Top.Mail.Ru

Тонкости установления ненормированного рабочего дня

Ненормированный рабочий день – ​довольно популярный в настоящее время режим работы. Работодатели любят его устанавливать для сотрудников, трудящихся по большей части в режиме пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, и порой без всякой на то необходимости – ​только для того, чтобы закрыть вопрос с бесконечными переработками. Давайте разбираться: когда заканчивается рабочий день при режиме ненормированности? все ли работники могут трудиться в таких условиях? возможно ли включение в трудовой договор с дистанционным работником условия о ненормированном рабочем дне? как установить ненормированный рабочий день в компании и можно ли это сделать для всех работников? как работники отдыхают в условиях ненормированного рабочего дня и как учитывается их рабочее время? в чем отличие ненормированного рабочего дня от сверхурочной работы? Отвечаем на эти и связанные с ними вопросы, даем образцы: положения о ненормированном рабочем дне; приказа об установлении ненормированного рабочего дня; формулировок в правила внутреннего трудового распорядка об установлении перечня должностей с ненормированным рабочим днем, в трудовой договор о режиме труда и отдыха; разработанных форм заявлений работников о предоставлении дополнительного отпуска в связи с ненормированным рабочим днем и о денежной компенсации взамен такого отпуска.

Когда заканчивается рабочий день при режиме ненормированности?

В большинстве случаев работодатели понимают ненормированный день как рабочий день, имеющий свое начало, но не имеющий конца. Давайте разбираться, так ли это на самом деле.

Работа в режиме ненормированного рабочего дня является работой за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 97 ТК РФ). То есть речь идет о труде, выходящем за рамки обычного рабочего дня.

Напомним, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Продолжительность рабочего времени, которая устанавливается в качестве нормальной для конкретного работодателя, прописывается в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Соответственно, она может составлять в неделю и 40 часов, и 39 часов, и 38 часов, и т. д. (чаще всего нормальную продолжительность определяют максимально возможной – ​40 часов в неделю), а все, что больше или меньше, будет уже являться отклонением от «нормальности» при работе у данного работодателя. То есть, если на предприятии установлена нормальная продолжительность рабочего времени 40 часов в пятидневную рабочую неделю, то, как правило, на один рабочий день приходится 8 часов рабочего времени.

ТК РФ установлены случаи, когда эту норму можно на законном основании превысить:

  • сверхурочная работа
  • и ненормированный рабочий день.

Причем в отношении сверхурочной работы в законе есть четкое ограничение – ​она не должна превышать 120 часов в год. Одновременно запрещается привлекать работника к сверхурочной работе длительностью более чем 4 часа два дня подряд. Да и порядок привлечения к сверхурочной работе во многих случаях требует письменного согласия на это работника (ст. 99 ТК РФ).

В отличие от сверхурочной работы, при ненормированном рабочем дне такие ограничения отсутствуют. Поэтому ни сами ограничения, установленные законом для привлечения к сверхурочной работе, ни гарантии и компенсации, связанные с такой работой, на труд работников с ненормированным рабочим днем не распространяются.

В письмах Рос­труда от 07.06.2008 № 1316-6-1 и от 18.02.2014 № ПГ/1204-6-1 говорится, что привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, может происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях. Вместе с тем критерии или признаки «эпизодичности» в нормативных правовых актах отсутствуют. То есть вопрос о том, когда может заканчиваться рабочий день в условиях ненормированности, на законодательном уровне не определен. Хотя соответствующая работа ведется экспертным сообществом и, возможно, в скором будущем даст свои результаты. Сейчас же следует исходить из того, что:

  • если работодатель (в лице непосредственного руководителя или иного уполномоченного должностного лица) не дает сотруднику, которому установлен ненормированный рабочий день, распоряжение (законом не установлено, какое, устное или письменное) в определенный рабочий день выполнять трудовую функцию (именно данного работника, а не коллеги или чью-то другую) за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (которая прописана в его трудовом договоре и/или в ПВТР),
  • то такой сотрудник заканчивает работу в свое «нормальное» время и перерабатывать не должен (иначе это будет сугубо его добровольная инициатива).

Примечательно, что в некоторых организациях в ПВТР специально прописана обязанность сотрудников покидать свои рабочие места незамедлительно после окончания рабочего времени, если иное не установлено руководством, – с тем, чтобы потом работники не заявляли требований компенсировать им переработку, которую они осуществили «по собственному желанию».

Ну а если ситуация такова, что сотрудник физически не успевает выполнить всю свою работу за отведенное для этого рабочее время, то это основание для обращения к руководству о пересмотре норм труда по соответствующей...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

О ненормированном рабочем дне для всех сотрудников компании

Можем ли мы для всех работников нашей организации (без исключений) установить ненормированный рабочий день?

Минтруд и Роструд о графике отпусков

График отпусков – ​это локальный акт работодателя, который определяет очередность предоставления работникам оплачиваемых отпусков на календарный год (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). В нем ежегодные оплачиваемые периоды отпусков работников распределяются по месяцам в течение года. Утвердить график отпусков на предстоящий год работодатели обязаны не позднее чем за две недели до его наступления. На 2022 год сделать это необходимо до 17.12.2021. При этом важно учесть официальные разъяснения уполномоченных органов о том, как его составить, утвердить и исполнять. Мы подобрали для вас актуальные письма Минтруда России и Роструда, затрагивающие вопросы обязанностей работодателя по предоставлению отпусков, оформлению графика в первый и последующие годы работы, формы данного документа, нюансы заполнения в сложных ситуациях, внесения изменений. Рассказали про ответственность за нарушения в данной сфере. В статье вы также найдете удобные таблицы с описанием спорных ситуаций и путей их разрешения.

Оплата работы в выходные для сотрудников с ненормированным рабочим днем

Нужно ли оплачивать в повышенном размере работу в выходные и нерабочие праздничные дни тем сотрудникам, для которых и так установлен ненормированный рабочий день с предоставлением дополнительных дней отпуска?

Оплачиваем сверхурочную работу при суммированном учете

Суммированный учет рабочего времени позволяет работодателю не оплачивать переработки в отдельные рабочие дни учетного периода. Они компенсируются недоработками в другие дни выбранного периода. Но иногда недоработки не покрывают всех часов переработок. В таком случае по истечении учетного периода работодатель обязан оплатить работнику сверхурочную работу в повышенном размере. Действующее законодательство не раскрывает подробности алгоритма расчета таких сверхурочных часов при суммированном учете. Отдельные элементы подсчета раскрываются в судебных решениях и разъяснениях государственных органов. Мы собрали из них единый алгоритм. В том числе для случаев, когда работники увольняются до окончания учетного периода или принимаются на работу до его начала, если не полностью отработали учетный период в связи с болезнью, отпуском и т. д. Также ответили на вопросы о том, какой метод регистрации удобнее применять в табеле учета рабочего времени; какие есть способы расчета средней стоимости часа работы и подходы к дифференциации часов переработок; как быть с оплатой при работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время; надо ли учитывать премии при оплате сверхурочной работы.

Минтруд и Роструд о графике отпусков

График отпусков – ​это локальный акт работодателя, который определяет очередность предоставления работникам оплачиваемых отпусков на календарный год (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). В нем ежегодные оплачиваемые периоды отпусков работников распределяются по месяцам в течение года. Утвердить график отпусков на предстоящий год работодатели обязаны не позднее чем за две недели до его наступления. На 2022 год сделать это необходимо до 17.12.2021. При этом важно учесть официальные разъяснения уполномоченных органов о том, как его составить, утвердить и исполнять. Мы подобрали для вас актуальные письма Минтруда России и Роструда, затрагивающие вопросы обязанностей работодателя по предоставлению отпусков, оформлению графика в первый и последующие годы работы, формы данного документа, нюансы заполнения в сложных ситуациях, внесения изменений. Рассказали про ответственность за нарушения в данной сфере. В статье вы также найдете удобные таблицы с описанием спорных ситуаций и путей их разрешения.

Оплачиваем сверхурочную работу при суммированном учете

Суммированный учет рабочего времени позволяет работодателю не оплачивать переработки в отдельные рабочие дни учетного периода. Они компенсируются недоработками в другие дни выбранного периода. Но иногда недоработки не покрывают всех часов переработок. В таком случае по истечении учетного периода работодатель обязан оплатить работнику сверхурочную работу в повышенном размере. Действующее законодательство не раскрывает подробности алгоритма расчета таких сверхурочных часов при суммированном учете. Отдельные элементы подсчета раскрываются в судебных решениях и разъяснениях государственных органов. Мы собрали из них единый алгоритм. В том числе для случаев, когда работники увольняются до окончания учетного периода или принимаются на работу до его начала, если не полностью отработали учетный период в связи с болезнью, отпуском и т. д. Также ответили на вопросы о том, какой метод регистрации удобнее применять в табеле учета рабочего времени; какие есть способы расчета средней стоимости часа работы и подходы к дифференциации часов переработок; как быть с оплатой при работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время; надо ли учитывать премии при оплате сверхурочной работы.

Административная ответственность за нарушение трудового законодательства: как защититься

Работодатели и их должностные лица нередко подвергаются ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ). Рассмотрим ситуации привлечения к ответственности, поговорим, от чего зависит размер штрафа, налагаемого на работодателя и его должностных лиц, возможно ли его снизить или вообще избежать, кем он применяется, а также, исходя из анализа судебной практики и личного опыта эксперта, расскажем о тех моментах, на которые стоит обратить внимание при защите интересов организации.

Как оформить стажера и практиканта

Есть немало профессий и должностей, на работу по которым принимают только после прохождения соответствующей стажировки. Иногда до трудового договора с кандидатом заключают ученический договор. А встречаются и ситуации, когда в компанию направляют практикантов. Эти люди, с одной стороны, еще не являются работниками организации, с другой же – ​частично могут выполнять какую-то работу. Подчиняются ли они правилам внутреннего трудового распорядка? Должна ли им выплачиваться зарплата или стипендия? Как оформляется итог обучения? И обязан ли работодатель взять ученика на работу, а ученик – ​трудо­устроиться?