Ответим на самые наболевшие вопросы работодателей, связанные с направлением сотрудников на обучение: в каких случаях работодатели обязаны заняться обучением персонала, а когда просто имеют на это право? надо ли платить за обучение работников для соответствия требованиям профстандартов? каким документом оформляется обучение: ученическим договором или соглашением об обучении? что необходимо включить в ученический договор по закону, а что целесообразно прописать для снижения рисков на случай конфликта?

Проблема повышения эффективности персонала стоит очень остро. Знания устаревают быстро, обязать сотрудника повышать их за пределами рабочего времени работодатель не вправе. Нести затраты на обучение работника, который завтра уволится, – не рационально. Рассмотрим спорные вопросы, связанные с обучением сотрудников, в том числе когда работодатель должен платить из своего кармана и при каких условиях он сможет взыскать компенсацию затрат с уволившегося сотрудника.

1. Обучение сотрудника: право или обязанность работодателя?

В соответствии со ст. 197 ТК РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем. Означает ли это, что вся профессиональная подготовка должна быть для работника бесплатной? Можно ли требовать с работодателя денежные средства на реализацию сотрудником принадлежащих ему неотъемлемых и безусловных трудовых прав? Ответы на эти вопросы мы находим в ч. 4 ст. 196 ТК РФ.

Фрагмент документа
Часть 4 ст. 196 ТК РФ «Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, по направлению работников на прохождение независимой оценки квалификации»

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Итак, работодатель обязан проводить за свой счет профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если:

1) это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности;

2) обучение предусмотрено требованиями нормативных правовых актов РФ 1.

Таких случаев достаточно много. Например, работодатель должен оплачивать обучение следующих категорий сотрудников:

  • медицинские и фармацевтические работники (п. 2 ч. 1 ст. 72, п. 8 ч. 1 ст. 79 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»);
  • педагогические работники (п. 2 ч. 5 ст. 47 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»);
  • работники государственных и муниципальных заказчиков, бюджетных учреждений, государственных и муниципальных унитарных предприятий, осуществляющих закупки, а также специализированных организаций, привлекаемых перечисленными выше компаниями в этих целях (ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 05.04.2013 № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд»).

Кроме того, обязанности по профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников могут быть возложены на работодателя условиями коллективного или трудовых договоров.

2. Надо ли платить за обучение для соответствия профстандартам?

Один из основных вопросов, которые озадачили многих работодателей в связи с введением профессиональных стандартов, – что делать с теми работниками, кто им не соответствует? Например, должны ли мы отправлять за свой счет получать высшее образование специалиста по профессиональной уборке 2? Считаем, что нет. Обязанность обучать сотрудников до уровня требований профессионального стандарта у работодателя отсутствует. Такой ответ следует из толкования ч. 4 ст. 196 ТК РФ. Рассмотрим еще раз изложенные в этой норме критерии.

1. Первый критерий – закон или иной нормативный правовой акт требует от работодателя проводить обучение (обратите внимание: именно обучение). С формальной точки зрения профессиональные стандарты не содержат требования обучить работника. Да, они относятся к нормативным правовым актам, ведь они утверждены приказами Минтруда России и зарегистрированы в Минюсте России. Но содержат лишь указание на наличие у сотрудника определенного уровня подготовки, без прямого указания работодателю провести обучение сотрудника.

2. Второй критерий – без обучения невозможно выполнение трудовой функции – также не относится к нашему случаю. Мы не можем отстранить от работы такого работника. Ведь ст. 76 ТК РФ содержит закрытый перечень ситуаций, когда это возможно. Ни одна из них не подходит к «несоответствию уровня образования работника требованиям профессионального стандарта». Не предусмотрел в данном случае законодатель и возможности расторжения трудового договора. А наиболее близкое основание увольнения (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, – п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) требует проведения дополнительного...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Научить и удержать – ​главная проблема корпоративного обучения

Почему политика приема на работу опытных сотрудников не всегда выгодна организации? Когда не нужно вводить в компании массовое обучение? Сколько должен проработать сотрудник, чтобы для него можно было организовывать обучение без риска неожиданного увольнения? Зачем обучение необходимо увязывать с ротацией персонала? Какую подготовительную работу нужно провести с работником перед обучением, чтобы по его итогу он не ушел к конкурентам? Можно ли после обучения избежать кризиса профессиональной идентичности и звездной болезни?

Организация обучения работников в связи с введением профстандартов

Поскольку работодатели должны исполнять требования профстандартов в части квалификации работников, возникает логичный вопрос, что делать, если у работника нет образования нужного уровня или направленности? Конечно же, организовать обучение. Является ли это обязанностью работодателя или он может избежать дополнительных трат – читайте в статье нашего эксперта.

Организуем обучение работников: пошаговая инструкция и рекомендации

Чтобы процесс направления работников на обучение не порождал лишние вопросы, а также учитывал требования законодательства, нужды организации и при этом был понятен работникам, его следует четко регламентировать в отдельном локальном нормативном акте, например в Положении об обучении работников. Что прописать в локальном нормативном акте? Зачем заключать договор с обучающей организацией? Почему важно определить, будем ли взыскивать с работника стоимость обучения в случае его увольнения? Как табелировать время обучения? Ответы на эти и сопутствующие вопросы вы найдете в статье нашего эксперта.

Неисполнение требований охраны труда – повод отстранить от работы

Как быть, если сотрудник уклоняется от обучения охране труда или прохождения медосмотра? Отстранить его от работы! Причем, если причина в сотруднике, то заработная плата за время отстранения платиться не будет. Поэтому далеко не всегда отстранение проходит без возражений со стороны работника, доходит дело и до судебных разбирательств. Рассмотрим, что нужно учесть отделу кадров, чтобы выиграть такие споры.

Отстранение от работы: причины, следствия, образцы документов

На сегодняшний момент законодательством предусмотрено достаточно большое количество оснований, по которым работодатель должен отстранить сотрудника от работы. При выявлении любого из них работодатель обязан отстранить лицо от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для этого. Посмотрим, какие документы должна составить кадровая служба.

Организация обучения работников в связи с введением профстандартов

Поскольку работодатели должны исполнять требования профстандартов в части квалификации работников, возникает логичный вопрос, что делать, если у работника нет образования нужного уровня или направленности? Конечно же, организовать обучение. Является ли это обязанностью работодателя или он может избежать дополнительных трат – читайте в статье нашего эксперта.

Неисполнение требований охраны труда – повод отстранить от работы

Как быть, если сотрудник уклоняется от обучения охране труда или прохождения медосмотра? Отстранить его от работы! Причем, если причина в сотруднике, то заработная плата за время отстранения платиться не будет. Поэтому далеко не всегда отстранение проходит без возражений со стороны работника, доходит дело и до судебных разбирательств. Рассмотрим, что нужно учесть отделу кадров, чтобы выиграть такие споры.

Организуем обучение работников: пошаговая инструкция и рекомендации

Чтобы процесс направления работников на обучение не порождал лишние вопросы, а также учитывал требования законодательства, нужды организации и при этом был понятен работникам, его следует четко регламентировать в отдельном локальном нормативном акте, например в Положении об обучении работников. Что прописать в локальном нормативном акте? Зачем заключать договор с обучающей организацией? Почему важно определить, будем ли взыскивать с работника стоимость обучения в случае его увольнения? Как табелировать время обучения? Ответы на эти и сопутствующие вопросы вы найдете в статье нашего эксперта.