Некоторым работодателям удобно стажировать нового работника пару-тройку дней. Чаще всего такое встречается в сфере торговли. За это время уже может сложиться впечатление о работнике, его навыках в этой профессии и о том, подходит он вам или нет. Конечно, заключать трудовой договор с первого дня работы для работодателя нецелесообразно – вдруг работник не справится с работой или не сойдется характерами с руководством. И такие работодатели ошибочно считают, что могут оформить отношения на несколько дней работы с работником как фактический допуск, а потом отказаться принять его на работу и не заключить трудовой договор. В статье рассмотрим сущность фактического допуска к работе, процедуру оформления (с образцами необходимых документов), есть ли возможность не заключать в дальнейшем трудовой договор и какую ответственность понесет работодатель за нарушения в данной сфере.
Что из себя представляет фактический допуск
Фактический допуск к работе по существу означает начало трудовых отношений с работником без оформления трудового договора в письменном виде (ст. 67 ТК РФ). То есть вы сначала допустили работника к выполнению его трудовой функции (например, вам срочно нужен рекламный агент к PR-акции, а времени заключать трудовой договор нет, поэтому вы попросили его срочно приступить к работе) и только спустя пару дней подписали с ним трудовой договор.
Далее посмотрим, какие требования установлены к процедуре, чтобы понять, какие действия будут являться фактическим допуском, а какие нет.
Кто может допустить к работе
К работе допустить может либо сам работодатель (ИП), либо уполномоченный представитель работодателя, издав, к примеру, приказ о допуске к работе. Представителем может быть лицо, которое наделено полномочиями по найму работников (абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Полномочия эти должны быть четко прописаны в учредительных документах или локальных нормативных актах. Таким лицом может быть как руководитель организации, так и руководитель филиала, главный бухгалтер, начальник отдела кадров или любой другой работник. Причем в отношении разных лиц желательно установить отдельные категории работников, которые могут быть ими допущены к работе. Например, начальник склада может быть уполномочен осуществлять фактический допуск к работе сотрудников своего подразделения – грузчиков и подсобных рабочих.
Последствия допуска неуполномоченным лицом
Иногда работодатели намеренно предоставляют «устные» полномочия по допущению к работе лицам, у которых нет документально оформленных полномочий, чтобы потом можно было не заключать трудовой договор, если работник не подойдет. Забегая вперед, отметим, что единственный случай, когда работодатель имеет право не оформлять трудовой договор и попрощаться с фактически допущенным работником – когда к работе его допустило неуполномоченное лицо и работодатель не был об этом осведомлен. Это своего рода лазейка для не совсем добросовестных работодателей.
Если работодатель не был осведомлен о том, что человек приступил к работе без оформления трудового договора, или не давал подобного поручения, то в случае спора относительно выплаты заработной платы такому лицу будет оплачено только фактически отработанное им время (фактически выполненная работа), если она выполнялась в интересах работодателя (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ). Никаких дополнительных гарантий у такого работника нет, ему не будут компенсировать отпуск, оплачивать больничный и т. п.
Помимо этого, пострадать финансово может сам неуполномоченный представитель. Так, согласно ч. 2 ст. 67.1 ТК РФ сотрудник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.
Работодатель может привлечь данного работника также к дисциплинарной ответственности (например, объявить замечание) и/или потребовать возмещения суммы материального ущерба. Под ущербом здесь будут пониматься расходы на заработную плату фактически допущенному работнику, расходы на уплату страховых взносов.
Кстати, реальный ущерб может причинить и управляющая компания (или ИП), которая без достаточных на то полномочий фактически допустит людей к работе. Свидетельством тому выступает пример из судебной практики, приведенный ниже.
Суд взыскал реальный ущерб в виде расходов на заработную плату и взносы с другого юридического лица, фактически допустившего к работе в отсутствие необходимых полномочий (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 19.09.2016 № 09АП-40478/2016 по делу № А40-251575/2015).
По общему правилу размер материальной ответственности работника ограничен его средним месячным заработком (ст. 241 ТК РФ). Больше этой суммы удержать нельзя. Исключением может быть наличие именно у этого работника договора о полной материальной ответственности.
Для взыскания ущерба с работника работодатель должен соблюсти стандартный порядок, установленный ст. 246–248 ТК РФ. Также напоминаем, что возместить ущерб работник может только добровольно, самостоятельно производить удержания из его заработной платы нельзя. Если он не возместит в добровольном порядке, то работодатель вправе обратиться в суд.
Кроме этого, есть риск привлечения виновного лица к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф на граждан до 5000 рублей, должностных лиц – до 20 000 рублей, см. фрагмент документа ниже). На практике в основном привлекают работника как должностное лицо с назначением минимального штрафа 10 000 рублей.
К примеру, у специалиста по кадрам нет полномочий по найму работников, трудовые договоры с ними подписывает только директор. И если специалист по кадрам фактически кого-то допустил к работе в отсутствие соответствующих полномочий и сам работодатель отрицает факт трудовых отношений с допущенным лицом и не заключает трудовой договор (возможно, работодатель даже не знает о фактическом допуске), то в такой ситуации специалист по кадрам может быть оштрафован государственной инспекцией труда. Данное обстоятельство может выясниться, если, например, работнику не будет выплачиваться заработная плата или ему откажут в оформлении трудового договора и он обратится с жалобой в ГИТ.
Также в практике встречаются примеры, когда прокуратура планово проверяет работодателя на предмет соблюдения трудового законодательства, в том числе правильности оформления кадровых документов, локальных нормативных актов. И в таком случае прокуратура самостоятельно может выявить факт нарушения и передать информацию в ГИТ для привлечения...
