В некоторых случаях, определенных в ТК РФ, работодатель обязан установить работнику неполное рабочее время. В частности, по просьбе беременной женщины, одного из родителей малолетнего ребенка до 14 лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида, а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медзаключением. Является ли эта обязанность работодателя безусловной? Например, если работник занимает ответственную руководящую должность? А если условия производства не позволяют установить конкретному сотруднику неполное рабочее время? Может ли работодатель отказать в просьбе работнику, не опасаясь неблагоприятных последствий? Какие документы необходимо оформить?
Опираясь на анализ судебной практики, автор отвечает на эти и связанные с ними вопросы. Приводит образцы заявления работника, дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа об установлении сотруднику неполного рабочего времени. А также делится собственным опытом помощи работодателю в разрешении конфликтной ситуации с работником.
Одной из форм гибкой занятости является установление работнику режима неполного рабочего времени в соответствии с правилами, предусмотренными ст. 93 ТК РФ. Такой формат работы позволяет:
- сотруднику высвободить больше времени для решения своих личных и семейных дел, а
- работодателю экономить на оплате труда.
По общему правилу неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и/или неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части) устанавливается работнику по соглашению сторон (ч. 1 ст. 93 ТК РФ) и может быть прописано в документах:
- как при приеме на работу, так и впоследствии в любое время;
- на определенный срок или без его ограничения.
В некоторых случаях работодатель обязан установить неполное рабочее время. В частности, по просьбе:
- беременной женщины;
- одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
- лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
При этом:
- неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, которые послужили основанием для обязательного установления неполного рабочего времени;
-
режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы).
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для сотрудника ограничений:
- продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска,
- исчисления трудового стажа и
- других трудовых прав.
А оплата труда работника производится:
-
пропорционально отработанному им времени или
-
в зависимости от выполненного объема работы (ч. 3 и 4 ст. 93 ТК РФ).
Когда согласие не требуется
Как видите, перечень определенных законом случаев, когда работодатель обязан устанавливать указанный режим труда, является исчерпывающим. Согласие работодателя на установление режима неполного рабочего времени в такой ситуации не требуется. Очевидно, что ему может быть неудобен подобный формат работы, особенно если:
- сотрудник замещает руководящую должность либо
- выполняет работы на важных участках, где требуется его максимальное вовлечение в непрерывный рабочий процесс.
Однако, как мы уже упомянули, несогласие работодателя не имеет правового значения. Реализация права работника не может быть поставлена в зависимость от тех или иных обстоятельств. Подтверждением этому является судебная практика.
Руководитель дополнительного офиса банка просила работодателя установить ей режим неполного рабочего времени как одному из родителей, имеющего ребенка до 14 лет (в связи с необходимостью забирать его из детского сада). Она попросила включить в трудовой договор следующее расписание рабочего времени и времени отдыха:
- 5 рабочих дней в неделю с понедельника по пятницу,
- с 09:00 до 17:00,
- с перерывом на обед с 13:00 до 14:00.
Работодатель отказал ей со ссылкой на время работы допофиса до 19:30.
Сотрудница обратилась в суд, который посчитал отказ незаконным, нарушающим ее права, поскольку:
- истица и до ухода в декретный отпуск работала не до 19:30, а до 18:00;
- запрашиваемый работницей график был максимально приближен к тому, который был у нее раньше;
- работодатель был не лишен возможности организовать работу допофиса до окончания дня в ее отсутствие;
-
несмотря на статус работницы как руководителя, она был вправе на общих основаниях требовать установления режима неполного рабочего времени, ведь указанное право установлено законом (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.03.2024 по делу № 88-4489/2024).
