Организуем обучение работников: пошаговая инструкция и рекомендации

Чтобы процесс направления работников на обучение не порождал лишние вопросы, а также учитывал требования законодательства, нужды организации и при этом был понятен работникам, его следует четко регламентировать в отдельном локальном нормативном акте, например в Положении об обучении работников. Что прописать в локальном нормативном акте? Зачем заключать договор с обучающей организацией? Почему важно определить, будем ли взыскивать с работника стоимость обучения в случае его увольнения? Как табелировать время обучения? Ответы на эти и сопутствующие вопросы вы найдете в статье нашего эксперта.

Обучение работников является одной из важных составляющих повышения эффективности их работы и, как следствие, улучшения общего результата деятельности всей компании. Однако на практике направление работников на обучение порождает массу вопросов. Как выбрать организацию, которой можно такое обучение доверить? Как оформить направление на обучение? Как табелировать и оплачивать время прохождения работником обучения? Можно ли обезопасить себя от того, что, пройдя обучение, работник уволится и не будет применять полученные за счет компании знания за ее пределами? Нужно ли иметь отдельный локальный нормативный акт, регулирующий порядок обучения? Дадим ответы на эти вопросы и опишем процедуру направления работников на обучение, которая будет учитывать требования законодательства и отвечать интересам работодателя.

Чтобы процесс направления работников на обучение не порождал лишние вопросы, а также учитывал требования законодательства, нужды организации и при этом был понятен работникам, его следует четко регламентировать в отдельном локальном нормативном акте, например, в Положении об обучении работников.

Законодательство не содержит положений, из которых следовало бы, что в каждой организации должен быть локальный нормативный акт, регулирующий вопросы обучения.

Вместе с тем он, безусловно, будет полезен работодателю, ведь в нем можно:

  • отразить и обосновать необходимость направления работников организации на обучение;
  • прописать формы возможного и необходимого обучения (подготовки или образования);
  • закрепить положения об условиях, которые создаются работникам для прохождения обучения, и предоставляемых в связи с таким обучением гарантиях.
Фрагмент документа
Статья 196 ТК РФ «Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, по направлению работников на прохождение независимой оценки квалификации»

Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель…

Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей, в том числе для направления работников на прохождение независимой оценки квалификации, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов…

Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором…

Помимо этого, в Положении стоит прописать и целый ряд других моментов, в частности:

  • порядок планирования обучения;
  • правила выбора обучающей организации и заключения договора с ней;
  • порядок оформления направления работника на обучение;
  • правила отработки работника после обучения в течение определенного периода или возмещения его стоимости;
  • требования по предоставлению работником документов, полученных по окончании обучения;
  • иные вопросы, имеющие значение исходя из специфики построения процесса обучения в организации.

Рассмотрим, как должен на практике выглядеть закрепленный в локальных нормативных актах алгоритм направления работника на обучение.

Пример 1

В соответствии с требованиями Положения об обучении работников компании на основании пожеланий сотрудников был составлен план обучения на II квартал 2018 г. (см. знак «!» в Примере 3), согласно которому юрисконсульт Законников В.С. должен быть направлен на трехдневные курсы повышения квалификации по программе «Судебный юрист» с 5 по 7 июня 2018 года. Для этого необходимо, чтобы был заключен договор с соответствующей обучающей организацией.

Заключаем договор с обучающей организацией

Договор об обучении может быть заключен с обучающей организацией как работодателем, так и работником. Но поскольку обучение оплачивает работодатель, то лучше, чтобы именно он его заключал. Ведь при наличии прямого договора между работодателем и обучающей организацией будет проще доказать налоговым органам обоснованность оплаты обучения.

При этом следует обратить внимание на предмет договора. Если предметом договора являются образовательные услуги, то в силу ч. 7 ст. 108 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон об образовании) обучающая организация должна иметь соответствующую лицензию.

Лицензия не обязательна, если мероприятия, на которые направляются работники, не являются профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в смысле положений ст. 73 и ст. 76 Закона об образовании. Это могут быть, например, семинары, круглые столы, конференции, не позиционируемые как образовательные мероприятия, а проводимые лишь для обмена опытом, привлечения клиентов, и в иных целях консалтинговыми компаниями, издательствами, различными ассоциациями и пр.

Определяем, будет ли взыскиваться с работника стоимость обучения в случае его увольнения

Если для работодателя важно, чтобы работник не просто прошел обучение за его счет, но и применял полученные при обучении знания во благо организации, то с ним на основании ст. 249 ТК РФ можно заключить соглашение об обучении. В соответствии с ним работник примет на себя обязанность:

  • отработать в организации в течение определенного срока после прохождения обучения
  • либо возместить затраты на свое обучение пропорционально...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Ловите годовую подписку 2022 в сентябре!
Скидка становится меньше с каждым месяцем.

Рекомендовано для вас

Считаем стаж за периоды декретных отпусков

Уходящие в отпуск по беременности и родам, а потом и по уходу за ребенком работницы часто задаются вопросом: будут ли входить эти периоды в трудовой и страховой стажи, которые влияют на назначение пенсии, пособий и другие виды отпусков. Объясняем на пальцах, чтобы вы могли снять все вопросы у молодых мам.

ТОП-5 ошибок в сфере работы с персональными данными

Одна из самых опасных тем для работодателей сегодня – ​персональные данные. Опасной ее делают сразу несколько факторов: это последние изменения в законодательстве, возможный штраф до 6 млн рублей, возобновление проверок Роскомнадзора. А еще – риски жалоб от сотрудников и даже кандидатов. Выделим 5 самых распространенных ошибок работодателей в вопросах защиты персональных данных. И расскажем, что делать, чтобы их избежать. Это как раз те случаи, когда можно учиться на чужих ошибках.

Как уволиться, если скончался работодатель

Пандемия коронавируса поднимает важный вопрос, связанный со смертью работодателя: когда скончался генеральный директор, являющийся единственным участником ООО, или работодатель – ​индивидуальный предприниматель. В статье даем советы, куда обращаться в зависимости от конкретных обстоятельств и как получить невыплаченную зарплату. Приводим образцы документов – ​обращения к наследнику работодателя и уведомления о приостановке работы.

Какие изменения нужно срочно внести в ЛНА

Бесконечно можно смотреть на три вещи: как горит огонь, как течет вода и как меняется трудовое законодательство. И такие изменения часто требуют от работодателя срочно внести корректировки в локальные нормативные акты. Иначе неактуальная и противоречащая законодательству редакция может повлечь споры с работниками и штрафы со стороны контролирующих органов. Поэтому в статье рассказываем о наиболее актуальных и интересных большинству работодателей изменениях трудового законодательства, в связи с которыми нужно внести правки в локальные нормативные акты. Особое внимание наши эксперты уделили спорным в практике кадровиков вопросам.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Медосмотры при приеме на работу

В некоторых случаях заключение с сотрудником трудового договора без проведения обязательного предварительного медицинского осмотра является нарушением законодательства о труде. Из статьи вы узнаете, для каких категорий работников обязательны такие обследования, о порядке их проведения и налогообложении расходов на медосмотры.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Если совместительство становится основным местом работы: позиция Роструда

Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?