Трудовые сложности пандемии: как не надо экономить на работниках

Пандемия и карантинные ограничения заставили работодателей искать способы экономии. Так сложилось, что российские предприниматели рассматривают снижение зарплат как один из наиболее эффективных способов минимизации затрат. При снижении ФОТ встречается два подхода. Первый, наиболее радикальный, – ​расторжение трудовых договоров. Второй – ​сохранение персонала с уменьшением реальных зарплат. На практике оба этих подхода часто применяются одновременно. При этом под оптимизацию численности попадает низкоквалифицированный персонал, в отношении же более ценных сотрудников используются различные способы снижения заработной платы. Рассмотрим варианты, к которым массово прибегают работодатели с целью экономии фонда оплаты труда, оценим риски трудовых споров и привлечения к административной ответственности с учетом уже имеющейся судебной практики. Дадим рекомендации.

1. Уменьшение численности персонала

По «собственному» желанию

Первое, что приходит на ум многим нечистоплотным работодателям для минимизации численности персонала, – ​вынудить сотрудников написать заявление по собственному желанию. В суде бывает сложно доказать факт давления на работника. А ведь именно этот момент и является определяющим для подобного рода дел. Как указал Верховный Суд РФ, расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. При этом, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника  1.

Однако сложно – ​не означает невозможно. Регулярно работники в суде доказывают, что заявления написаны под давлением и без реального желания расторгнуть трудовой договор.

Судебная практика

Истице удалось доказать, используя в том числе свидетельские показания, что у нее отсутствовала воля на расторжение трудового договора. Московский городской суд в апелляционном определении от 20.02.2020 по делу № 33-8172/2020 отметил, что само по себе заявление об увольнении по собственному желанию не свидетельствует о добровольности увольнения.

Проведение увольнений подобным способом в массовом порядке кратно увеличивает вероятность того, что суд встанет на сторону работников. Любой из уволенных по такому «собственному» желанию становится свидетелем, подтверждающим позицию истца. Кроме того, наличие нескольких одновременно уволившихся, да еще и на фоне стагнации рынка труда, наверняка вызовет у проверяющих (как и суда) определенные подозрения и негативную реакцию.

«Ковидное» основание увольнения

В ТК РФ есть уникальное основание увольнения, словно специально созданное на случай пандемии коронавируса, – ​п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), признанных таковыми решением Правительства РФ (или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ).

Казалось бы – ​вот оно! Лучшее решение для работодателя, желающего прекратить трудовые отношения с «лишними» работниками. Однако не все так просто. Прежде всего, стоит отметить, что юридическая техника данной нормы далеко не безупречна. В частности, есть серьезные нестыковки в понятийном аппарате ТК РФ и специального федерального законодательства:

В результате такой разноголосицы невозможно однозначно определить, подпадает ли карантин, объявленный в субъектах федерации, под «чрезвычайные обстоятельства» в смысле ТК РФ. Фактически ни Указы Президента, ни постановления Правительства РФ, ни указы руководителей регионов не содержат прямого указания на возможность применения этой статьи ТК РФ.

Отметим, что п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ применяется чрезвычайно редко. Об увольнении по данному основанию упоминается, например, в апелляционном определении Московского городского суда от 18.12.2018 № 33-51651/2018 (речь идет о работнике МИДа, уволенном в связи с закрытием посольства России в стране, превратившейся в «горячую точку»).

Вообще, основание для увольнения достаточно сложное. Даже указанное выше дело, рассмотренное в апелляционной инстанции, вызывает определенные вопросы. Да, подразделение, в котором работал сотрудник, было закрыто из-за начала военных действий. Однако при этом технически «обособленное подразделение» было ликвидировано, пусть и по специ­фическим основаниям. Почему же увольнение произведено не в рамках сокращения численности или штата работников организации? Вопросов много, практики и разъяснений – ​мало.

Предсказать, как будет складываться практика в судах общей юрисдикции по подобным спорам, трудно. Если компания не боится потенциальных рисков, вроде восстановления на работе с выплатой средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсацией судебных издержек, готова оплачивать услуги квалифицированных юристов и нести репутационные риски, она может применить данную статью ТК РФ на практике. Однако мы ее использовать не рекомендуем.

Вместе с тем, скорее всего, в ближайшее время мы узнаем, как работает данная норма. Основание для увольнения слишком удобное, включая прямое упоминание «эпидемии». С высокой степенью вероятности, судам придется более обстоятельно разбираться, есть ли в мероприятиях при пандемии новой коронавирусной инфекции основания для увольнения сотрудников по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, или таковых нет и работников надо восстанавливать 2 . Учитывая общие тенденции на сохранение занятости, более правдоподобно выглядит второй вариант развития событий.

Изменение определенных сторонами условий труда

Еще один скрытый резерв, о котором чаще всего вспоминают работодатели, желающие срочно избавиться от сотрудников, это ст. 74 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. При этом, если сотрудник не согласен трудиться в новых условиях, трудовой договор прекращается (по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Ему выплачивается только двухнедельное выходное пособие (абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

По сравнению с сокращением численности или штата это основание дает работодателю значительную экономию. Правда, в этом случае мы сталкиваемся...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
20% скидки на 2 полугодие 2021 г. на электронную версию журнала + специальный промокод от 10% на любой тип подписки (бумажная, электронная, комплект с доступом к базе знаний) = скидка от 30%

Рекомендовано для вас

Как оформить работу части сотрудников в дни, объявленные нерабочими?

В связи с объявленными Указом Президента РФ с 4 по 7 мая 2021 г. нерабочими днями часть персонала у нас работала, часть – ​отдыхала. Подскажите, нужно ли было брать с работников письменные согласия на работу в эти дни, или достаточно просто издать приказ по компании, объявив их рабочими? Дайте, пожалуйста, образец приказа.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

В ст. 78 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Помимо данной общей правовой нормы трудовое законодательство не содержит каких-либо специальных правил увольнения по соглашению сторон, в то время как на практике использование данного основания сопряжено с большим количеством спорных вопросов. В частности, как быть работодателю, если работник уже после заключения соглашения передумал увольняться? а если это беременная сотрудница? может ли работник передумать уже после прекращения трудового договора? нужно ли включать в соглашение о расторжении трудового договора сведения о дисциплинарных нарушениях сотрудника? какую дату прекращения трудовых отношений лучше зафиксировать в соглашении? В статье даем на них ответы, делаем выводы из судебной практики и приводим образец соглашения о расторжении трудового договора.

Новые правила ведения трудовых книжек

С сентября 2021 года начинает действовать новый порядок ведения и хранения трудовых книжек. Значительных изменений не последует, фактически в документ вошли нормы действующей инструкции по заполнению трудовых книжек и правил их ведения. Ряд требований исключен, например больше не придется просить работника заверить все записи в трудовой книжке при его увольнении или опломбировывать и скреплять сургучной печатью журналы (книги) по учету бланков и движения трудовых книжек. Сами записи в трудовую книжку актуализированы, например, об образовании, увольнении, дистанционной работе. А также утверждены новые формы трудовой книжки и вкладыша в нее. Рассказываем про все важные нововведения, о которых должен знать кадровик, приводим мнения экспертов в области трудового права, кадрового делопроизводства и хранения документов.

Типичные нарушения законодательства о труде в период пандемии и ответственность за них

С весны 2020 года неожиданно все сферы жизни затронула пандемия коронавируса, которая существенно повлияла и на структуру трудовых отношений. В условиях «нерабочих оплачиваемых дней» компании пытались выжить, как могли, однако мало кому удалось и полностью сохранить штат компании, заработную плату, и соблюсти все требования, связанные с защитными мерами от ковида. Отголоски «коронавирусных» нарушений слышны до сих пор, поэтому рассмотрим наиболее часто возникающие нарушения в сфере труда, актуальные на сегодняшний день. Вы поймете, что еще можно успеть поправить до прихода проверяющих и споров с работниками.

Как оформить работу части сотрудников в дни, объявленные нерабочими?

В связи с объявленными Указом Президента РФ с 4 по 7 мая 2021 г. нерабочими днями часть персонала у нас работала, часть – ​отдыхала. Подскажите, нужно ли было брать с работников письменные согласия на работу в эти дни, или достаточно просто издать приказ по компании, объявив их рабочими? Дайте, пожалуйста, образец приказа.

Медосмотры сотрудников в условиях пандемии

Безопасные условия труда для сотрудников сегодня заботят кадровиков особенно сильно. И понятно почему. Чаще всего под этим сейчас понимают именно требования в связи с коронавирусом: маски, дезинфекция, перегородки, разметка и т. д. Но никто не отменял и базовые правила. В частности, обязательные медицинские осмотры для сотрудников. Расскажем, что изменилось и добавилось в правилах проведения таких осмотров.

Прекращаем договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Статья 83 ТК РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на военную службу, его осуждение, восстановление на работе по решению суда сотрудника, который ранее выполнял эту работу, и пр. В каких случаях следует применять названную статью, а когда лучше воспользоваться соглашением сторон или увольнением «по собственному»? Изучим судебную практику наиболее часто оспариваемых оснований, обращая внимание на допускаемые работодателями ошибки.

Нужно ли индексировать зарплату в 2021 г. и как это делать?

К индексации заработной платы работодатели всегда относились настороженно. Формулировки ТК РФ позволяют думать, что она должна проводиться, но многие связанные с ней вопросы обычными компаниями могут быть разрешены на локальном уровне. Так, государственные и муниципальные органы и учреждения индексируют зарплату в порядке, установленном трудовым законодательством, а коммерческие компании – ​в соответствии с ЛНА, колдоговором и соглашениями, заключаемыми в рамках соцпартнерства. А значит, делают вывод многие работодатели, если в перечисленных документах порядок индексации не прописан, то и проводить ее не надо. Выводы судов также долгое время внушали компаниям оптимизм. Однако инспекционная практика всегда была на стороне работников в этом вопросе. Расскажем, кто и когда должен проводить индексацию; разберемся с порядком ее расчета и размерами, например, будет ли ежемесячная премия к окладу рассматриваться судом в качестве индексации или ее размер также необходимо периодически увеличивать; узнаем, какие меры ответственности сейчас грозят работодателям в случае уклонения от обязанности проводить регулярную индексацию зарплаты; а также приведем безопасные и выгодные для работодателей формулировки ЛНА об индексации.