Обосновываем срочный трудовой договор с «арендованным персоналом»

Проблема обоснованного заключения и расторжения срочного трудового договора с работником в случае аренды персонала актуальна не только для агентства, которое временно предоставляет работника, но и для самой компании-заказчика. Ведь если в суде будет поставлена под сомнение срочность трудового договора, это может отразиться и на ней. Разберемся, как суды смотрят на предоставление персонала, какие аргументы стороны используют в суде и каким рискам может быть подвергнута компания.

В статье мы рассмотрим одну из наиболее характерных проблем, возникающих при применении схемы аренды персонала: обоснование заключения и расторжения трудового договора между агентством занятости (формальным работодателем) и работником на определенный срок (т.е. срочный трудовой договор). По данной проблеме имеется достаточное количество судебной практики, позволяющей выявить тенденции судебного толкования.

В настоящее время широкое распространение получила трехсторонняя схема при оформлении трудовых отношений: фактический работодатель (заказчик) – компания, предоставляющая персонал1 (исполнитель), – работник. В данной схеме агентство играет роль посредника между фактическим работодателем и работником. С фактическим работодателем оно связано гражданско-правовыми отношениями, а с работником – трудовыми. Роль его состоит в том, чтобы предоставлять в необходимом количестве и на определенное заказчиком время услуги посредством направления персонала. В отношении работников агентство выступает официальным работодателем, обеспечивающим трудоустройство и социальные гарантии.

Отметим, что агентство может быть как широкопрофильным (иметь неоднородный штат работников различных специальностей), так и специализированным (например, клининговые компании и др.). Причем законодательного регулирования данных правоотношений нет. Поэтому все вопросы разрешаются на уровне правоприменения – компаниями, использующими данные схемы, и судами при разрешении конфликтов.

Требования работников и риски

Проблема обоснованного заключения и расторжения срочного трудового договора является ключевой в схеме аренды персонала и актуальна в первую очередь для агентства по труду, поскольку именно ему приходится доказывать свою правоту в судах и испытывать негативные последствия при вынесении судом решений в пользу работников. Однако и компания-заказчик зачастую не заинтересована в том, чтобы ставилась под сомнение срочность трудового договора с работником, ведь она может быть аффилирована с агентством, предоставляющим персонал. К тому же негативный судебный опыт относительно обоснования срочности трудового договора может повлиять на возможность дальнейшего взаимодействия между компанией-заказчиком и агентством.

Так, работниками в суде могут быть предъявлены следующие требования:

  • признать увольнение незаконным, трудовой договор – заключенным на неопределенный срок, восстановить на работе у работодателя-агентства;
  • выплатить компенсацию за время вынужденного прогула;
  • возместить моральный вред.

В случае удовлетворения этих требований рискует, как правило, агентство. По сути это справедливо – ведь заказчик платит в том числе и за снятие с себя подобного рода рисков, а агентство несет их в рамках своей предпринимательской деятельности (ст. 2 Гражданского кодекса РФ).

В случае реализации рисков агентство испытывает следующие негативные последствия:

  • необходимо восстановить в должности уволенного работника, в то время как заказчику он уже не нужен. Такого работника придется сокращать, ведь не направлять же его к заказчику «принудительно»: это поставит под угрозу дальнейшее сотрудничество с ним;
  • материальные потери: работнику необходимо компенсировать время вынужденного прогула, а с учетом того, что судебное разбирательство может длиться год и более, сумма получается значительной. Также придется выплатить и сумму возмещения морального вреда, которую суды, как правило, взыскивают в пользу незаконно уволенных работников.

Основания заключения

Срочность трудового договора при аренде персонала зависит от двух факторов: объективных – наличия общих оснований, предусмотренных ст. 58 и 59 ТК РФ, и субъективных – условий договора между заказчиком и агентством, формулировкой причины срочности в трудовом договоре.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен, но на срок не более пяти лет. Конкретные случаи, которые служат основаниями заключения именно срочного трудового договора, установлены в ст. 59 ТК РФ. Для применения схемы аренды персонала подходит абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ: срочные трудовые договоры заключаются с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в ситуациях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Так как ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в соответствующих случаях, работодатель может реализовать это право при наличии общих оснований, указанных в ст. 58 ТК РФ. Однако суды отмечают, что при этом именно работодатель в случае судебного разбирательства должен доказать наличие обстоятельств, которые препятствовали заключению с работником трудового договора на неопределенный срок2.

Какие же обстоятельства являются достаточными для обоснованного заключения срочного трудового договора в рассматриваемой схеме? О них мы можем судить из позитивной судебной практики, в которой суды руководствуются следующими аргументами3:

  1. срочный трудовой договор заключен с работником во исполнение гражданско-правового договора между агентством и заказчиком, к которому направляется работник. Заключение трудовых договоров во исполнение гражданско-правовых договоров действующим законодательством не запрещено;
  2. в заявке, направленной заказчиком в адрес агентства, указывается проектный, временный характер работы, например, «оптимизация работы отдела кинопроизводства и закупок», «осуществление мероприятий, способствующих увеличению продаж продукции». Соответственно, это позволяет судам сделать вывод о том, что, во-первых, данные работы не могли длиться постоянно и должны завершиться; во-вторых, невозможно заранее определить конкретный срок их окончания;
  3. в трудовом договоре указан его срочный характер и в причинах заключения срочного договора содержится ссылка на заключенный с заказчиком гражданско-правовой договор и заявку заказчика на конкретный вид услуг. Именно благодаря этому в трудовом договоре возможно указать на событие, с которым стороны связывают окончание его действия;
  4. работник знал об условиях трудового договора, его временном характере и основаниях его прекращения.

Исходя из анализа судебной практики именно совокупность данных обстоятельств позволяет говорить как об обоснованности заключения срочного трудового договора, так и о законности его последующего расторжения.

Недостаточное обоснование

Рассмотрим теперь, какие ошибки в оформлении трехсторонних отношений между работником, агентством и заказчиком приводят к негативной судебной практике:

  1. Отсутствие доказательства того, что завершилась временная работа, для выполнения которой в адрес заказчика агентство направило работника.В этом случае даже отказ заказчика от услуги не может являться достаточным основанием для прекращения трудовых отношений между работником и агентством.
Судебная практика

Сотрудница была направлена к заказчику для выполнения работы в должности консультанта по работе с потребителями. Когда она обратилась к организации-заказчику о предоставлении учебного отпуска, находясь к тому же в состоянии беременности, заказчик решил отказаться от услуг «проблемного» сотрудника. В связи с этим направил агентству, которое предоставило ее в качестве работницы, уведомление об отказе от ее услуг. В свою очередь агентство уволило ее в связи с истечением срока трудового договора. Примечательно, что суд первой инстанции пошел навстречу работодателю, а апелляционный удовлетворил требования истицы (апелляционное определение Московского городского суда от 26.09.2012 по делу № 11-22092/2012).

Рассуждая формально, отказ заказчика от услуги может служить поводом к увольнению «ненужного» работника. Но в схеме аренды персонала переплетены нюансы гражданско-правового и трудового законодательства, а потому нельзя субъективно учитывать нормы только одного из них. Исходя из этого в приведенной выше судебной практике апелляционная инстанция вникла в суть отношений между всеми тремя сторонами. Главный вывод, который был сделан судом и послужил «поворотным» моментом в принятии противоположного решения по делу, – объективное отсутствие необходимости в увольнении работника в связи с тем, что никуда не исчезает выполняемая работником функция.

class=''
  • В описанном выше случае допущена еще одна ошибка – отказ заказчика от услуг конкретного персонифицированного работника, а не от самих услуг. В большинстве случаев применения схемы аренды персонала заказчик и агентство не используют в предмете договора и в заявках такие прямолинейные формулировки, как «предоставление персонала/работников», а указывают в предмете договора «комплекс возмездных услуг: административно-управленческие услуги, клининговые услуги…» и т.п., в способе же выполнения договора пишут: «путем направления персонала в адрес заказчика». В заявках указываются конкретные услуги и перечисляются работники, направляемые к заказчику для оказания этих услуг. Ведь предмет договора в виде самих работников представляется несколько сомнительным.

    Хотя мы и называем схему «аренда персонала», это наименование условно, поскольку физические лица и их труд не являются предметом гражданско-правового оборота. Соответственно, ни в предмете договора, ни в конкретных заявках лучше не применять формулировки «предоставление персонала», «предоставление работника Иванова И.И. для работы водителем». Правильнее будет указать: «Услуги управления транспортом и сопровождения, для выполнения которых направляется Иванов И.И., имеющий квалификацию «водитель категории «В», опыт безаварийного управления автомобилем 10 лет, для управления автомобилем заказчика и доставки продукции по торговым точкам заказчика…» и т.д.

  • При заключении с работником срочного трудового договора для работы у заказчика не учтено, что функция, для выполнения которой он направляется, не является временной по своему характеру.
  • Судебная практика

    Судом указано, что функция, выполняемая делопроизводителем, не может быть временной по своему характеру. В данном случае заключение срочного трудового договора являлось неправомерным в силу ч. 2 ст. 58 ТК РФ, поэтому агентству следовало заключить с работницей трудовой договор на неопределенный срок (определение Верховного суда Республики Хакасия от 08.11.2012 по делу № 33-24602012).

    class=''
  • Формальные ошибки. К наиболее существенным можно отнести неуказание в трудовом договоре причины того, что он заключен на определенный срок, недостаточная конкретизация события, вследствие которого трудовой договор прекращает свое действие и пр.
  • * * *

    Как видите, трехсторонняя схема аренды персонала – далеко не панацея для компаний-заказчиков, желающих более гибко управлять своими трудовыми ресурсами и затратами на них. Не так-то легко и просто компания может заключить временный трудовой договор, а потом отказаться от направленного к ней работника. Для того и другого необходимы достаточные основания. Они должны быть заложены не только при самом построении схемы аренды персонала, но и в ее последующем применении.

    Имейте в виду: несмотря на то что в целом судебной практикой данная трехсторонняя схема правоотношений воспринята положительно, количество вытекающих из нее судебных споров достаточно велико, и откровенное злоупотребление этой схемой со стороны заказчика и агентства занятости встречает неприятие у судов.

    Сноски 3

    1. Далее – агентство. Вернуться назад
    2. Решение Советского районного суда г. Томска от 20.03.2012. Вернуться назад
    3. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2012 по делу № 33-17802/2012; апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 24.10.2012 по делу № 11-22628/2012; определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 16.02.2012 по делу № 33-4927, от 28.10.2011 по делу № 33-34879; определения Московского городского суда от 04.05.2011 по делу № 33-13119, от 15.11.2010 по делу № 4г/8-9110/10. Вернуться назад
    Оценить статью
    s
    В избранное

    Выбери свой вариант доступа

    Получать бесплатные
    статьи на e-mail
    Подписаться на
    журнал на почте
    Подписаться на
    журнал сейчас

    Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
    Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

    • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
    • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

    А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

    Внимание!
    Ловите годовую подписку 2022 в сентябре!
    Скидка становится меньше с каждым месяцем.

    Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

    Комментарии 0

    Рекомендовано для вас

    Споры о вредных условиях труда

    Работодатель обязан обеспечивать безопасные условия труда. Но это не всегда возможно из-за объективных причин. В ТК РФ установлен ряд гарантий работникам, занятым во вредных / опасных условиях труда. В частности, повышенный размер оплаты труда – ​так называемая компенсация за вредность (ст. 147 ТК РФ). Правда, нередко представления работников и работодателей о вредности условий труда и необходимости компенсации расходятся. Возникают трудовые споры. В статье анализируем интересные дела из судебной практики. И делаем выводы, которые можно использовать в работе.

    Суды об испытательном сроке

    Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Другими словами, чтобы удостовериться, подходят ли его деловые качества (образование, опыт, навыки и т. п.) той трудовой функции, для выполнения которой его принимают на работу. Казалось бы, довольно просто: проверили работника – ​не подошел – ​уволили. Но, как показывает анализ судебной практики, работодатели регулярно совершают одни и те же ошибки из-за недопонимания сути испытания и порядка его установления. Мы выделили самые распространенные ошибки работодателей и рассмотрели их на конкретных примерах, чтобы, зная нюансы, вы могли избежать проблем на практике.

    Суды о предоставлении дополнительных отпусков

    В ряде случаев, установленных законом или трудовым, коллективным договором, локальными нормативными актами, работникам полагаются дополнительные оплачиваемые отпуска. При этом нередко между сторонами трудовых отношений возникают споры о праве на такой отпуск, его продолжительности и оплате. Рассматриваем интересные дела из судебной практики за последние годы и делаем выводы по спорным вопросам, которые помогут избежать споров с работниками и проверяющими.

    Типичные нарушения законодательства о труде в период пандемии и ответственность за них

    С весны 2020 года неожиданно все сферы жизни затронула пандемия коронавируса, которая существенно повлияла и на структуру трудовых отношений. В условиях «нерабочих оплачиваемых дней» компании пытались выжить, как могли, однако мало кому удалось и полностью сохранить штат компании, заработную плату, и соблюсти все требования, связанные с защитными мерами от ковида. Отголоски «коронавирусных» нарушений слышны до сих пор, поэтому рассмотрим наиболее часто возникающие нарушения в сфере труда, актуальные на сегодняшний день. Вы поймете, что еще можно успеть поправить до прихода проверяющих и споров с работниками.

    Когда истечение срока действия трудового договора не повод для его расторжения

    Как и с любым увольнением, при расторжении трудового договора в связи с истечением его срока может возникнуть масса проблем. Обращаясь в суд, сотрудник будет использовать любые аргументы и ошибки работодателя, чтобы выиграть дело. Тем более если доводы будут подкреплены доказательствами. Изучим виды споров, которые возникают между организацией и подчиненным, заключившими срочный трудовой договор. Выясним природу таких отношений и порядок их надлежащего оформления. А также разберемся, как работодателю защищаться от необоснованных требований бывших сотрудников.

    Аллергия на работе: причины и последствия

    О чем должен знать работодатель, работник которого приобрел на работе аллергию? Когда легкое недомогание может стать причиной кратковременных или долговременных периодов нетрудоспособности, и даже вылиться в профессиональное заболевание или установление инвалидности? Автор анализирует типичные судебные споры, связанные с негативными последствиями выявления у работника аллергических реакций на вещества, с которыми сотрудник ­вынужден работать день за днем.

    Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию

    В случае возникновения конфликта с работником работодатели нередко предлагают ему уволиться «по собственному» вместо негативной записи в трудовой книжке. Однако они забывают, что написавший заявление об увольнении по собственному желанию работник вправе отозвать его в любое время. Сэкономить на суде поможет материал нашего эксперта. В нем проанализированы типичные ошибки работодателей, из-за которых работников восстанавливают на работе.

    Суды о предоставлении дополнительных отпусков

    В ряде случаев, установленных законом или трудовым, коллективным договором, локальными нормативными актами, работникам полагаются дополнительные оплачиваемые отпуска. При этом нередко между сторонами трудовых отношений возникают споры о праве на такой отпуск, его продолжительности и оплате. Рассматриваем интересные дела из судебной практики за последние годы и делаем выводы по спорным вопросам, которые помогут избежать споров с работниками и проверяющими.