Первое, что приходит на ум многим нечистоплотным работодателям для минимизации численности персонала, – вынудить сотрудников написать заявление по собственному желанию. В суде бывает сложно доказать факт давления на работника. А ведь именно этот момент и является определяющим для подобного рода дел. Как указал Верховный Суд РФ, расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. При этом, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника 1.
Однако сложно – не означает невозможно. Регулярно работники в суде доказывают, что заявления написаны под давлением и без реального желания расторгнуть трудовой договор.
Судебная практика
Истице удалось доказать, используя в том числе свидетельские показания, что у нее отсутствовала воля на расторжение трудового договора. Московский городской суд в апелляционном определении от 20.02.2020 по делу № 33-8172/2020 отметил, что само по себе заявление об увольнении по собственному желанию не свидетельствует о добровольности увольнения.
Проведение увольнений подобным способом в массовом порядке кратно увеличивает вероятность того, что суд встанет на сторону работников. Любой из уволенных по такому «собственному» желанию становится свидетелем, подтверждающим позицию истца. Кроме того, наличие нескольких одновременно уволившихся, да еще и на фоне стагнации рынка труда, наверняка вызовет у проверяющих (как и суда) определенные подозрения и негативную реакцию.
В ТК РФ есть уникальное основание увольнения, словно специально созданное на случай пандемии коронавируса, – п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), признанных таковыми решением Правительства РФ (или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ).
Казалось бы – вот оно! Лучшее решение для работодателя, желающего прекратить трудовые отношения с «лишними» работниками. Однако не все так просто. Прежде всего, стоит отметить, что юридическая техника данной нормы далеко не безупречна. В частности, есть серьезные нестыковки в понятийном аппарате ТК РФ и специального федерального законодательства:
В результате такой разноголосицы невозможно однозначно определить, подпадает ли карантин, объявленный в субъектах федерации, под «чрезвычайные обстоятельства» в смысле ТК РФ. Фактически ни Указы Президента, ни постановления Правительства РФ, ни указы руководителей регионов не содержат прямого указания на возможность применения этой статьи ТК РФ.
Отметим, что п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ применяется чрезвычайно редко. Об увольнении по данному основанию упоминается, например, в апелляционном определении Московского городского суда от 18.12.2018 № 33-51651/2018 (речь идет о работнике МИДа, уволенном в связи с закрытием посольства России в стране, превратившейся в «горячую точку»).
Вообще, основание для увольнения достаточно сложное. Даже указанное выше дело, рассмотренное в апелляционной инстанции, вызывает определенные вопросы. Да, подразделение, в котором работал сотрудник, было закрыто из-за начала военных действий. Однако при этом технически «обособленное подразделение» было ликвидировано, пусть и по специфическим основаниям. Почему же увольнение произведено не в рамках сокращения численности или штата работников организации? Вопросов много, практики и разъяснений – мало.
Предсказать, как будет складываться практика в судах общей юрисдикции по подобным спорам, трудно. Если компания не боится потенциальных рисков, вроде восстановления на работе с выплатой средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсацией судебных издержек, готова оплачивать услуги квалифицированных юристов и нести репутационные риски, она может применить данную статью ТК РФ на практике. Однако мы ее использовать не рекомендуем.
Вместе с тем, скорее всего, в ближайшее время мы узнаем, как работает данная норма. Основание для увольнения слишком удобное, включая прямое упоминание «эпидемии». С высокой степенью вероятности, судам придется более обстоятельно разбираться, есть ли в мероприятиях при пандемии новой коронавирусной инфекции основания для увольнения сотрудников по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, или таковых нет и работников надо восстанавливать 2 . Учитывая общие тенденции на сохранение занятости, более правдоподобно выглядит второй вариант развития событий.
См. статью «Работник восстановлен: основания и спорные вопросы» в № 2’ 2019
См. статью «Работник восстановлен на работе: пошаговая инструкция для работодателя» в № 2’ 2019
Еще один скрытый резерв, о котором чаще всего вспоминают работодатели, желающие срочно избавиться от сотрудников, это ст. 74 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. При этом, если сотрудник не согласен трудиться в новых условиях, трудовой договор прекращается (по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Ему выплачивается только двухнедельное выходное пособие (абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).
По сравнению с сокращением численности или штата это основание дает работодателю значительную экономию. Правда, в этом случае мы сталкиваемся...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Работника вызвал мировой судья повесткой в суд в качестве свидетеля по делу об административном правонарушении. Подлежит ли оплате время отсутствия сотрудника на работе?
Трудовое законодательство допускает увольнение сотрудников, к которым работодатель утратил доверие из-за виновных поступков, по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Мы выделили три ошибки, которые работодатели (а точнее, кадровики, оформляющие прекращение трудового договора) чаще всего совершают и тем самым «обнуляют» законность увольнения. Это применение основания по утрате доверия не к той категории работников, к которой оно относится; отсутствие доказательств совершения работником действий, подрывающих доверие, или если такие доказательства оказываются с пороком и не соответствуют требованиям законодательства; ссылка в документах на действия работника, которые в силу закона и сложившейся практики его применения не могут свидетельствовать о подрыве доверия к сотруднику в финансово-материальном плане.
Что делать, если сотрудник находился в день увольнения на работе, но при этом прямо с утра в «увольнительный» день (или накануне) открыл больничный лист, утаив это от работодателя, а тот не отследил наличие электронного листка нетрудоспособности? Как работодателю урегулировать сложившуюся ситуацию и при необходимости впоследствии доказать правомерность увольнения и свою добросовестность суду и/или проверяющим органам? Каковы судебная практика и позиция Минтруда России по спорным вопросам?
Сотруднику была присвоена вторая группа инвалидности. Два дня работник проходил периодический медицинский осмотр, подтверждающий, что он и дальше может работать водителем. Какое буквенное обозначение использовать в табеле рабочего времени для обозначения дня прохождения работником медицинского осмотра? Верно ли, что расчет заработной платы производится с сохранением среднего заработка?
На практике встречаются ситуации, когда работодатель устанавливает разные оклады по одинаковой должности (профессии): вводит «вилку» окладов в штатное расписание и (или) просто в индивидуальном порядке прописывает в трудовых договорах оклад каждому работнику. Законно ли это? Как суды в последнее время смотрят на практику установления различных окладов по одной и той же должности (профессии)? Ответим на эти и связанные с ними вопросы в статье.
Работодатель проиграл судебный процесс, или инспекция труда выдала предписание о восстановлении сотрудника в должности. Организация приняла решение добровольно удовлетворить требования сотрудника и вернуть его на работу. Какое бы ни было основание, суть одна – необходимо грамотно оформить все документы о восстановлении на работе. В статье рассматриваем спорные ситуации, которые часто возникают на практике. Например, когда место уволенного сотрудника уже занято, должность исключена из штатного расписания, истек срок трудового договора, работодатель ликвидирован, приостановлена деятельность компании.
Статья 83 ТК РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на военную службу, его осуждение, восстановление на работе по решению суда сотрудника, который ранее выполнял эту работу, и пр. В каких случаях следует применять названную статью, а когда лучше воспользоваться соглашением сторон или увольнением «по собственному»? Изучим судебную практику наиболее часто оспариваемых оснований, обращая внимание на допускаемые работодателями ошибки.
Увольнение по собственному желанию – наименее проблемное основание для расторжения трудового договора. Однако и в этом случае до суда доходит множество споров. Рассмотрим типичные ситуации, а также нестандартные случаи (получение копии заявления об увольнении по собственному желанию, наличие долгоиграющего конфликта с увольняющимся сотрудником, просьба беременной женщины восстановить ее в должности и т.д.). Дадим советы работодателю, как действовать в разных ситуациях, чтобы минимизировать риски конфликтов.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
