Доступные решения в обучении персонала: наставничество и программы

Из-за кризиса компании повсеместно стали сокращать расходы на обучение персонала. Однако совсем отказываться от него не стоит, ведь развитие персонала – важнейшее направление hr-менеджмента. Расскажем про наиболее дешевые виды обучения – наставничество и использование автоматизации в обучении. Если исправить некоторые изъяны, то эти формы подготовки персонала станут довольно эффективными.

Можно ли придумать бюджетный вариант подготовки персонала, в идеале не требующий никаких затрат? Мы предлагаем два направления – «улучшенное» наставничество и программированное обучение.

Обучение и организация – это в каком-то смысле слова-синонимы. Попав в компанию, новичок, прежде всего, учится. Даже если он мастер своего дела, всегда есть нюансы, которые приходится постигать на месте. Организовать – значит научить быть частью целого компании. Если на предприятии сам процесс не регламентирован, это не значит, что обучения нет. Просто им никто не управляет. Даже если персонал не обучать, люди будут приобретать знания и навыки самостоятельно.

Поскольку развитие персонала – важнейшее направление hr-менеджмента, компании (до недавнего времени) выделяли значительные средства на семинары, тренинги и прочие учебные продукты. Но кризис расставил приоритеты по-другому. Руководству и собственникам выгоднее направить свободные средства на стимулирование продаж либо поиск новых каналов сбыта, нежели приглашать бизнес-тренера или отправлять персонал на курсы. Ситуация заставляет кадровиков искать недорогие варианты обучения.

Каковы альтернативы

В настоящее время обучение в компаниях реализуется по трем направлениям:

  • внешнее обучение у сторонних бизнес-тренеров и организаций (в том числе и по рабочим специальностям),
  • обучение своими силами (наставничество),
  • обучение в корпоративных учебных центрах силами внутренних специалистов по обучению.

Первый и последний варианты довольно затратны. Про стоимость тренингов и семинаров говорить не будем, все hr-ы хотя бы раз имели дело с учебно-консалтинговыми компаниями. Оплата участия офисного специалиста в тренинге составляет от одной четверти его зарплаты и выше.

Многие крупные компании создают свои учебные центры. Это менее затратное решение, но и оно стоит денег. Бизнес-тренеров и преподавателей, во первых, надо найти, а эта категория персонала относится к высокооплачиваемому сегменту. Во-вторых, нужно потратиться на оборудование и помещения. У учебного центра должны быть не только учебные площади, но и кабинеты специалистов, подсобные помещения и т.д.

Наставничество в большинстве компаний присутствует стихийно и неструктурированно. Эта форма обучения почти бесплатна или совсем бесплатна, но ее эффективность невелика. Дело в том, что организация наставничества выглядит обманчиво простой, на самом же деле здесь масса сложностей и нюансов, начиная от подбора наставников и заканчивая методиками работы. Кажущаяся простота приводит к тому, что hr-менеджеры и руководители допускают одни и те же ошибки, а после удивляются, почему уровень квалификации персонала низок. Если исправить некоторые изъяны, то эта форма подготовки персонала станет одной из самых эффективных.

Наставничество

В любой организации уже есть люди, которые в процессе работы занимаются обучением, например:

  • бухгалтеру поручают адаптацию коллеги-новичка,
  • директор магазина стажирует сотрудника на должность директора в другой магазин компании,
  • водитель грузовика рассказывает другому водителю порядок получения товара на складе и т.д.

Это естественная форма адаптации и обучения, исторически сложившаяся в человеческом обществе: старший передает знания младшему, более опытный учит менее опытного. Наставничество широко распространено в организациях. Официальные цифры говорят о том, что оно используется в 34 % компаний. Но, скорее всего, эта цифра отражает те предприятия, где наставничество контролируется службами персонала – есть программы, графики, система мотивации наставников, экзамены и т.д. На самом же деле оно распространено более широко.

К сведению

По данным опроса Портала Superjob, самыми распространенными формами корпоративного обучения являются краткосрочные очные тренинги и семинары (до 1 недели). Их используют 40 % компаний, проводящих обучение сотрудников. В 34 % распространено наставничество. Вебинары, веб-конференции, электронные курсы в качестве формата обучения применяются в 16 % компаний. И только 10 % компаний предлагают своим сотрудникам долгосрочные образовательные программы, причем распространяются они в основном на руководящий состав и крайне редко на другие категории персонала.

Каковы же слабые места наставничества и как их исправить?

Улучшаем усвоение материала

Наставничество, несмотря на свою...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Ловите годовую подписку 2022 в сентябре!
Скидка становится меньше с каждым месяцем.

Рекомендовано для вас

Метод «cамообучающаяся организация» в проведении совещаний

Любая организация сталкивается с вопросом эффективности проведения совещаний. Часто у руководства и сотрудников возникает ощущение, что эти встречи бесполезны, поскольку результат неочевиден, и только отнимают время от рабочего процесса. Авторы предлагают использовать метод «самообучающаяся организация», являющийся одним из самых эффективных во внутрикорпоративном обучении и обмене опытом.

Как бизнес-тренеру избежать профессионального выгорания

Продолжаем цикл статей о том, как сотруднику кадровой службы стать внутренним специалистом по обучению. На этот раз остановимся на теме профессионального выгорания. Как оно выглядит? Как отличить его от обычной усталости или недовольства своей работой? Можно ли предотвратить профессиональное выгорание и как бороться со зловещими симптомами? Почему для предотвращения профессионального выгорания бизнес-тренеру нужно постоянно анализировать свою работу (отношения с группой, содержание обучения и методики).

Как мотивацию персонала не превратить в антимотивацию

Менеджер по персоналу, занимающийся разработкой и внедрением систем мотивации, сталкивается порой с необъяснимыми явлениями. Например, сделали неплохую схему стимулирования, но она не работает. Причина может быть как в ответственных лицах, так и в других факторах. Что искажает мотивационные схемы? Почему они становятся неэффективными? Как их избежать? Рассмотрим основные моменты, как предотвратить нежелательные эффекты систем ­мотивации.

Секреты обратной связи в тренинге

Любой опытный тренер скажет, что обратная связь (как в отношении себя, так и обучающихся) – необходимый этап обучения. Есть несколько методов, которые можно использовать для организации получения обратной связи. Причем, чтобы эффект от нее был правильным, нужно соблюдать определенные принципы. Прочитав статью, вы научитесь принимать как положительную, так и ­отрицательную обратную связь, а также использовать ее во время тренингов.

Секреты обратной связи в тренинге

Любой опытный тренер скажет, что обратная связь (как в отношении себя, так и обучающихся) – необходимый этап обучения. Есть несколько методов, которые можно использовать для организации получения обратной связи. Причем, чтобы эффект от нее был правильным, нужно соблюдать определенные принципы. Прочитав статью, вы научитесь принимать как положительную, так и ­отрицательную обратную связь, а также использовать ее во время тренингов.

Метод «cамообучающаяся организация» в проведении совещаний

Любая организация сталкивается с вопросом эффективности проведения совещаний. Часто у руководства и сотрудников возникает ощущение, что эти встречи бесполезны, поскольку результат неочевиден, и только отнимают время от рабочего процесса. Авторы предлагают использовать метод «самообучающаяся организация», являющийся одним из самых эффективных во внутрикорпоративном обучении и обмене опытом.

Как бизнес-тренеру избежать профессионального выгорания

Продолжаем цикл статей о том, как сотруднику кадровой службы стать внутренним специалистом по обучению. На этот раз остановимся на теме профессионального выгорания. Как оно выглядит? Как отличить его от обычной усталости или недовольства своей работой? Можно ли предотвратить профессиональное выгорание и как бороться со зловещими симптомами? Почему для предотвращения профессионального выгорания бизнес-тренеру нужно постоянно анализировать свою работу (отношения с группой, содержание обучения и методики).

Как мотивацию персонала не превратить в антимотивацию

Менеджер по персоналу, занимающийся разработкой и внедрением систем мотивации, сталкивается порой с необъяснимыми явлениями. Например, сделали неплохую схему стимулирования, но она не работает. Причина может быть как в ответственных лицах, так и в других факторах. Что искажает мотивационные схемы? Почему они становятся неэффективными? Как их избежать? Рассмотрим основные моменты, как предотвратить нежелательные эффекты систем ­мотивации.