Суд о неправильном уведомлении об увольнении дистанционного работника

Дистанционный работник (по внешнему совместительству) оспорил свое увольнение (в связи с приемом на работу сотрудника, для которого работа будет основной), посчитав, что работодатель нарушил порядок уведомления. Оно было направлено истцу на электронную почту, не указанную в трудовом договоре для обмена юридически значимыми документами в электронной форме.

Суды первой и апелляционной инстанций встали на сторону работодателя. Было прокомментированно следующее:

• ТК РФ не содержит норм о том, каким образом работодатель обязан уведомлять в письменной форме работника о предстоящем прекращении трудового договора, поэтому к данной ситуации применимы общие нормы гражданского законодательства. Так, согласно ч. 1 ст. 165.1 ГК РФ юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, когда оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или он с ним не ознакомился;
• таким образом, процедура уведомления об увольнении истца была соблюдена: его уведомили по электронной почте, ему также было направлено письменное уведомление заказным письмом (хотя он его и не получил).

Второй кассационный суд общей юрисдикции определением от 25.09.2025 по делу № 88-23802/2025 направил дело на новое рассмотрение, отменив судебные акты нижестоящих инстанций. Судьи отметили:

• уведомление об увольнении работодатель направил на адрес электронной почты, не указанный в трудовом договоре для обмена документами, хотя трудовое законодательство не содержит норм, позволяющих работодателю использовать иной адрес электронной почты, не указанный в договоре;
• работодатель направил уведомление также по адресу места жительства истца, однако такой порядок обмена юридически значимыми документами в трудовом договоре установлен не был. Более того, истец его не получил и оно было возвращено по истечении срока хранения;
• уведомление было направлено почтовым отправлением без учета 14-дневного срока. Указанный срок следовало отсчитывать с даты, когда письмо было возвращено работодателю;
• суды первой и апелляционной инстанций не исследовали, был ли принят новый работник на должность, которую ранее занимал истец, для чего следовало изучить штатное расписание до и после увольнения истца, а также должностную инструкцию истца и нового специалиста.