Организуем и проводим противопожарный инструктаж

Противопожарный инструктаж проводится для всех работников, принимаемых в организацию. Если сотрудник его не прошел, то допускать его к работе запрещено. Посмотрим, чем отличаются вводный и первичный инструктажи, а также как часто и когда следует проводить повторные, внеплановый и целевой. Разберемся, что должно быть в программах обязательных противопожарных инструктажей.

В прошлом номере мы рассмотрели организацию инструктажей по охране труда, на этот раз изучим правила проведения противопожарных инструктажей, которые также должны проходить в каждой организации.

Обязательность обучения мерам пожарной безопасности устанавливается ст. 25 Федерального закона от 21.12.1994 № 69-ФЗ «О пожарной безопасности» и п. 3 Правил противопожарного режима в Российской Федерации, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 25.04.2012 № 390 (далее - Правила противопожарного режима).

Противопожарный инструктаж проводится для всех работников, принимаемых в организацию, в соответствии с Нормами пожарной безопасности «Обучение мерам пожарной безопасности работников организаций» (утв. приказом МЧС РФ от 12.12.2007 № 645, далее - Нормы пожарной безопасности). Для кадровика или сотрудника, который будет разрабатывать программы для различных видов инструктажей, этот документ должен стать настольной книгой.

Незаменимым помощником в организации проведения противопожарных инструктажей являются и «Методические рекомендации по организации обучения руководителей и работников организаций. Противопожарный инструктаж и пожарно-технический минимум», утвержденные МЧС РФ в 2007 г.

Инструктаж необходим для того, чтобы довести до сведения работников требования пожарной безопасности, познакомить с пожарной опасностью технологических процессов, средствами противопожарной защиты, а также действиями в случае возникновения пожара.

Противопожарный инструктаж подразделяется:

  • на вводный,
  • первичный на рабочем месте,
  • повторный,
  • внеплановый,
  • целевой.

Противопожарный инструктаж проводит работодатель или лицо, назначенное ответственным за его проведение. Оно должно в обязательном порядке пройти обучение пожарно-техническому минимуму с отрывом от производства в специализированных учебных центрах (п. 40 Норм пожарной безопасности).

Судебная практика

Если лицо, проводящее инструктаж, не пройдет специализированное обучение в учебном центре, в случае проверки данный факт будет расценен инспектором как факт нарушения трудового законодательства (см., например, постановление ФАС Уральского округа от 14.12.2012 по делу № А76-7078/2012).

Обучение пожарно-техническому минимуму в организациях, не связанных с взрывопожароопасным производством, проводится в течение месяца после приема на работу и с последующей периодичностью не реже одного раза в три года, а работников организаций, связанных с взрывопожароопасным производством, - один раз в год.

Работника, который не прошел противопожарный инструктаж и, при необходимости, обучение пожарно-техническому минимуму, к работе допускать запрещено (п. 3 Правил противопожарного режима). Его необходимо от работы отстранить (ст. 76 ТК РФ, см. также определение Ленинградского областного суда от 04.04.2013 № 33а-1524/2013).

Вводный противопожарный инструктаж

Вводный противопожарный инструктаж проводится по программе, которую работодатель разработал с учетом требований стандартов, правил, норм и инструкций по пожарной безопасности. Утвердить ее должен приказом руководитель компании. Обратите внимание: при составлении программы противопожарного инструктажа следует учитывать специфику деятельности организации (п. 14 Норм пожарной безопасности). За основу можно взять Примерный перечень вопросов проведения вводного и первичного противопожарного инструктажа, приведенный в приложении 2 к п. 14 Норм пожарной безопасности (Пример 1).

Судебная практика

Если отсутствует приказ об утверждении программы вводного инструктажа, нет программы инструктажа или она не отвечает требованиям стандартов по пожарной безопасности или вводный противопожарный инструктаж не проводится вовсе, работодатель будет привлечен к административной ответственности по ст. 20.4 КоАП РФ (постановление ФАС Дальневосточного округа от 17.01.2014 № А73-6581/2013).

Пример 1. Программа вводного противопожарного инструктажа

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 700 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Оформляем привлечение работника к сверхурочной работе и в выходные

В каком случае можно привлечь работника к сверхурочной работе? На какую продолжительность? Какие документы необходимо составить? Как получить согласие работников? Могут ли они отказаться? Каковы порядок оплаты сверхурочной работы и порядок предоставления отгула вместо нее? Может ли работник попросить об отгуле уже после оплаты сверхурочной работы? Что должен содержать приказ о привлечении работников к сверхурочной работе? Как заполняется табель учета рабочего времени в таких ситуациях? Как документально оформляется привлечение к работе в выходной день? Как такая работа оплачивается и как компенсируется днем отдыха? Отвечаем на эти и связанные с ними вопросы, приводим образцы документов для оформления привлечения к сверхурочной работе и к труду в выходной день.

Запрет работнику на занятие собственным бизнесом

Нанимая работника в штат организации, работодатель полагается на его максимальную вовлеченность в рабочий процесс с целью достижения наилучших результатов работы. Преследуя свои интересы, работодатели нередко включают в трудовые договоры условия о запрете работникам без письменного согласия работодателя заниматься предпринимательской деятельностью, быть самозанятыми или подрабатывать иным образом в других организациях. Насколько законен такой запрет? Что вправе в связи с этим делать работодатель, а чего лучше избегать? Отвечаем на эти и связанные с ними вопросы. В статье есть образец формулировки в ПВТР о запрете работникам заниматься посторонними делами в рабочее время, а также пример интересного судебного дела, где грамотно оформленные документы помогли компании отстоять свою правоту в суде по делу о переквалификации гражданско-правового договора в трудовой.

Актуализируем ЛНА по последним изменениям

Мы уже привыкли к тому, что трудовое законодательство в последнее десятилетие довольно динамично развивается. Вот и за последний год в ТК РФ и иные акты, содержащие нормы трудового права, внесли много важных поправок, которые затрагивают права и обязанности работников и работодателей и требуют оформления изменений в локальные нормативные акты (ЛНА) и трудовые договоры. Игнорирование этих новелл создает для работодателя существенные риски: конфликты с работниками, претензии ГИТ, штрафы и предписания. Предлагаем подробный перечень изменений и конкретные формулировки, которые требуется внести в кадровые документы. В частности, о гарантиях совместителям при увольнении, пределах депремирования, новых наименованиях должностей и профессий, волонтерстве и благотворительности в колдоговоре, квотировании рабочих мест для инвалидов, уточнении основания для прекращения трудового договора с иностранцами, направлении на психиатрическое освидетельствование, ограничении на установление испытательного срока. Упоминаем постановление КС РФ, которое хоть и не требует от законодателя внести поправки в ТК РФ, однако существенно ограничивает возможности работодателей. Также говорим об актуальных изменениях, которые, скорее всего, будут приняты в ближайшее время и вступят в силу уже в этом году.

Когда работник может оспорить увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон в теории позволяет работнику и работодателю завершить трудовые отношения без конфликтов и судебных разбирательств. На практике расторжение трудового договора по соглашению сторон долгое время считалось наиболее безопасным для работодателя видом увольнения. Однако в последние годы в России наблюдается тенденция восстановления судами работников, уволенных по соглашению сторон. В статье рассматриваем ключевые аспекты таких изменений судебной практики и на что теперь обращают внимание судьи. Выясняем, насколько безопасно заключать соглашения о расторжении трудового договора без выплат выходного пособия работникам или предоставления каких-либо иных гарантий, увольнять одним днем; как относится суд к попытке работника отозвать в одностороннем порядке подписанное им соглашение об увольнении. На примерах конкретных судебных дел поймете, как не надо делать. А наши рекомендации и формулировки для соглашения о расторжении трудового договора и уведомления работнику с разъяснением последствий увольнения помогут сделать все как надо.

Льготы участникам СВО и членам их семей

За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Если совместительство становится основным местом работы: позиция Роструда

Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?