Начиная с этого номера, у нас стартует новая рубрика, в которой автор, отвечая на ваши вопросы, не только вскроет проблему, но и расскажет о перспективах формирования подобной практики применения законодательства. В частности, будет описано, какими негативными последствиями для работодателя может обернуться сиюминутная выгода.
Сократить расходы на персонал весьма привлекательно для любого работодателя. В целях минимизации собственных рисков недобросовестные работодатели идут на принуждение работников отказаться от гарантий, предусмотренных законом, в том числе совершают откровенные правонарушения, используя свои возможности. К сожалению, подобное поведение не только отражается на незащищенности работников от злоупотреблений, но и может в дальнейшем негативно отразиться на деятельности самого работодателя.
Начало
В редакцию поступило письмо.
«Работодатель меня предупредил, что уволит за прогул, если я не подам заявление об увольнении по собственному желанию. Я отказалась и подала заявление о предоставлении мне отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста полутора лет, но оно таинственным образом пропало, а работодатель готовит документацию для прекращения со мной трудового договора за прогул. Как быть в такой ситуации?
Д.»
Давайте разбираться1.
Существующая практика
Ситуация, изложенная автором письма, к сожалению, не является единичной. Принуждение работников к увольнению под угрозой применения силовых механизмов стало достаточно распространенным явлением среди отдельных работодателей. Мало того, встречаются откровенные рекомендации, направленные на так называемую минимизацию расходов, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя. Среди них, в частности, предлагается вынудить работника прекратить трудовые отношения добровольно, под страхом применения к нему мер дисциплинарной ответственности за совершение им мнимого правонарушения трудовой дисциплины.
Так, уклоняясь от обязанности выплатить выходное пособие работнику, уволенному в связи с сокращением численности или штата, и далее нести определенную нагрузку, связанную с предоставлением работнику установленных законом гарантий, работодатель принял решение перенести бремя расходов на работника.
Руководствуясь имеющимися в прессе разъяснениями, которые на самом деле кажутся весьма для него привлекательными, работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию. В дальнейшем увольнение работника было признано незаконным, а работник восстановлен на работе. При всей сложности доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела о признании незаконным увольнения по собственному желанию, риски все же есть, и весьма существенные. Кроме того, далеко не все работники в современных условиях готовы написать заявление об увольнении по собственному желанию в отсутствие такового.
Тогда работодатель предпринимает попытки уволить работника по своей инициативе. Как правило, в этом случае используется основание прекращения трудового договора – совершение дисциплинарного проступка. Наиболее широкое распространение получило применение мер дисциплинарной ответственности за прогул без уважительных причин, который, как мы понимаем, работник не совершал. Именно этот механизм работодатель попытался применить в отношении женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет.
Фабула дела
В ответ на предложение работодателя уйти по собственному желанию Д., в соответствии с ч. 1 ст. 256 ТК РФ2, подала работодателю заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. Со следующего дня она перестала выходить на работу, не дождавшись результата рассмотрения работодателем ее заявления. Через определенное время из поступивших от работодателя писем по месту ее проживания она узнала, что ее поведение отнесено к числу правонарушений, дающих основание для увольнения работника за прогул, т.е. невыход на работу без уважительных причин. Данное письмо содержало предложение работодателя явиться на работу для дачи письменных объяснений по поводу причины ее отсутствия.
Позиция работодателя
В ходе выяснения ситуации работодатель настаивал на том, что Д. допустила прогул, поскольку отсутствовала на работе без уважительных причин. Заявления о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет работодатель не видел, оно нигде и...
