Госдума России приняла законопроект1, предусматривающий проведение эксперимента по электронному кадровому документообороту. Документ претерпел серьезные изменения по сравнению с первоначальной версией, о которой мы писали раньше. Планируется, что работодатель самостоятельно определит дату начала работы с электронными кадровыми документами, а закончится эксперимент 31.03.2021.
Участие в эксперименте для работодателей и работников добровольное. Перечень организаций, которые захотят подключиться, утвердит Минтруд России. Работники тоже должны подтвердить свое согласие присоединиться к электронному документообороту.
Работодателям до начала проведения эксперимента необходимо:
1) утвердить перечень кадровых документов, которые планируется перевести в электронный вид (эксперимент не затронет трудовые книжки и электронные сведения о трудовой деятельности);
2) если необходимо, определить структурные подразделения организации, участвующие в проекте;
3) за месяц до начала эксперимента уведомить сотрудников в письменной форме о праве присоединиться или отказаться от участия;
4) получить от работников соответствующие заявления и сформировать и утвердить на их основе списки.
После этого необходимо разработать ЛНА, связанные с проведением эксперимента, и ознакомить с ними участвующих сотрудников.
Причем добавлять новых сотрудников к участию в эксперименте не запрещено. Однако использовать электронные кадровые документы нельзя будет с дистанционными работниками и сотрудниками, временно направляемыми к другим работодателям по договору о предоставлении труда персонала.
В законе также оговорено, что работодатели для создания, использования и хранения электронных документов, связанных с работой, могут использовать собственную информационную систему или портал «Работа в России» (https://trudvsem.ru) (от выбора системы будет зависеть, работник должен использовать квалифицированную электронную подпись или простую).
Электронные документы должны будут заверяться усиленной квалифицированной электронной подписью работодателя. По письменному заявлению сотрудника работодатель обязан в течение 3 рабочих дней предоставить ему электронные документы, связанные с работой (в электронном виде с усиленной квалифицированной электронной подписью или заверенные должным образом на бумажном носителе).
Работник должен подписывать документы тоже электронной подписью. Если работодатель использует собственную информационную систему, то для ряда документов подпись сотрудника должна быть усиленная (квалифицированная или неквалифицированная). В частности, при подписании трудового договора, о материальной ответственности, ученического или договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении в них изменений. Если же работодатель использует для создания и хранения электронных документов портал «Работа в России», то в этом случае достаточно простой электронной подписи сотрудника.
Остальные документы в законе не оговариваются. Можно предположить, что для них в любом случае будет достаточно простой электронной подписи сотрудника.
Расходы на обеспечение работников электронными подписями должны будут нести работодатели.
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Можно ли направить расчетный листок работнику по почте, если в день увольнения он не пришел и не отвечает на звонки (КЭДО в организации не ведется)?
Разбираем сложные вопросы применения штрафов по ст. 13.11 КоАП РФ. Когда вместо штрафа можно отделаться предупреждением? В каких случаях штраф для организации окажется ниже предусмотренного в КоАП РФ (спойлер: если минимальный размер составляет 100 000 рублей и более, суд может снизить его, но не более чем вполовину)? Умножаются ли штрафы за несколько однотипных нарушений? Что считается повторным однородным нарушением и когда нарушение будет квалифицировано как длящееся? Каков срок давности, по истечении которого привлечение к ответственности будет незаконным? Какой суд рассматривает дела об оспаривании штрафов и куда подавать жалобу? На примерах из судебной практики объясняем, кого из работников могут оштрафовать как должностное лицо – не только руководителя, но и ответственного за организацию обработки персональных данных, а также иных сотрудников. Когда накажут только организацию, когда только должностное лицо, а когда и того, и другого (с учетом ч. 4 ст. 2.1 КоАП РФ).
Рассказываем, что такое job-offer, порождает ли он трудовые отношения. Можно ли на его основании взыскать заработную плату и премию. Чем грозит отзыв предложения о работе после увольнения кандидата с текущего места работы. Какие ошибки работодателя приводят к спорам с соискателями. Что суды проверяют при рассмотрении дел в первую очередь (фактический допуск, полномочия подписанта, закрепление условий в трудовом договоре). Когда отказ в трудоустройстве лица, получившего офер, влечет возмещение расходов и компенсацию морального вреда. Также узнаете, какие изменения предусмотрены в законопроекте о гарантированном офере, на что кадровику обратить внимание при составлении текста офера, чтобы не создать работодателю лишних обязательств, и как защититься от претензий кандидата, основанных на таком документе.
В каких кадровых процедурах письменное уведомление работника важнее приказа (все случаи, когда работодатель обязан о чем-то уведомить работника, перечислены в специально разработанной таблице). Как грамотно составить уведомление в зависимости от конкретной ситуации и зафиксировать факт отказа работника от подписи на приказе или уведомлении, подтверждающей ознакомление. Каким образом оформление и вручение уведомления помогает доказать выполнение работодателем обязанности информировать работников в случаях, установленных ТК РФ. Каковы сроки и формы уведомлений, используемых в кадровых процедурах, а также ответственность за неуведомление. Как оформлять акты, фиксирующие отдельные действия (или бездействие) работника, в интересах работодателя. Каков порядок запроса письменного объяснения работника. В какие сроки надлежит знакомить работников с приказами об увольнении и применении дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора. Приводим готовые примеры уведомлений об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания и о необходимости предоставить письменное объяснение, актов о непредоставлении письменного объяснения и об отказе от подписи, удостоверяющей факт ознакомления. В вашем распоряжении также подробный перечень реквизитов актов и уведомлений с правилами их оформления в удобной табличной форме.
За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.
Новый ГОСТ Р 7.0.97-2016 немного скорректировал правила оформления приказов – в этой статье мы предлагаем их полное актуальное изложение. Даны примеры оформления каждого реквизита (с тонкостями для различных ситуаций). Особо детально рассмотрено документирование согласования в бумажном и электронном виде. Объясняем, как визуализировать электронную подпись, если невозможно воспользоваться единственным вариантом, предусмотренным в ГОСТ. Показываем, где ГОСТ расходится с методическими рекомендациями для федеральных органов исполнительной власти.
Любое предприятие время от времени сталкивается с ситуацией, когда работнику требуется изменить его трудовую функцию либо структурное подразделение. Причины этого различны: как собственная просьба сотрудников, так и состояние здоровья гражданина, сокращение штата, чрезвычайные обстоятельства и т. Д. Вместе с тем в наше время не является редкостью переезд работника вместе с работодателем в другую местность. Как правило, указанные операции проводят посредством перевода сотрудников на другую работу. Переводы могут быть как временные, так и постоянные, по инициативе работника и работодателя, с согласия работника и без. При этом в зависимости от вида и причины перевода различается порядок их оформления.
Столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. Обязательно ли оно для организации? Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться? Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты? Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата? Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания? На эти и другие актуальные вопросы вы найдете ответ в данной статье.
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
издательства ООО "Бизнес-Арсенал"
можно в любом отделении почты:
