Top.Mail.Ru
Не секрет, что многочисленное количество нарушений работодателей в области воинского учета связано с незначительностью ответственности. Компании серьезно не воспринимают штраф в 1000 рублей, предпочитая не вести воинский учет вовсе либо вести частично, например, лишь заполнять раздел о воинском учете в личных карточках. Если же в организацию поступил запрос из военкомата о предоставлении документов, воинский учет вести придется, поскольку ответственность в данном случае гораздо более значительна. Рассмотрим ошибки, которые работодатели допускают в этой сфере чаще всего.

Наиболее часто встречающейся ошибкой работодателей в отношении воинского учета является то, что многие компании не ведут его вовсе. Некоторые полагают, что если не являются государственными, бюджетными организациями, то заниматься этим они не обязаны, другие не находят на это ресурсы (например, могут потребоваться дополнительные работники в отделе кадров). Однако законодательство прямо предусматривает обязанность работодателя вести воинский учет. Давайте рассмотрим типичные ошибки работодателей в этом вопросе.

Обязательность ведения воинского учета установлена в следующих нормативных актах:

  • статья 8 Федерального закона от 31.05.1996 № 61-ФЗ «Об обороне» (далее – Закон об обороне);
  • статья 9 Федерального закона от 26.02.1997 № 31-ФЗ «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации» (далее – Закон о мобилизационной подготовке);
  • статья 4 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» (далее – Закон о воинской обязанности);
  • пункт 1 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 (далее – Положение);
  • Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях, утвержденные Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008 (далее – Методические рекомендации).

Не секрет, что нарушения работодателей в области воинского учета связаны с незначительностью ответственности. Единственной нормой, которая предусматривает ответственность за недостатки воинского учета, является ст. 21.4 КоАП РФ. За несообщение руководителем или другим ответственным лицом в военный комиссариат сведений о принятых на работу либо об уволенных с работы военнообязанных гражданах по ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ штраф составляет от 300 до 1000 рублей. Конечно, компании не воспринимают такой штраф серьезно. Поэтому предпочитают не вести воинский учет вовсе либо вести частично, например только заполнять раздел о воинском учете в личных карточках.

Однако при поступлении в компанию запроса из военкомата о предоставлении документов воинский учет вести придется. Если требования военкомата о предоставлении документов в соответствии с законодательством будут проигнорированы, то последуют взыскания:

  • штраф от 2000 до 4000 рублей на должностных лиц за неповиновение законному распоряжению или требованию должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль) (ст. 19.4 КоАП РФ);
  • штраф от 3000 до 5000 на компанию и от 300 до 500 рублей на должностных лиц за непредставление или несвоевременное представление в государственный орган сведений (информации), представление которых предусмотрено законом (ст. 19.7 КоАП РФ);
  • штраф от 10 000 до 20 000 на компанию и от 1000 до 2000 рублей или дисквалификация на срок до трех лет на должностных лиц за невыполнение в установленный срок законного предписания органа, осуществляющего государственный надзор.

Таким образом, в случае запросов из военкомата и при сообщении о проверке военкоматом ведения воинского учета риск из незначительного становится довольно ощутимым.

Поэтому рассмотрим ситуацию, в которой ведение воинского учета стало для компании насущным вопросом в связи с обращением военкомата и компании необходимо оформить документы таким образом, чтобы не вызвать нареканий и тем более штрафов со стороны военкомата. Для упрощения возьмем ситуацию, в которой компания не обязана вести бронирование и выполнять задания по мобилизационной подготовке (подп. 11 п. 1 и п. 2 ст. 9 Закона о мобилизационной подготовке).

Проанализируем, какие основные ошибки совершают работодатели при организации и ведении воинского учета.

1. Компания не требует от работника документы воинского учета

Согласно п. 27–30 Положения воинский учет граждан ведется по личным карточкам работников, которые заполняются на основании документов воинского учета:

  • удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, – для призывников;
  • военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета) – для военнообязанных.

Таким образом, кадровая служба не сможет заполнить раздел II личной карточки (по форме № Т-2, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) без документов воинского учета, а значит, не выполнит данную норму. Обязанность предъявлять эти документы преду­смотрена ст. 57 ТК РФ. На практике отдел кадров снимает с них копии и хранит в личных делах работников. Обратите внимание, что следует не только снимать копии с первого разворота документов (как ошибочно поступают в некоторых организациях), но и копировать все заполненные страницы. Ведь нужные сведения имеются во всех частях военного билета.

К сведению

Требование о применении этой унифицированной формы содержится в п. 27 Положения: «Воинский учет граждан в организациях осуществляется по личным карточкам работников (форма № Т-2, раздел 2) и (или) личным карточкам государственных (муниципальных) служащих (форма № Т-2 ГС (МС), раздел 2), утвержденным в установленном порядке».

Иногда при приеме обнаруживается, что у работника не в порядке документы воинского учета. Например:

  • утерян или испорчен военный билет;
  • нет отметки о постановке на учет в военкомате по месту регистрации;
  • у работника удостоверение подлежащего призыву, тогда как он старше 27 лет;
  • у призывника с удостоверением отсутствует отсрочка от призыва.

В таком случае у компании при ведении воинского учета и проверке военкомата могут возникнуть проблемы, поэтому следует проявить настойчивость при истребовании у работников документов воинского...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
МАХ скидка - только в августе. Ловите ее!

Рекомендовано для вас

Оформляем отзыв работника из отпуска

Необходимость отозвать сотрудника из отпуска возникает, как правило, внезапно, и делать надо все быстро, поэтому важно иметь под рукой готовые решения. В статье рассказываем, как прервать отпуск работника и при этом не спровоцировать конфликт с ним, а также не нажить проблем с проверяющими органами. Предупреждаем о существующих ограничениях и запретах, которыми опасно пренебрегать. Приводим обкатанные на практике образцы документов, которые понадобится оформить.

ТОП-3 случаев, когда переплату с работника сложно взыскать

Споры об оплате труда – ​одни из самых распространенных. Особое место среди них занимают вопросы удержания из зарплаты и взыскания с работника излишне выплаченной зарплаты. В статье разбираем три распространенных ситуации, когда взыскать переплату с работника будет проблематично: если поздно заметили, что у работника переплата за неотработанное время; неверно определили период для расчета выплат или ошибочно начислили выплаты; неправильно организовали работу, неверно настроили оборудование и/или программное обеспечение. Поговорим о том, почему работодателю важно фиксировать недобросовестность работников и как это поможет в случае спора в суде. В вашем распоряжении будут примеры из судебной практики, которые помогут избежать ошибок и принять правильное решение, а также вооружат вас аргументами в пользу работодателя на случай судебных тяжб с сотрудниками.

Производственный контроль: кому нужен и как организовать

Большинство специалистов, когда слышит термин «производственный контроль», представляет себе крупное промышленное предприятие и редко задумывается о производственном контроле в других сферах, например в детском саду, аквапарке, химчистке, медорганизации и на иных предприятиях, сотрудники которых могут и не подозревать о его необходимости. Расскажем, что он собой представляет, в каких организациях нужен и как его организовать. Узнаете, как самостоятельно проверить, все ли требования вы соблюдаете в отношении производственного контроля.

Увольнение работников: простой, ликвидация, реорганизация

Не секрет, что работодатели (как иностранные, так и отечественные) уже активно отправляют сотрудников в простой. Многие при этом знают, что закончится он сокращением. Мы проанализировали сложные вопросы увольнения в текущих условиях. Например, можно ли уволить работников в период простоя? или объявить в это время о сокращении? а возможно ввести простой после уведомления о сокращении? законно ли будет увольнение работника в связи с ликвидацией, если решение о ней впоследствии было отменено? является ли реорганизация основанием для увольнения работников?

9 изменений, вступающих в силу в начале 2022 года

Выделим основные изменения в трудовом законодательстве в 2022 году, о которых работодателям надо знать и к которым лучше подготовиться. В частности, затронем порядок расчета и уплаты пособий, выдачи больничных, привлечения к административной ответственности за передачу неверных сведений в ФСС РФ, квотирования рабочих мест для инвалидов и охрану труда. Поговорим и о том, какие важные поправки на дату передачи статьи в печать только планируются законодателем.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Если совместительство становится основным местом работы: позиция Роструда

Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?