Высшие судебные органы продолжают политику, направленную на защиту прав беременных работниц. Очередное дело, дошедшее до Верховного Суда РФ, касалось работницы, которая обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным ее увольнения и восстановлении на работе. Уволена она была 31.05.2017, а обратилась с иском лишь спустя почти полгода – 24.11.2017. Однако согласно ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении составляет один месяц.
Суд первой инстанции отказал в восстановлении пропущенного срока, так и не рассмотрев дело по существу. Апелляционная инстанция оставила это решение без изменений. По мнению обеих инстанций, нетрудоспособность истицы в связи с беременностью и родами с 19.06.2017 по 21.11.2017 не является уважительной причиной пропуска срока, поскольку, исходя из справки главврача, она в это время находилась под врачебным наблюдением. Поэтому ее нетрудоспособность не препятствовала ей обратиться в месячный срок в суд с иском об оспаривании увольнения.
Верховный Суд РФ в определении от 05.08.2019 № 16-КГ19-21 выводы нижестоящих судов не поддержал. По его мнению, суды не учли положения Конституции РФ (ст. 7, ч. 1 ст. 38, ч. 2 ст. 38), устанавливающие гарантии прав женщины на материнство, заботу о детях и их воспитание, сохранение условий, обеспечивающих выполнение ею социальных функций, связанных с материнством и детством. Приоритетными обязанностями для истицы в период беременности являлась защита ее здоровья, а после рождения дочери – забота и уход за новорожденным ребенком.
Кроме того, суды не оценили то обстоятельство, что истица в спорный период обращалась к работодателю и в Государственную инспекцию труда по вопросу нарушения ее трудовых прав, ожидая, что они могут быть восстановлены во внесудебном порядке.
В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Может ли сотрудник не продлевать и не переносить дни отпуска, совпавшие с больничным, если он сам этого не хочет?
С 1 сентября 2026 года вступает в силу Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ. Он меняет правила игры для всех работодателей: от микропредприятий до гигантов. По-новому придется считать и оплачивать сверхурочную работу (при определенных обстоятельствах), отвечать на заявления сотрудников об установлении им неполного рабочего времени, отзывать из отпуска «вредников» и даже увольнять за хищение. Часть поправок требует ревизии локальных нормативных актов. Времени на раскачку нет, поэтому к проверке документов лучше приступить уже сейчас. Эксперт комментирует каждое изменение, приводит 12 примеров документов, среди которых готовые формулировки для ПВТР, образцы заявлений, журналов, заполнения трудовой книжки и пр.
Работник принят на должность на условиях неполного рабочего времени. Какую норму часов должны ставить в табеле: 40 часов в неделю или неполное рабочее время?
Зачем в номенклатуру включать дела уволенных сотрудников? Такие дела включают в опись дел по личному составу.
За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.
Новый ГОСТ Р 7.0.97-2016 немного скорректировал правила оформления приказов – в этой статье мы предлагаем их полное актуальное изложение. Даны примеры оформления каждого реквизита (с тонкостями для различных ситуаций). Особо детально рассмотрено документирование согласования в бумажном и электронном виде. Объясняем, как визуализировать электронную подпись, если невозможно воспользоваться единственным вариантом, предусмотренным в ГОСТ. Показываем, где ГОСТ расходится с методическими рекомендациями для федеральных органов исполнительной власти.
Любое предприятие время от времени сталкивается с ситуацией, когда работнику требуется изменить его трудовую функцию либо структурное подразделение. Причины этого различны: как собственная просьба сотрудников, так и состояние здоровья гражданина, сокращение штата, чрезвычайные обстоятельства и т. Д. Вместе с тем в наше время не является редкостью переезд работника вместе с работодателем в другую местность. Как правило, указанные операции проводят посредством перевода сотрудников на другую работу. Переводы могут быть как временные, так и постоянные, по инициативе работника и работодателя, с согласия работника и без. При этом в зависимости от вида и причины перевода различается порядок их оформления.
Столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. Обязательно ли оно для организации? Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться? Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты? Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата? Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания? На эти и другие актуальные вопросы вы найдете ответ в данной статье.
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
издательства ООО "Бизнес-Арсенал"
можно в любом отделении почты:
