Начнем с того, что не только изменение трудового договора, но и его изначальное заключение может быть осуществлено без оформления документа в письменной форме. И в отличие от ряда других ситуаций, о которых речь пойдет ниже, возможность признания трудового договора заключенным и без его оформления прямо предусмотрена нормами ТК РФ.
Статья 67 «Форма трудового договора» ТК РФ
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Указанные положения ч. 2 ст. 67 ТК РФ не всегда учитываются на практике работодателями, что приводит проблемам.
Рассмотрим достаточно распространенную на практике ситуацию. Человек приглашается на работу, и в первый рабочий день, пока кадровая служба готовит трудовой договор и другие кадровые документы, ему предоставляется рабочее место, он допускается к работе с ведома руководителя организации или иного уполномоченного действовать от имени работодателя должностного лица и уже начинает выполнять определенные поручения. В дальнейшем в этот же день или в один из дней последующих работник приглашается в кадровую службу на подписание трудового договора, приказа о приеме на работу и других документов. Но при прочтении трудового договора он не соглашается с какими-либо из его условий, ссылаясь, предположим, на то, что ему обещали другое – что должность будет называться иначе или будет установлен более высокий размер оклада. В ответ на это представители работодателя, как правило, говорят, что в связи с несогласием работника с условиями договора он на работу принят не будет. Однако в таком случае сотрудник может заявить, что он уже допущен к работе, при этом с ведома или согласия уполномоченных лиц. Поэтому ему нельзя отказывать в оформлении приема на работу и в течение трех дней с момента фактического допущения к работе с ним надо подписать трудовой договор.
Перед работодателем в таком случае возникает сложный вопрос: как поступить?
Конечно, если человек фактически допущен к работе не руководителем организации или иным уполномоченным действовать от имени работодателя сотрудником, то с таким не состоявшимся работником можно не заключать трудовой договор. Главное при этом оплатить ему фактически отработанное время в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ. В ней, напомним, сказано, что если гражданин был фактически допущен к работе неуполномоченным на это лицом, а работодатель (уполномоченный представитель) отказывается признать отношения трудовыми (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), то работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить гражданину...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Можно ли заключить трудовой договор с иностранным гражданином, указав, что договор вступает в силу с момента получения им миграционной карты?
Когда происходит переквалификация срочного трудового договора в заключенный на неопределенный срок? В статье рассматриваем самые распространенные случаи. В частности, в соответствии с требованиями закона, по причине многократного перезаключения, в силу соглашения сторон, а также из-за изначального отсутствия основания для заключения срочного трудового договора. Поговорим и о ситуациях, когда позиции Минтруда России и судов не совпадают, а также о мнении ряда судей о наличии исключений из правила о том, что срок действия трудового договора не может превышать 5 лет.
С 01.01.2025 в очередной раз повышен федеральный МРОТ – до 22 440 рублей. Разбираем, в чем отличие федерального МРОТ от регионального, что нужно сравнивать с МРОТ – оклад, зарплату с премиями, надбавками и доплатами, какие составные части оплаты труда начисляются сверх МРОТ, как документально оформить повышение зарплаты, если она оказалась ниже МРОТ.
При каких обстоятельствах суд признает факт трудовых отношений? По каким признакам осуществляется переквалификация гражданско-правового договора в трудовой?
Как показывает практика, работодатели серьезно не относятся к соблюдению некоторых требований законодательства и это приводит их к штрафам при проверке. Выделим 5 типичных ошибок, которые допускают работодатели (часто из-за не слишком серьезного к ним отношения). В частности, поговорим об ошибках, которые затрагивают вопросы обучения по охране труда, привлечения к труду в нерабочее время, оформления трудового договора, привлечения к дисциплинарной ответственности и удержаний из зарплаты.
Когда происходит переквалификация срочного трудового договора в заключенный на неопределенный срок? В статье рассматриваем самые распространенные случаи. В частности, в соответствии с требованиями закона, по причине многократного перезаключения, в силу соглашения сторон, а также из-за изначального отсутствия основания для заключения срочного трудового договора. Поговорим и о ситуациях, когда позиции Минтруда России и судов не совпадают, а также о мнении ряда судей о наличии исключений из правила о том, что срок действия трудового договора не может превышать 5 лет.
При взыскании материального ущерба с работника составляется множество кадровых документов. Неопытный кадровик организации может решить, что это простая формальность. Опытные же работодатели знают, что во многом от таких документов зависит успех дела. В данном случае кадровые документы связаны с гражданским процессом и будут пристально изучаться в суде.
Работник-1 принят на работу по срочному трудовому договору на время отсутствия основного сотрудника (отпуск по уходу за ребенком). У работодателя открылась вакансия по другой должности на период отсутствия основного работника (отпуск по уходу за ребенком). Работник-1 подал заявление о переводе на другую должность у того же работодателя. Можно ли заключить с ним дополнительное соглашение о переводе на другую должность у того же работодателя, сохранив срочный трудовой договор, или необходимо уволить с одной должности и принять на другую?
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
