Экономия на сотрудниках: взгляд психолога

На конкретных примерах покажем, к чему может привести чрезмерная экономия на работниках, а также расскажем, почему забота о сотрудниках – важная составляющая управления, которая оказывает значительное влияние на общие результаты организации. Узнаете, что делать кадровику, чтобы и требования руководства по минимизации затрат выполнить, и избежать текучки ключевого персонала.

Кризисы и решение проблем

Российским компаниям не привыкать к кризисным ситуациям. Многие пережили два дефолта с разницей в 10 лет – в 1998 и 2008 годах. Во время обоих экономических кризисов работодатели прогнозируемо начали режим жесткой экономии с сокращения затрат на социальные программы для персонала:

• проводимые с размахом корпоративы;
• обеспечение путевками на летний отдых, в том числе детей работников;
• добровольное медицинское страхование с программами стационарного и стоматологического лечения для работника и членов их семей;
• обслуживание в спортивных клубах бесплатно или по льготным ценам и т. д.

В кризис 1998 года большинство работодателей пошло на значительное (в 2–2,5 раза) уменьшение заработных плат персонала, а то и на масштабные программы сокращения численности и/или штата сотрудников. В 2008 году к этим мерам прибегали уже более активно и тоже довольно массово.

Помимо экономических кризисов организации столкнулись и с другими сложными ситуациями. Так, в начале 2000-х годов нам довелось консультировать несколько компаний, в которых случились бедствия не глобального, а регионального (местного) масштаба, ощутимо ударившие по корпоративным бюджетам. В первом случае на центральном складе производственного предприятия случился пожар, вследствие чего сгорел значительный объем готовой продукции. Во втором – предприятие оказалось в зоне местного наводнения, вследствие чего были утрачены производственные мощности. Чтобы сократить неминуемые убытки, компаниям пришлось пойти в первую очередь на сокращение соцпакетов и заработной платы персонала.

Этот подход использует подавляющее большинство организаций как в России, так и за рубежом, хотя он и начинает постепенно меняться. В 2015 году ООН разработала концепцию устойчивого развития (англ. sustainable development), состоящую из 3 платформ развития мира – экологической, экономической и социальной. Социальная составляющая среди прочего предполагает, что персонал – одна из высших ценностей любой компании, а значит, персонал надо всячески беречь и сохранять даже в кризисных условиях.

Развиваться устойчиво – это как?

Устойчивое развитие как отдельных предприятий, территорий, регионов, государств, так и планеты Земля в целом предполагает, что ныне живущее поколение не должно использовать ресурсы таким образом, чтобы жизнь последующих поколений по своему качеству стала хуже. Многие понимают концепцию устойчивого развития исключительно как экологическую, заключающуюся в рациональном использовании природных ресурсов. Но это справедливо ровно на 1/3. Экономическая и социальная составляющие устойчивого развития важны не менее. Как мировая, так и национальные экономики должны идти только вперед, не стагнируя (пребывая в застое) и не регрессируя. Экономическая стагнация (в значении не застоя, а стабильности) допустима, только когда степень обеспечения граждан за счет экономических ресурсов находится на стабильно высоком уровне – граждане живут, а не выживают.

Для обеспечения экономического роста, как показывает практика, целесообразно не допускать уменьшения масштабов деятельности и тем более ликвидации отдельных субъектов бизнеса. Сложившийся коллектив работников – один из важнейших ресурсов любой компании. Порой с его потери начинается падение компании в целом.

Чтобы, особенно в кризисные периоды, поддержать стабильность коллектива, компания должна выработать особый вид...