Не все работодатели знают, как правильно воздействовать на злостных нарушителей этических норм, оставаясь при этом в правовом поле, чтобы в последующем не нарваться на претензии со стороны проверяющих, не быть втянутыми в судебные тяжбы (а если все-таки придется оказаться в суде, как выйти из процесса победителем).
Авторы объясняют на конкретных примерах, какие документы нужно оформить работодателю, чтобы наказать сотрудника за несоблюдение им правил этики, какова позиция по этому вопросу у Роструда и Минтруда России. Приводят образцы формулировок, которые понадобится заранее включить в локальные нормативные акты, чтобы минимизировать риски как привлечения работодателя и его должностных лиц к административной ответственности, так и трудовых споров (показаны примеры их разрешения в пользу работодателей и работников).
Большинство кадровиков представляют, как привлечь работника к ответственности (вплоть до увольнения) за невыполнение или ненадлежащее выполнение им трудовых обязанностей. А вот каким образом лучше действовать в случае нарушения сотрудником этических норм, многие не в курсе. Случаи, когда работник нарушает правила этики, например, повышает голос на коллег (клиентов) или даже оскорбляет их, распускает нелицеприятные слухи и пр., на практике нередки. За это тоже можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Но, как и в случае с наложением дисциплинарных взысканий за обычное нарушение трудовых обязанностей, здесь важны нюансы, знание которых отличает профессионалов от просто хороших кадровых специалистов.
Корпоративная этика – репутация компании
В первую очередь уточним, что термина «этика» в ТК РФ попросту нет. При этом широко используемое на практике понятие «корпоративная этика» включает в себя такие аспекты, как профессиональное поведение, уважение к коллегам и клиентам, соответствие нормам делового стиля в отношении внешнего вида, отсутствие высказываний и действий дискриминационного характера и т. д.
Стоит отметить, что кодексы профессиональной этики (обязательные правила поведения для работников определенной сферы деятельности) на федеральном уровне утверждены для многих служащих и некоторых профессий, например:
- Кодекс этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих Федеральной службы по труду и занятости (утв. приказом Роструда от 22.03.2011 № 45-к) 1 ;
- Кодекс профессиональной этики и служебного поведения служащих Банка России (одобрен решением Совета директоров Банка России от 21.06.2013, протокол № 13) 2 ;
- Кодекс профессиональной этики адвоката (принят I Всероссийским съездом адвокатов 31.01.2003) 3;
- Кодекс профессиональной этики аудиторов (редакция № 1) (утв. решением Правления СРО ААС от 22.12.2023, протокол № 657);
- Кодекс судейской этики (утв. VIII Всероссийским съездом судей 19.12.2012);
- Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных и муниципальных служащих (одобрен решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23.12.2010, протокол № 21) 4.
Все чаще и обычные коммерческие компании стали утверждать свои кодексы корпоративной этики как отдельные локальные нормативные акты (ЛНА). Подобный документ призван регламентировать поведение работников внутри организации и вовне ее – с клиентами, представителями госорганов и пр. Целями его принятия обычно является не только закрепление приверженности персонала определенным ценностям, принципам, правилам и стандартам, действующим в организации, но и возможность наказать виновных за отступление от установленных правил. Ведь о компании судят по отдельным ее сотрудникам, и, если поведение кого-то из них выходит за установленные рамки, это может отразиться на репутации организации. Поэтому работодателю необходимо иметь рычаги воздействия на нарушителей.
Иногда в кодекс этики включают также положения о конфликте интересов, и тогда он направлен еще и на то, чтобы снизить коррупционные риски.
Наказание работника
Если работники под подпись (или иным способом, установленным для кадрового электронного документооборота, на ведение которого персонал выразил свое согласие, либо для взаимодействия с дистанционным сотрудником) ознакомлены с кодексом этики (или иным подобным ЛНА) 5 , то в случае нарушения его норм работодатель сможет легально привлечь привинившихся к дисциплинарной ответственности в порядке ст. 193 ТК РФ. Об этом заявляли и Минтруд России, и Роструд.
Фрагмент документа
Письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888
Как следует из ст. 189 ТК РФ, в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации.
Кодекс не содержит положений, содержащих термин «вежливое обращение».
Вместе с тем полагаем: если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.
Фрагмент документа
Письмо Роструда от 14.02.2022 № ПГ/01665-6-1
…с целью улучшения психологического климата в трудовом коллективе работодатель может предотвратить грубость на рабочем месте, утвердив отдельный локальный нормативный акт, предусматривающий правила поведения работников в организации и их ответственность в случае неэтичного поведения (например, положение о деловой этике и служебном поведении в организации).
К тому же нарушение или соблюдение кодекса этики может учитываться при оценке и продвижении персонала.
Что включить в кодекс этики
Как и в любом локальном нормативном акте, в кодексе этики рекомендуется прописывать общие правила поведения работника, в том числе то, что работникам делать нельзя или нежелательно.
Пример 1. Фрагмент Кодекса этики работников (об общих нормах общения на работе)
4. Этика общения.
4.1. При любом общении с руководителями, коллегами, клиентами, иными контрагентами и посетителями Компании Работник не должен допускать:
- грубости, агрессии, нецензурной речи, проявления пренебрежительного тона, запугивающих действий и поступков;
- враждебных, предвзятых замечаний, угроз, оскорбительных выражений;
- разговоров на повышенных тонах;
- обсуждения личных недостатков других работников, представителей или непосредственно самих клиентов, иных контрагентов и посетителей Компании;
- распространения информации, содержащей недостоверные факты, искажения, необоснованные обвинения и предположения;
- перебивания собеседника;
- распространения оскорбительных материалов, в том числе анекдотов и рисунков.
