В организации создан профсоюз: что изменится в жизни работодателя?

Создание первичной профсоюзной организации зачастую становится новостью для работодателя, как гром среди ясного неба. Не стоит надеяться на пассивность профсоюзных активистов и других членов профсоюза, ведь, скорее всего, работники создавали его не просто так. Что делать в этой ситуации работодателю, чтобы наличие и деятельность профсоюза не превратились в страшный сон? Какие дополнительные обязанности у него появятся?

Обязанности работодателя по ТК РФ

Для начала перечислим некоторые требования законодательства, которые теперь придется соблюдать работодателю.

1. Учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ППО) при принятии локальных нормативных актов (ЛНА).

В ряде случаев, предусмотренных ТК РФ и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель перед принятием ЛНА должен соблюсти процедуру учета мнения выборного органа ППО, если эта организация представляет интересы всех или большинства работников. Такое требование закреплено в ст. 372 ТК РФ.

В целом процедура учета мотивированного мнения не является сложной и выглядит следующим образом (см. Схему 1). Работодатель направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган ППО, который, в свою очередь, в течение пяти рабочих дней должен направить работодателю свое письменное мотивированное мнение. Если оно не содержит согласия с проектом или включает предложения по его совершенствованию, то работодатель может либо согласиться с ним, либо в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. Если такое решение так и не будет достигнуто, то возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт в том виде, в котором считает возможным. При этом за выборным органом ППО остается право обжаловать ЛНА в соответствующую государственную инспекцию труда (ГИТ) или суд. Однако если локальный нормативный акт не нарушает положений законодательства и трудовых прав работников, то такого обжалования работодателю можно не бояться.

Схема 1. Учет мотивированного мнения выборного органа ППО при принятии ЛНА

Если работодатель пренебрежет требованиями об учете мнения выборного органа ППО, то локальные нормативные акты не будут подлежать применению, а к работодателю могут возникнуть претензии как со стороны работников, так и со стороны государственной инспекции труда. При получении жалобы от профсоюза ГИТ должна в течение месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене рассматриваемого ЛНА (ч. 5 ст. 372 ТК РФ).

Мнение эксперта

В практике кадровой работы иногда возникает вопрос, как определить уполномоченный выборный орган ППО, с которым должен взаимодействовать работодатель. В статье подробно рассмотрены варианты установления конкретной ППО, мнение которой надо учитывать. Добавим, что налаживать взаимоотношения работодателю придется именно с ее выборным органом. Чтобы его установить и адресно направлять все обращения в целях учета мнения, нужно посмотреть Положение о первичной профсоюзной организации, где он правильно именуется. Обычно это профсоюзный комитет (профком) – избираемый на общем собрании (конференции) открытым или тайным голосованием коллегиальный орган. И тогда надлежащим для учета будет считаться мнение, поступившее именно от него (как правило, за подписью председателя профкома, в зависимости от его полномочий, закрепленных в принятом Положении о профкоме либо непосредственно в Положении о ППО). Но могут быть и другие варианты, например, им может оказаться единоличный (но также выборный) орган – председатель ППО.

2. Учитывать мотивированное мнение выборного органа ППО при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Необходимо учесть мотивированное мнение выборного органа ППО, если работодатель захочет уволить работников – членов профсоюза в случаях:

  • сокращения численности или штата работников...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
20% скидки на 2 полугодие 2021 г. на электронную версию журнала только в мае + специальный промокод от 10% на любой тип подписки (бумажная, электронная, комплект с доступом к базе знаний) = скидка от 30%

Рекомендовано для вас

Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками

Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.

Работник восстановлен: основания и спорные вопросы

Работодатель проиграл судебный процесс, или инспекция труда выдала предписание о восстановлении сотрудника в должности. Организация приняла решение добровольно удовлетворить требования сотрудника и вернуть его на работу. Какое бы ни было основание, суть одна – ​необходимо грамотно оформить все документы о восстановлении на работе. В статье рассматриваем спорные ситуации, которые часто возникают на практике. Например, когда место уволенного сотрудника уже занято, должность исключена из штатного расписания, истек срок трудового договора, работодатель ликвидирован, приостановлена деятельность компании.

Работник восстановлен на работе: пошаговая инструкция для работодателя

Работник восстановлен на работе по решению суда, или трудовая инспекция вынесла предписание об отмене приказа об увольнении подчиненного. В результате работодателю надо восстановить бывшего сотрудника на работе, поскольку просрочка приведет к новым негативным последствиям (еще одному иску и денежным выплатам). Для этого он должен вернуть должность (штатную единицу) в штатное расписание (в случае необходимости), отменить увольнение, внести соответствующие записи в трудовую книжку, оплатить вынужденный прогул, осуществить другие предписанные платежи и, наконец, допустить до работы. Приведем образцы документов, которые необходимо составить.

Профсоюз: чего боятся работодатели

Нередко профсоюзы весьма лояльны к работодателю, особенно крупные отраслевые, действующие еще с советских времен. Но имеются и профсоюзы, созданные работниками, чтобы противостоять работодателю, и они могут повлечь для работодателя определенные сложности и риски финансовых потерь. Причем организовать местный профсоюз не составляет никакого труда. Давайте разберемся, чего бояться компании и как противостоять представителям работников в случае необходимости.

Работник восстановлен: основания и спорные вопросы

Работодатель проиграл судебный процесс, или инспекция труда выдала предписание о восстановлении сотрудника в должности. Организация приняла решение добровольно удовлетворить требования сотрудника и вернуть его на работу. Какое бы ни было основание, суть одна – ​необходимо грамотно оформить все документы о восстановлении на работе. В статье рассматриваем спорные ситуации, которые часто возникают на практике. Например, когда место уволенного сотрудника уже занято, должность исключена из штатного расписания, истек срок трудового договора, работодатель ликвидирован, приостановлена деятельность компании.

Работник восстановлен на работе: пошаговая инструкция для работодателя

Работник восстановлен на работе по решению суда, или трудовая инспекция вынесла предписание об отмене приказа об увольнении подчиненного. В результате работодателю надо восстановить бывшего сотрудника на работе, поскольку просрочка приведет к новым негативным последствиям (еще одному иску и денежным выплатам). Для этого он должен вернуть должность (штатную единицу) в штатное расписание (в случае необходимости), отменить увольнение, внести соответствующие записи в трудовую книжку, оплатить вынужденный прогул, осуществить другие предписанные платежи и, наконец, допустить до работы. Приведем образцы документов, которые необходимо составить.

Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками

Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.

Что нужно знать об удержаниях из заработной платы

Все работодатели сталкиваются с удержаниями из заработной платы работника: налоги, алименты, неотработанный аванс, профсоюзные взносы и пр. Давайте разберемся, какие виды удержаний существуют, каковы порядок удержания, ограничения и очередность, а также заполнение каких документов потребуется для этой ­процедуры.