Top.Mail.Ru

Организуем обучение работников: пошаговая инструкция и рекомендации

Чтобы процесс направления работников на обучение не порождал лишние вопросы, а также учитывал требования законодательства, нужды организации и при этом был понятен работникам, его следует четко регламентировать в отдельном локальном нормативном акте, например в Положении об обучении работников. Что прописать в локальном нормативном акте? Зачем заключать договор с обучающей организацией? Почему важно определить, будем ли взыскивать с работника стоимость обучения в случае его увольнения? Как табелировать время обучения? Ответы на эти и сопутствующие вопросы вы найдете в статье нашего эксперта.

Обучение работников является одной из важных составляющих повышения эффективности их работы и, как следствие, улучшения общего результата деятельности всей компании. Однако на практике направление работников на обучение порождает массу вопросов. Как выбрать организацию, которой можно такое обучение доверить? Как оформить направление на обучение? Как табелировать и оплачивать время прохождения работником обучения? Можно ли обезопасить себя от того, что, пройдя обучение, работник уволится и не будет применять полученные за счет компании знания за ее пределами? Нужно ли иметь отдельный локальный нормативный акт, регулирующий порядок обучения? Дадим ответы на эти вопросы и опишем процедуру направления работников на обучение, которая будет учитывать требования законодательства и отвечать интересам работодателя.

Чтобы процесс направления работников на обучение не порождал лишние вопросы, а также учитывал требования законодательства, нужды организации и при этом был понятен работникам, его следует четко регламентировать в отдельном локальном нормативном акте, например, в Положении об обучении работников.

Законодательство не содержит положений, из которых следовало бы, что в каждой организации должен быть локальный нормативный акт, регулирующий вопросы обучения.

Вместе с тем он, безусловно, будет полезен работодателю, ведь в нем можно:

  • отразить и обосновать необходимость направления работников организации на обучение;
  • прописать формы возможного и необходимого обучения (подготовки или образования);
  • закрепить положения об условиях, которые создаются работникам для прохождения обучения, и предоставляемых в связи с таким обучением гарантиях.

Фрагмент документа

Статья 196 ТК РФ «Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, по направлению работников на прохождение независимой оценки квалификации»

Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель…

Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей, в том числе для направления работников на прохождение независимой оценки квалификации, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов…

Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором…

Помимо этого, в Положении стоит прописать и целый ряд других моментов, в частности:

  • порядок планирования обучения;
  • правила выбора обучающей организации и заключения договора с ней;
  • порядок оформления направления работника на обучение;
  • правила отработки работника после обучения в течение определенного периода или возмещения его стоимости;
  • требования по предоставлению работником документов, полученных по окончании обучения;
  • иные вопросы, имеющие значение исходя из специфики построения процесса обучения в организации.

Рассмотрим, как должен на практике выглядеть закрепленный в локальных нормативных актах алгоритм направления работника на обучение.

Пример 1

В соответствии с требованиями Положения об обучении работников компании на основании пожеланий сотрудников был составлен план обучения на II квартал 2018 г. (см. знак «!» в Примере 3), согласно которому юрисконсульт Законников В.С. должен быть направлен на трехдневные курсы повышения квалификации по программе «Судебный юрист» с 5 по 7 июня 2018 года. Для этого необходимо, чтобы был заключен договор с соответствующей обучающей организацией.

Заключаем договор с обучающей организацией

Договор об обучении может быть заключен с обучающей организацией как работодателем, так и работником. Но поскольку обучение оплачивает работодатель, то лучше, чтобы именно он его заключал. Ведь при наличии прямого договора между работодателем и обучающей организацией будет проще доказать налоговым органам обоснованность оплаты обучения.

При этом следует обратить внимание на предмет договора. Если предметом договора являются образовательные услуги, то в силу ч. 7 ст. 108 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон об образовании) обучающая организация должна иметь соответствующую лицензию.

Лицензия не обязательна, если мероприятия, на которые направляются работники, не являются профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в смысле положений ст. 73 и ст. 76 Закона об образовании. Это могут быть, например, семинары, круглые столы, конференции, не позиционируемые как образовательные мероприятия, а проводимые лишь для обмена опытом, привлечения клиентов, и в иных целях консалтинговыми компаниями, издательствами, различными ассоциациями и пр.

Определяем, будет ли взыскиваться с работника стоимость обучения в случае его увольнения

Если для работодателя важно, чтобы работник не просто прошел обучение за его счет, но и применял полученные при обучении знания во благо организации, то с ним на основании ст. 249 ТК РФ можно заключить соглашение об обучении. В соответствии с ним работник примет на себя обязанность:

  • отработать в организации в течение определенного срока после прохождения обучения
  • либо возместить затраты на свое обучение пропорционально недоработанному...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Первая помощь по новым правилам

С сентября 2024 года начал действовать новый Порядок оказания первой помощи, принятый вместо предыдущего от 2012 года. Это значит, что необходимо пересмотреть действующие локальные нормативные акты и скорректировать их в соответствии с новыми правилами, а также не забыть провести внеплановый инструктаж по охране труда. Статья поможет разобраться с изменениями. А ее текст сможете использовать для составления своей инструкции по оказанию первой помощи.

Когда важно правильно назвать должность

Рассматриваем ситуации, когда наименование должности (профессии) действительно имеет значение, ориентируясь на нормативную базу, позицию Роструда и практику судов. Говорим о сложностях, с которыми может столкнуться как работодатель, так и работник (в т. ч. при установлении разной зарплаты для сотрудников, занимающих одинаково названные должности). Даем рекомендации работодателям при составлении штатного расписания и введении в него новых должностей.

Топ-3 важных выводов судов по годовым премиям

Мы отобрали три позиции судов, которые надо принимать во внимание как работодателям, так и работникам при начислении и выплате премии: всегда ли работодатель обязан выплачивать премию уволенному сотруднику; надо ли учитывать время вынужденного прогула при расчете премии; как условия соглашения о расторжении трудового договора влияют на размер премии. Узнаете, как работодателю вести себя в суде в случае недовольства работника премией, а также какие положения локальных нормативных актов могут помочь одержать победу.

Смена наименования должности

Разбираемся, когда требования профессиональных стандартов, квалификационных справочников обязательны (для каких организаций и каких работников). Выясняем, для каких должностей требуется определенное образование и стаж работы. Рассматриваем на примере секретаря и документоведа, взаимозаменяемы ли должности. Поводом для написания статьи стал вопрос читателя.

Льготы участникам СВО и членам их семей

За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Если совместительство становится основным местом работы: позиция Роструда

Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?