Проведение аттестации должно быть оформлено в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными актами организации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В компании необходимо утвердить (с учетом мнения представительного органа работников – при его наличии) положение об аттестации, включающее информацию о категориях аттестуемых работников, сроках и периодичности аттестации, основаниях для ее проведения, методах оценки, составе аттестационной комиссии и пр. Кроме этого, руководитель организации издает приказ, которым утверждает состав аттестационной комиссии и график проведения аттестации.
Одним из наиболее сложных вопросов при аттестации является оценка профессиональной квалификации сотрудников. В большинстве случаев она проводится силами самой организации. Во многих компаниях доминирующим способом оценки компетентности и результативности работника является характеристика непосредственного руководителя. Но если говорить об объективности, то данный способ оценки не может содержать всей необходимой информации, так как аттестуемый работник может иметь дружеские или, напротив, напряженные отношения с руководителем. Для объективной оценки требуемых знаний и умений необходимо разработать соответствующие оценочные задания.
Очевидно, что разработка оценочных заданий для оценки профессиональной квалификации требует заметных временных затрат и привлечения экспертов в области оцениваемых профессиональных компетенций. Кроме того, далеко не у всех организаций есть ресурсы и необходимые знания для разработки собственных оценочных средств. В итоге аттестационная комиссия рискует получить результат в парадигме Даннинга – Крюгера 1: по факту в этой ситуации эксперты проверяют сами себя, причем исключительно на том уровне, которого достигли.
Задача, связанная с разработкой оценочных заданий для проведения квалификационных испытаний, успешно решается при проведении независимой оценки квалификаций. Процесс разработки оценочных заданий (теоретических и практических) в НОК включает в себя анализ трудовых функций, критерии оценки квалификации и непосредственно разработку самих вопросов и заданий, успешное выполнение которых будет свидетельствовать о наличии у работника необходимых знаний, навыков и умений.
Поэтому решением в данной ситуации может стать включение процедуры НОК в процесс аттестации. Данная возможность отражена в письмах Минтруда России от 05.05.2023 № 14-3/ООГ-3294 от 18.09.2019 № 14-3/В-742.
Письмо Минтруда России от 05.05.2023 № 14-3/ООГ-3294
Независимая оценка квалификации является процедурой подтверждения соответствия квалификации работника (соискателя) положениям профессионального стандарта… Наличие у работника профессиональных знаний и умений, необходимых для выполнения трудовой функции в соответствии с профессиональным стандартом, может быть определено в ходе независимой оценки квалификации…
С целью установления соответствия уровня квалификации работника выполняемой работе работодатель вправе проводить аттестацию работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе, проводимую в порядке, установленном в соответствии с законодательством…
В порядок проведения процедуры аттестации может быть включено также положение о направлении работников на независимую оценку квалификации как один из этапов аттестации…
Ниже в табличной форме покажем, как соотносятся обычная аттестация и НОК.
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Разбираемся, когда требования профессиональных стандартов, квалификационных справочников обязательны (для каких организаций и каких работников). Выясняем, для каких должностей требуется определенное образование и стаж работы. Рассматриваем на примере секретаря и документоведа, взаимозаменяемы ли должности. Поводом для написания статьи стал вопрос читателя.
Из статьи узнаете: что представляет собой исследование на полиграфе; как регламентируется его использование в российском законодательстве; в чем может быть польза от его применения работодателем, какие риски следует принимать во внимание; как сейчас складывается практика использования полиграфа в трудовых и связанных с ними отношениях. В вашем распоряжении – образцы формулировок в локальные нормативные акты и трудовые договоры, согласий на прохождение работниками и соискателями психофизиологического исследования с применением полиграфа и на обработку общих и специальных категорий персональных данных.
Можно ли снять с должности сотрудников, которые не соответствуют квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 31)? Работа в должностях не дает работникам права на компенсации или льготы, а также не установлено каких-либо ограничений для исполнения трудовых обязанностей в этих должностях. Кроме того, отсутствуют нормативные правовые акты, которые бы устанавливали обязательные требования к квалификации, необходимой работникам для выполнения их трудовых функций. Но в должностной инструкции содержится ссылка на то, что работник должен соответствовать требованиям квалификационного справочника.
В целях эффективного функционирования каждый работодатель желает, чтобы в его компании были только сотрудники с необходимыми компетенциями. Но что такое «компетенции работника»? Как их проверить (именно с точки зрения законодательства) и зафиксировать результаты (чтобы, например, в случае недостаточности компетенций сотрудника можно было уволить или же, наоборот, обоснованно повысить ему заработную плату)? Ответим на эти вопросы с помощью наглядных примеров из судебной практики. Среди прочего уделим внимание таким доступным работодателям инструментам, как установление испытательного срока и проведение аттестации. Про иные методы оценки компетенций тоже расскажем.
Один из ключевых капиталов компании – ее сотрудники. Тем более сейчас, когда на рынке труда разворачиваются бои за квалифицированных и мотивированных специалистов. Понять, кто именно подходит вам, как удержать нужного сотрудника, помочь ему двигаться вперед, поможет грамотная оценка компетенций. Поделимся наработками компании и расскажем, как выстраивали этот процесс.
В целях эффективного функционирования каждый работодатель желает, чтобы в его компании были только сотрудники с необходимыми компетенциями. Но что такое «компетенции работника»? Как их проверить (именно с точки зрения законодательства) и зафиксировать результаты (чтобы, например, в случае недостаточности компетенций сотрудника можно было уволить или же, наоборот, обоснованно повысить ему заработную плату)? Ответим на эти вопросы с помощью наглядных примеров из судебной практики. Среди прочего уделим внимание таким доступным работодателям инструментам, как установление испытательного срока и проведение аттестации. Про иные методы оценки компетенций тоже расскажем.
Независимая оценка квалификации (НОК) еще не стала популярной среди работодателей и работников. Обусловлено это тем, что далеко не все кадровые службы осведомлены, что такая процедура возможна; многие из них не понимают, зачем это нужно, если работе отсутствие этой процедуры не мешает. И самое главное, зачастую работодатели попросту не готовы выделять средства на работу с персоналом, в том числе на обучение и повышение квалификации. Но всегда есть куда стремиться, если понимать: чем профессиональнее работники, тем лучше финансовые результаты деятельности компании в целом. Из статьи вы узнаете, в каких случаях НОК может быть полезна.
Казалось бы, составление характеристики на работника – дело нехитрое. Что стоит взять один из шаблонов, коих множество в справочных системах и в глобальной сети, и заполнить его на работника? Однако иногда в дело вмешиваются обстоятельства. Например, если работодатель не хочет составлять на работника хорошую «стандартную» характеристику, а напротив, намерен зафиксировать ненадлежащее отношение работника к труду. Такие ситуации могут привести сотрудника и работодателя в суд. Практикующие юристы рассказывают о том, как составить характеристику на работника и при этом не проиграть дело в суде, если он будет недоволен и обратится с иском. В статье есть образцы характеристик под различные ситуации.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
