотрудников (в том числе определяют содержание их трудовой функции), увольняют, применяют в отношении провинившихся меры дисциплинарного воздействия, разрабатывают и утверждают правила внутреннего трудового распорядка, заключают коллективные договоры. Да и по логике вещей представляется целесообразным, чтобы обособленная структура, находящаяся подчас на значительном удалении от головной компании, была полностью независима в вопросах кадровой политики.

Однако на практике не все так просто. Вся загвоздка в том, что филиалы не являются юридическими лицами², и их права, по сравнению с головной компанией, значительно усечены. Неполная самостоятельность в сфере гражданских правоотношений ведет к тому, что филиалы не могут рассматриваться в качестве работодателя и с точки зрения трудового права.

Судите сами: обособленные структурные подразделения не обладают правами, которые позволяют быть стороной трудового договора. Например (что очень важно!), они не могут выступать от своего имени при подписании трудового договора (в качестве стороны указывается организация – юридическое лицо), не имеют возможности нести в полной мере ответственность перед сотрудниками за причиненный им ущерб. Возьмем, допустим, тот же коллективный договор. Действительно, ст. 40 ТК РФ дает возможность заключать его не только в организации, но и в ее филиалах и представительствах³. Эта норма как нельзя лучше позволяет на практике учитывать специфику (географическую, природо-климатическую и т.п.) того или иного подразделения компании и, несомненно, в какой-то степени свидетельствует в пользу «автономии» обособленных структурных подразделений. Но представьте ситуацию: если в силу определенных причин (финансовых, организационных и пр.) филиал не в состоянии будет выполнить взятые на себя обязательства по коллективному договору, в том числе и материальных (а такой «расклад» вполне возможен), кто будет отвечать перед работниками «рублем»? Конечно же, основная организация (которой, нужно отметить, принадлежит и все имущество филиалов). Да и право руководителя филиала на заключение коллективного договора не абсолютно. Оно возникает только в том случае, если в доверенности, в соответствии с которой директор управляет филиалом, ему прямо делегируется такое полномочие. Если подобного указания нет, то с инициативой заключения коллективного договора работники должны обращаться в головную организацию.

Не могут филиалы (без предварительного делегирования таких полномочий) и самостоятельно выстраивать кадровую политику внутри своей структуры. В любом случае эта политика должна «вписываться» в общую концепцию по работе с персоналом, принятую в организации.

Таким образом, мы видим, что обособленные структурные подразделения – филиалы и представительства – не могут рассматриваться в качестве работодателей. Для сотрудников, которые трудятся в этих структурах, работодателем всегда будет выступать только головная организация – юридическое лицо.

О каких субъектах речь?

Так кого же имеет в виду законодатель, говоря в ст. 20 Трудового кодекса о том, что наряду с физическим и юридическим лицом работодателем может выступать и иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры?

Представляется, что в норме закона речь идет, во-первых, о государстве в лице его органов исполнительной власти, во-вторых, об общественных организациях и профессиональных союзах, не имеющих статуса юридического лица.

Органы государственной власти в рамках своей компетенции могут приобретать своими действиями от имени Российской Федерации и субъектов Российской Федерации имущественные и личные неимущественные права и обязанности, выступать в суде (ст. 125 ГК РФ). Также они вправе заключать различные трудовые договоры. Так, в ст. 20 Федерального закона 161-ФЗ⁴ сказано о том, что собственник имущества унитарного

предприятия⁵ обладает правом заключать, изменять и прекращать трудовой договор с руководителем унитарного предприятия. Например, правом заключать трудовой договор от имени государства с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий наделены федеральные органы исполнительной власти (министерства и ведомства).

Под вторым субъектом, о котором идет речь в ст. 20 Трудового кодекса, «скрываются» общественные объединения⁶ и профессиональные союзы, не имеющие статуса юридического лица.

Дело в том, что закон дает возможность создавать общественные объединения как путем образования юридических лиц, так и не используя этот механизм, а непосредственно путем объединения граждан. Например, без образования юридического лица может быть создана общественная организация, общественное движение, общественный фонд, общественное учреждение, орган общественной самодеятельности⁷.

Не обязательно регистрироваться (и тем самым получать статус юридического лица) и профессиональным союзам. По закону они имеют права осуществлять свою деятельность без бюрократических формальностей⁸.

И общественные объединения, и профсоюзы независимо от того, являются они юридическими лицами или нет, для осуществления своих задач (например, защиты интересов работников, ведения коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора и т.п.) нуждаются в различных специалистах: секретарях, делопроизводителях, системных администраторах, курьерах. С этой целю они вправе самостоятельно заключать трудовые договоры с сотрудниками и выступать для них в качестве работодателя.