Соглашением об обучении (ученическим договором) нередко предусматривается обязанность сотрудника проработать в организации какое-то время после окончания учебы. И в случае досрочного увольнения без уважительных причин по собственному желанию он должен возместить затраты работодателя на обучение пропорционально неотработанному после окончания учебы времени. Расскажем, как рассчитать срок отработки; какие дни использовать при расчете (календарные или рабочие); какие периоды можно не включать в срок отработки (болезнь, отпуск по уходу за ребенком, военные сборы, участие в суде в качестве присяжного и т. п.); как определить уважительность причин расторжения трудового договора. На примерах покажем, как взыскать компенсацию и какие документы оформить.
Взыскание компенсации
Конституционный Суд РФ в определении от 15.07.2010 № 1005-О-О отметил, что право требовать компенсацию с работника за неотработанное время, установленное соглашением сторон, в случае его досрочного увольнения после полученного за счет работодателя образования, полностью законно. Такая возможность направлена на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя. Так:
- с одной стороны, она способствует повышению профессионального уровня конкретного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда;
- с другой – имеет цель компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения без уважительных причин.
При этом, как отмечает Конституционный Суд РФ, взыскание с работника затрат на обучение допускается только в соответствии с общими правилами возмещения ущерба, причиненного работником работодателю, и проведения удержаний из заработной платы.
Подход законодателя, разместившего ст. 249 «Возмещение затрат, связанных с обучением работника» в главе 39 «Материальная ответственность работника» ТК РФ, вызывает серьезную критику. Ответственность возникает только при нарушении обязательств. А работник нарушает взятые на себя обязательства по ученическому договору отработать какое-то время после получения образования. Вместе с тем, увольняясь, он реализует свое высшее право – право на свободный труд (ст. 2 ТК РФ, ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) и т.д.). Поэтому, конечно, корректнее говорить не о материальной ответственности работника, а о компенсации расходов работодателя, осуществленных в интересах сотрудника. Вместе с тем судами такая компенсация производится по правилам, аналогичным взысканию ущерба в рамках материальной ответственности.
Обратите внимание, правила взыскания в данном случае едины для всех способов оформления обязательств по обучению работника (ученический договор, дополнительное соглашение к трудовому договору, включение в текст трудового договора при его заключении).
Перечислим правила взыскания:
1. Работодатель не может в одностороннем порядке удержать более одного среднего месячного заработка сотрудника.
Суд указал, что поскольку размер расходов, удержанных из заработной платы работника в связи с досрочным расторжением трудового договора, превышал средний месячный заработок, ответчик нарушил порядок взыскания, установленный в ТК РФ. Данные действия работодателя были признаны незаконными (апелляционное определение Московского городского суда от 16.09.2016 № 33-32631/2016).
2. Компенсация должна быть выплачена пропорционально отработанному с момента окончания обучения времени (если только работник и организация не установят более льготный режим расчета компенсации). Добавим, что до судов нередко доходят дела, в которых работодатели пытаются взыскать стоимость обучения с уволившихся работников в полном размере. В этом случае суды принимают сторону работника. Причем работодатель лишается возможности вообще взыскать что бы то ни было. Ведь условие договора, противоречащее закону, суд признает недействительным, а других условий расчета компенсации договор не содержит (см., например, определение Верховного Суда РФ от 28.09.2012 № 56-КГ12-7, решение Знаменского районного суда Тамбовской области от 29.07.2014 по делу № 2-250/2014).
Формулу расчета мы рекомендуем зафиксировать в ученическом договоре (соглашении об обучении). Ведь «пропорционально неотработанному времени» можно понимать по-разному. Например, расчет можно вести как в рабочих, так и календарных днях. На практике обычно используют календарные дни (апелляционное определение Московского городского суда от 02.07.2018 по делу № 33-228629/2018).
Пример 1. Фрагмент ученического договора с условием о порядке расчета сумм, подлежащих компенсации (обычный порядок)
<...> 6.3.3. Расчет компенсации, подлежащей выплате Работником Работодателю, осуществляется в следующем порядке:
N = S / К × (К – Х),
где:
N – сумма компенсации;
S – общая сумма расходов Работодателя на обучение Работника;
К – количество календарных дней, подлежащих отработке;
Х – количество календарных дней, фактически отработанных Работником. <...>
Рассмотрим ситуацию на конкретном примере.
По условиям соглашения обучаемый работник обязуется отработать в компании 2 года (730 календарных дней – К) с момента окончания обучения, а в случае увольнения до истечения данного срока – возместить средства, затраченные на обучение, пропорционально фактически отработанному времени. Стоимость обучения на курсах повышения квалификации составила – 150 000 рублей (S). Работник отработал в компании с 10 марта 2018 года по 8 февраля 2019 года – 335 дней (Х).
Считаем сумму компенсации: 150 000 / 730 × (730 – 335) = 205,48 × 395 = 81 164,38 руб.
В рамках льготной схемы можно ускорить время «сгорания» суммы расходов или вообще освободить от выплат. Например, определить, что в течение первых трех месяцев работы погашается ½ общей суммы долга. Остальная считается распределенной на оставшийся временной период.
Пример 3. Фрагмент ученического договора с условием о порядке расчета сумм, подлежащих компенсации (льготный порядок)
<...> 6.3.3. В случае прекращения трудового договора без уважительных причин Работник возмещает Работодателю расходы в следующем порядке:
6.3.3.1. При увольнении до истечения 3 месяцев с даты окончания обучения Работник возмещает часть расходов пропорционально неотработанному времени. Расчет производится в соответствии со следующей формулой:
N = S / К × (К – Х).
6.3.3.2. При увольнении после истечения 3 месяцев с даты окончания обучения Работник возмещает часть расходов пропорционально неотработанному времени исходя из величины половины фактически понесенных Работодателем расходов. Расчет компенсации осуществляется в следующем порядке:
N = S / 2 / К × (К – Х).
6.3.3.3. В целях исчисления подлежащей выплате компенсации в соответствии с подп. 6.3.3.1–6.3.3.2 принимаются следующие обозначения:
N – сумма компенсации;
S – общая сумма расходов Работодателя на обучение Работника;
К – количество календарных дней, подлежащих отработке;
Х – количество календарных дней, фактически отработанных Работником. <...>
3. Стороны вправе заключить соглашение о порядке выплаты причитающейся работодателю компенсации, в котором определить не только возможность для работодателя удержать сумму, превышающую средний заработок работника, но и установить график платежей после прекращения трудового договора.
Отметим, в профессиональной литературе высказывается мнение, что работодатель при расчете работника не вправе производить удержание из заработной платы. Мотивируется это сугубо теоретическим посылом – право получить возмещение возникает только с момента прекращения трудового договора, но если трудовой договор прекратился, то и право организации на удержание прекратилось одновременно с ним. Практика, и это очень хорошо для работодателя, не восприняла этот посыл. Да и согласитесь, даже если работник в последний момент передумает увольняться, ему не понадобится выплачивать расчет, а значит, и удержание не будет произведено. То есть работодатель не выйдет за пределы полномочий, предоставленных ему ТК РФ.
Считаем срок отработки: спорные моменты
Среди сложных вопросов, связанных с расчетом компенсации, есть и вопрос расчета срока отработки. Допустим, мы установили, что работник должен отработать год. Включаются ли в этот срок периоды, когда он не выполнял свои трудовые обязанности? Должны ли мы дифференцировать такие периоды по основаниям их возникновения? Прерывается ли этот срок призывом сотрудника на военные сборы? Или нахождением на больничном? А если сразу за больничным работник уйдет в отпуск по беременности и родам и/или уходу за ребенком до 1,5/3 лет? Что будет, если он возьмет отпуск за свой счет? Вариантов и вопросов достаточно много. ТК РФ не содержит ответа ни на один из них. Причем подходы с позиции компании и работника в данной ситуации диаметрально противоположны. Организация заинтересована в том, чтобы сотрудник применял на практике полученные знания, ведь ради этого его и отправили учиться. Работник, в свою очередь, заинтересован, чтобы отработка прекратилась как можно быстрее. Ведь она выступает по сути «обременением» его труда. Принцип «работай или плати» нравится далеко не всем. Судебная практика также не дает нам однозначных ответов на данные вопросы.
Мы предлагаем при определении, что включать в срок отработки, руководствоваться двумя принципами:
1) оплаты. Если данное время оплачивается работодателем, то логично, что и в расчет отработки оно будет включено. Соответственно, в период отработки мы включаем ежегодные отпуска и учебные отпуска;
2) независимости от воли работника. Если обстоятельства возникают помимо желания работника, то и возлагать на него неблагоприятные последствия нельзя. Руководствуясь вторым принципом, в срок отработки мы включаем время болезни (подтвержденное листами нетрудоспособности), время выполнения государственных или общественных обязанностей (военные сборы, участие в суде в качестве присяжного и т.п.). Кроме этих двух принципов существуют еще и периоды, которые по своей природе являются неотъемлемой частью трудового графика, хотя сотрудники в них и не работают. Это законные выходные и нерабочие праздничные дни. Они, на наш взгляд, также должны включаться в период отработки. С определенной долей условности сюда же можно отнести и предоставление декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком.
Впрочем, сейчас мы озвучиваем позицию, минимизирующую риски работодателя, то есть направленную на максимальную реализацию всех возможных прав работника. Принимать этот подход или нет – право самой организации. В принципе, ничто не мешает включить в ученический договор более жесткие условия по расчету отработки. Например, предоставление отпуска по уходу за ребенком до трех лет может прерывать течение срока отработки. Такие отпуска достаточно продолжительны по времени и основанием для их предоставления являются события, во многом связанные с волей работника. Включение их в период отработки, на наш взгляд, в значительной мере нарушит баланс интересов работника и работодателя. Но это спорно, вполне возможно, что суд посчитает иначе. Тем более что встает еще и вопрос о целесообразности: сможет ли работник грамотно применить полученные при обучении знания и навыки после того, как 3 года будет пребывать в отпуске по уходу за ребенком?
Если в ученическом договоре периоды, прерывающие срок отработки, не зафиксированы, то общая формулировка ТК РФ об обязанности отработать буквально означает, что сотрудник в течение оговоренного сторонами срока обязуется не прекращать трудовых отношений. При этом при наличии законных оснований он может не исполнять возложенную на него трудовую функцию. Поэтому при любых обстоятельствах максимально подробный порядок расчета периода отработки необходимо включать в текст ученического договора.
Пример 4. Фрагмент ученического договора о периодах, включаемых в срок отработки
<...> 6.3.1. В период отработки включаются:
- нерабочие праздничные и выходные дни, установленные согласно действующему законодательству;
- время фактически предоставленных Работнику ежегодных оплачиваемых отпусков;
- время отпуска, предоставленного Работнику, усыновившему ребенка;
- дополнительные выходные дни, предоставленные Работнику как родителю, ухаживающему за ребенком-инвалидом;
- время временной нетрудоспособности Работника, подтвержденное в соответствии с требованиями действующего законодательства листком нетрудоспособности;
- время выполнения Работником государственных и общественных обязанностей;
- время фактически предоставленного Работнику дополнительного оплачиваемого отпуска по причине совмещения работы с обучением в соответствии с действующим законодательством;
- время простоя по вине Работодателя.
6.3.2. В период отработки не включаются:
- время отсутствия на рабочем месте без уважительной причины (прогулы);
- периоды нахождения в отпуске без сохранения заработной платы;
- периоды отстранения Работника от работы по основаниям, определенным действующим законодательством;
- время нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до трех лет;
- время фактически предоставленных дополнительных неоплачиваемых отпусков лицам, осуществляющим уход за детьми; <...>
Уважительность причин
Основополагающим для взыскания с работника компенсации является отсутствие уважительных причин при увольнении. Это один из самых спорных и сложных моментов, связанных с вопросом компенсации за обучение. Дело в том, что законодатель не дал даже приблизительного перечня. Поэтому вопрос, насколько причина уважительная, решается работодателем, исходя из конкретных обстоятельств. Если же работник не согласится с таким решением, то останется только передать спор на рассмотрение суда. Сложно сказать, является ли данная ситуация законодательным пробелом или стала следствием того, что все причины не предусмотришь и в текст ТК РФ не включишь.
Какие обстоятельства могут служить ориентиром для определения этой категории? Мы рекомендуем обращать внимание на соответствующую профильную литературу и судебную практику. В ряде изданий, комментируя проблему определения уважительности причин, авторы указывают, что к ним, в частности, могут быть отнесены:
- состояние здоровья работника;
- необходимость ухода за ребенком до 14 лет либо за больным членом семьи;
- переезд в другую местность в связи с переводом на другую работу супруга либо изменением состояния здоровья члена семьи.
Судебная практика также подсказывает нам отдельные критерии для оценки уважительности причины увольнения.
Алтайский краевой суд в апелляционном определении от 18.02.2014 по делу № 33-1401/2014 ссылался на ч. 3 ст. 80 ТК РФ. Он отметил, что можно определить уважительность причины увольнения через определение наличия у работодателя права требовать от работника заблаговременного предупреждения об увольнении. То, что в народе называют «двухнедельная отработка». По мнению алтайских судей, отсутствие у работодателя права требовать «отработку» от сотрудника при увольнении по собственному желанию указывает на возможность не взыскивать с него расходы на обучение.
Как видите, к уважительным алтайские судьи отнесли следующие случаи (ч. 3 ст. 80 ТК РФ):
- зачисление работника в образовательную организацию;
- выход на пенсию;
- наличие установленного нарушения работодателем трудового законодательства.
Нам такой подход представляется не совсем оправданным в случаях с зачислением на учебу и выходом на пенсию. Первое событие наступает по воле работника, второе связано с конкретным возрастным цензом. В обоих случаях работник может эти события «спровоцировать» (подать документы в учебное заведение или начать оформление пенсии). В этих ситуациях работодатель оказывается пострадавшей стороной, а работник явно злоупотребляет своими правами. В части же увольнения по факту установленного нарушения трудового законодательства со стороны работодателя нельзя не согласится с алтайскими судьями. Например, отказ своевременно платить заработную плату или выплата ее не в полном размере, отказ в предоставлении полагающегося работнику отпуска – все это должно давать сотруднику право на «безвозмездное увольнение», иначе долг за обучение превращается в способ закабаления работника, а это явно нарушает право на свободу труда.
Сложной является ситуация при увольнении работника из-за переезда в другую местность. Суды не выработали единой позиции по этому вопросу. Решение будет во многом зависеть от субъективных предпочтений конкретного судьи и уже имеющейся практики по конкретному региону. Так, практически в идентичных ситуациях Вологодский областной суд не признал переезд уважительным основанием для увольнения, а Владимирский областной суд поддержал работника. Определяющим в данном случае будет не сам факт переезда (который, кстати, тоже необходимо доказать надлежащим образом), а его причина.
Отсутствие ожидаемых работником премий также не является уважительной причиной для увольнения. Естественно, если компания не нарушает условия трудового договора в части выплаты заработной платы. Такие выводы подтверждаются судебной практикой.
Алтайский краевой суд в апелляционном определении от 04.02.2014 № 33-877/2014 указал, что при условии выплаты должностного оклада, в соответствии с трудовым договором, уменьшение полученной работником зарплаты в связи с отсутствием премий и доплат, предусмотренных в организации, не является уважительной причиной для увольнения. Ведь в данном случае работодатель не нарушал действующее законодательство и полностью соблюдал собственные локальные нормативные акты.
Напомним, что Роструд в письме от 18.10.2013 № 852-6-1 во избежание споров рекомендует перечень уважительных причин определить непосредственно в ученическом договоре (соглашении об обучении).
Технология взыскания на примере
Рассмотрим стандартную ситуацию. Есть ученический договор, в котором зафиксирован срок отработки в один календарный год. Сотрудник недоработал до окончания срока несколько месяцев, но твердо решил уволиться. Заявление подано «по собственному желанию» за две недели до даты прекращения трудового договора. Причины увольнения в заявлении не указаны. Какие действия в этом случае должен предпринять работодатель?
Схема. Действия работодателя в случае досрочного увольнения работника, у которого есть обязательство по отработке в рамках ученического договора
Этап 1. Заявление получено и передано в кадровую службу. На этом этапе отделу кадров надо проверить, есть ли за работником в рамках ученического договора (соглашения об обучении) обязательство по отработке. Если есть, то переходим ко второму этапу.
Этап 2. Выясняем и оцениваем причины увольнения, устанавливая, являются ли они уважительными или нет (Примеры 5 и 6).
Этап 3. После выяснения причин принимаем решение о том, будет ли удержана компенсация либо работник, несмотря на отсутствие уважительной причины, будет отпущен с миром. Такие решения, как правило, принимаются генеральным директором или другим лицом, которому делегировано право на увольнение персонала. Для начала надо поставить его в известность об этом (Пример 7). Решение может быть выражено путем издания приказа либо, как бывает чаще, соответствующей резолюцией на заявлении об увольнении (Пример 8).
Этап 4. Рассчитываем и определяем итоговую сумму для удержания. После определения суммы, которая должна быть выплачена работником, есть смысл сообщить ему размер долга. Возможно, в результате сотрудник изменит свое решение о досрочном увольнении. Обратите внимание: поскольку мы производим удержание в рамках правил о материальной ответственности работника (согласно правилам, установленным ст. 247–249 ТК РФ), с него необходимо истребовать письменное объяснение, а при отказе предоставить объяснение – составить соответствующий акт.
Этап 5. Если работник не передумал и не отозвал свое заявление, осуществляем расчет и удержание денежных средств. Обратите внимание, если увольнение производится приказом в свободной форме, то все эти нюансы можно отразить в одном документе (Пример 9).
Пример 5. Служебная записка начальника отдела кадров непосредственному руководителю увольняющегося досрочно сотрудника
Пример 6. Служебная записка непосредственного руководителя увольняющегося досрочно сотрудника начальнику отделу кадров
Пример 7. Служебная записка начальника отдела кадров генеральному директору о неуважительности причин увольнения
Пример 8. Резолюция генерального директора на заявлении о досрочном увольнении с решением о взыскании компенсации
В том случае, если удерживаемая сумма не покрывает всего размера компенсации, то остаток долга лучше всего оформить соглашением между работником и работодателем (Пример 10). Впрочем, можно обойтись и просто распиской работника.
Пример 9. Приказ об увольнении и взыскании компенсации расходов работодателя на обучение работника
Пример 10. Соглашение о выплате компенсации за обучение при увольнении работника
Если работник против добровольного возмещения расходов, работодателю остается лишь обратиться в суд с исковым заявлением о взыскании с работника затрат, понесенных работодателем на обучение работника.
Этап 6. Увольняем работника (см. Пример 9).
