При расторжении трудового договора по соглашению сторон работодатель зачастую обязуется перечислить сотруднику дополнительные пособия, помимо тех, которые полагаются по закону. Иногда подобные выплаты предусматривают и при увольнении по другим основаниям, как правило, при сокращении численности или штата работников. Причем на практике работодатели нередко отказываются соблюдать условия достигнутого сторонами соглашения. Разберемся, кто останется победителем в случае спора. Рассмотрим возможные варианты развития событий в зависимости от размеров выплат, от того, в каких документах они закреплены и увольнение по какому основанию предстоит.
Далеко не всегда нормы ТК РФ или других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулируют вопросы, возникающие на практике. Например, законодатель четко не регламентировал вопрос с дополнительными выплатами, которые работодатель зачастую обещает сотрудникам при увольнении. Можно ли взыскать выплаты, согласованные в трудовом договоре, и как правильно их заранее прописать? Нужно ли работодателям менять привычную практику заключения соглашений о расторжении трудового договора, в которых содержатся иные условия по сравнению с ранее заключенным трудовым договором или локальными нормативными актами? На чьей стороне сейчас судебная практика?
В ст. 178 ТК РФ закреплены ситуации, при которых работодатель обязан выплатить увольняемым сотрудникам выходные пособия. Так, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников сотруднику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Эти требования установлены законом и обязательны для исполнения работодателями.
В той же статье (ч. 4 ст. 178 ТК РФ) указано, что трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Причем эти условия уже оставлены на усмотрение сторон.
При расторжении трудового договора по соглашению сторон работодатель зачастую обязуется перечислить сотруднику дополнительное пособие, помимо тех, которые полагаются последнему по закону. Иногда подобные выплаты предусматривают и при увольнении по другим основаниям, как правило, при сокращении численности или штата работников. И мы привыкли к тому, что если стороны договорились о чем-то и зафиксировали это документально, они должны выполнить взятые на себя обязательства.
Однако на практике не все так однозначно, и часто работодатель отказывается соблюдать условия достигнутого сторонами соглашения. Разберемся, кто останется победителем в этом споре. Рассмотрим возможные варианты развития событий в зависимости от размеров выплат, от того, в каких документах они закреплены, и увольнение по какому основанию предстоит.
Но начнем с терминологии. В одном и том же решении суда такие суммы могут именоваться и «выплатами», и «компенсацией», и «выходным пособием». Однако ч. 4 ст. 178 ТК РФ предоставляет сторонам право предусматривать другие случаи выплаты именно «выходных пособий». Поэтому, чтобы не запутаться, в статье будем использовать термин «дополнительное выходное пособие».
Дополнительное выходное пособие является определенной гарантией для работника на получение денежных средств в момент потери работы. Хотя его выплата все равно зависит от работодателя. И если последний не выполняет свои обязательства, сотрудники обращаются в суд.
Как менялась позиция ВС РФ
Изначально суды в большинстве случаев придерживались позиции о необходимости исполнения сторонами взятых на себя обязательств и взыскивали с работодателя не выплаченные добровольно денежные средства, сумма которых была прописана в соглашении о расторжении трудового договора с работником. Верховный Суд РФ отмечал, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, поэтому закрепление данного условия в локальных нормативных актах не требуется. Суд ссылался на Конституцию РФ, в соответствии с которой труд свободен, а также каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления сотрудника и работодателя. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон. Вместе с тем, поскольку волеизъявление трудящегося направлено на увольнение по соглашению сторон именно на определенных условиях, работодатель не вправе по своему усмотрению решать вопрос об условиях увольнения работника (см. определения Верховного Суда РФ от 06.12.2013 № 5-КГ13-125, от 24.05.2013 № 5-КГ13-48, от 14.09.2012 № 45-КГ12-6).
Интересным является вывод Верховного Суда РФ в судебных актах прошлых лет о порядке оформления дополнительного выходного пособия. Отмечалось, что фиксация денежных выплат может производиться только в соглашении о расторжении трудового договора. Соглашение о прекращении трудовых отношений, заключенное в период действия трудового договора, является актом, содержащим нормы трудового права, и в силу ст. 11 ТК РФ все работодатели в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (см. определение Верховного Суда РФ от 17.05.2013 № 14-КГ13-2).
Таким образом, на тот момент высшая судебная инстанция принимала сторону работников. Суд не допускал возможности нарушения одной из сторон принятых на себя обязательств. При этом размер выходного пособия, закрепленный в соглашении сторон, не имел значения для самого факта взыскания. Не важным было и то, в каком документе закреплены эти выплаты.
Но практика постепенно менялась, и уже в 2014 году Верховный Суд РФ вынес определение, в котором признал пособие в размере 12 окладов не отвечающим принципу соразмерности, разумности и обоснованности. Указал на злоупотребление сторонами правом, поскольку выплата не предусмотрена системой оплаты труда ответчика и нет оснований для предоставления истцу существенных преимуществ перед другими работниками.
Сотрудник уволен по собственному желанию. В его трудовом договоре была предусмотрена выплата при расторжении трудового договора по любым основаниям в размере 12 окладов. В удовлетворении исковых требований суд отказал, отметив, что закрепленная в указанном размере выплата предоставляет истцу существенные преимущества перед другими работниками, ее размер не отвечает принципу соразмерности, разумности и обоснованности, в несколько раз превышает размер уставного капитала работодателя. Локальными актами ответчика не предусмотрена выплата компенсации на основаниях и в размере, определенных в трудовом договоре. Кроме того, выплата, по поводу которой возник спор, не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по собственной инициативе, а также не является выходным пособием, не предусмотрена ни законом, ни системой оплаты труда ответчика и по существу носит произвольный характер и свидетельствует о наличии злоупотребления правом (определение Верховного Суда РФ от 30.05.2014 № 5-КГ14-43).
И наконец, в 2015 году Верховный Суд РФ принял судебный акт, окончательно сформировавший новую практику. Рассматривалось дело, в котором работодатель добровольно не перечислил уволенной сотруднице выплату, зафиксированную в соглашении о расторжении трудового договора. Следует отметить, что в данном деле стороны в дополнительном соглашении к трудовому договору предусмотрели выплату компенсации при увольнении работницы в связи с решением лица, осуществляющего от имени общества права и обязанности работодателя. Однако женщина была уволена по соглашению сторон. В соглашении о прекращении трудового договора было указано, что сотруднице выплачивается компенсация, и сделана ссылка на пункт дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором размер компенсации был закреплен ранее.
Суд указал, что предусмотренная соглашением о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ выплата не является выходным пособием, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда и носит, по существу, произвольный характер. Но наиболее важным доводом стало то, что соглашение о расторжении трудового договора не является актом, содержащим нормы трудового права.
Верховный Суд РФ отметил, что перечень актов, содержащих нормы трудового права, приведен в ст. 5 ТК РФ, в их числе трудовой договор и соглашение о расторжении трудового договора не названы, поскольку они не содержат норм трудового права, а являются соглашением между работником и работодателем, определяющим условия труда или условия прекращения трудовых отношений конкретного сотрудника. Соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника по соглашению сторон дополнительные выплаты, противоречит как ранее заключенному сторонами трудовому договору, так и ч. 1 ст. 9 ТК РФ, в силу которой договорное регулирование трудовых отношений должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством. Трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении соглашения о расторжении трудового договора (определение Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5).
Итак, судам дано новое направление в теме дополнительных выходных пособий. Теперь работники оказались менее защищенными, чем раньше.
Разберемся, от чего зависит решение суда и как действовать работодателю в той или иной ситуации.
Как размер дополнительного выходного пособия влияет на разрешение конфликта
Дополнительное выходное пособие не является обязательной выплатой по закону, а значит, его размер зависит от волеизъявления сторон. Работодатели часто устанавливают сотрудникам особые гарантии. В большинстве случаев дополнительное пособие выплачивают при увольнении по соглашению сторон и при сокращении численности (штата). Иногда работодатель обязуется отблагодарить работника за его труд в виде дополнительных выплат при любом основании расторжения трудового договора.
Размер пособия зависит от многих факторов. Это и договоренность сторон, и внутренняя политика в компании, и финансовые возможности работодателя. Согласитесь, крупный холдинг может предложить своим сотрудникам выплаты больше, чем индивидуальный предприниматель, имеющий один розничный магазин. Личностные качества сотрудника, его профессиональные заслуги, значимость для работодателя будут иметь не последнее значение. Например, работнику, трудящемуся у работодателя 10 лет, логичнее предложить пособие больше, чем сотруднику, который трудится в компании меньше года. Также можно сказать, что руководящему составу всегда предлагают выплаты больше, чем сотрудникам, находящимся ниже по карьерной лестнице. Как видите, на размер дополнительного выходного пособия влияют многие обстоятельства.
В последнее время суды начали единогласно использовать понятие «злоупотребление правом», применяя его к высоким размерам дополнительных выходных пособий. При этом суммы таких выплат могут быть абсолютно разными, и суды оценивают их на свое усмотрение. Особенно явно это прослеживается в рассмотренных делах, где дополнительные пособия были установлены вне зависимости от оснований увольнения. Судебные органы считают, что несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, тем более предусматривая указанную выплату независимо от основания прекращения трудового договора. Приведем несколько примеров из судебной практики.
Работница и работодатель подписали допсоглашение, в котором прописали, что при расторжении трудового договора по любым основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, ей в последний рабочий день выплачивается дополнительное выходное пособие (компенсация) в размере 5 средних месячных заработков. Компания при увольнении эти средства не выплатила, и сотрудница обратилась в суд.
Судебный орган, помимо прочего, посчитал эту сумму чрезмерно завышенной, указал на злоупотребление правом и отказал в заявленных требованиях (апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2015 по делу № 33-27717/2015).
В другом деле стороны дополнили трудовой договор пунктом о том, что в последний рабочий день сотрудника выплачивается выходное пособие в размере его 6 среднемесячных заработных плат, независимо от оснований увольнения. Кроме других комментариев суд сделал вывод о злоупотреблении правом вследствие установления несоразмерно высокого выходного пособия (апелляционное определение Московского городского суда от 22.03.2016 по делу № 33-6984/2016). См. также определение Верховного Суда РФ от 30.05.2014 № 5-КГ14-43.
Анализ судебной практики показывает, что суды «не любят» дополнительные выходные пособия, которые установлены за любой вид увольнения. Поэтому рекомендуем все-таки закреплять указанные выплаты только в определенных случаях, а в каких конкретно – решать работодателю.
К злоупотреблению правом суды относят условие о повышенных размерах выходных пособий в ситуации, когда организация находилась в стадии банкротства или в тяжелом финансовом положении, о котором стороны знали.
Истица уволена в связи с ликвидацией организации, однако предусмотренное трудовым договором и положением об оплате труда работников дополнительное выходное пособие в размере 6 должностных окладов не было выплачено. Разрешая спор, суд пришел к выводу о нарушении сторонами общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом (ст. 10 ГК РФ). При заключении допсоглашения к трудовому договору, устанавливающего дополнительную выплату работнику, стороны не могли не знать о неспособности работодателя удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам (апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2015 по делу № 33-2402).
На разрешение дела будут влиять обстоятельства увольнения, финансовое состояние работодателя и другие факторы. Имеется судебное решение, которым в пользу сотрудника взыскано дополнительное выходное пособие в размере двух среднемесячных заработных плат, что составило более 400 000 рублей. При этом работодатель фактически сокращал сотрудников без выплат законных выходных пособий, хотя документально все выглядело как увольнение по соглашению сторон.
Сотрудница уволена по соглашению сторон. При этом работодатель не выплатил ей компенсацию в размере двух среднемесячных заработных плат, что составило 438 723 рубля, указанную в соглашении о расторжении трудового договора. Суд посчитал указанное дополнительное выходное пособие обоснованным, поскольку именно на таких условиях стороны договорились расторгнуть трудовой договор, и работодатель не вправе по своему усмотрению иначе решать вопрос об увольнении. Кроме того, представители ответчика пояснили, что фактически в организации в связи с тяжелым финансовым положением происходило сокращение штата, оформлявшееся массовым увольнением работников по собственному желанию либо по соглашению сторон, но без соблюдения гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 178, 180 ТК РФ, и выплаты выходного пособия (апелляционное определение Московского городского суда от 14.07.2015 по делу № 33-17815).
По вопросу размера дополнительных выходных пособий интерес представляет судебное дело, в котором работодатель спорил с налоговой инспекцией по поводу выплат уволенным сотрудникам и смог отстоять свою позицию.
Работодатель осуществил массовое сокращение сотрудников, при этом оформив это в виде увольнения по соглашению сторон с выплатой дополнительных выходных пособий в общей сложности в размере 100 673 408 рублей. Обосновывая правомерность расходов, работодатель ссылался на то, что провел масштабную реформу, которая была отражена в стратегии развития и плане конкретных мероприятий, в которые входило сокращение численности персонала компании. Истец представил расчет, который показывает, что если бы он проводил сокращение персонала, как предлагал налоговый орган, то сумма расходов составила бы 143 051 092 рублей, что превышает размер выплат по соглашению сторон на 42 377 684 рублей и подтверждает экономическую выгоду для работодателя.
Кроме того, такой способ расторжения договоров (соглашение о прекращении трудового договора, возможность которого прямо предусмотрена ст. 78 ТК РФ) не создает негативной смысловой нагрузки ни для работодателя, ни для сотрудников, имеет значительно более выгодный репутационный эффект для истца как привлекательного работодателя, что является важным фактором ведения бизнеса. Суд согласился с обоснованностью таких расходов (постановление Арбитражного суда Московского округа от 12.04.2016 по делу № А40-194209/2014).
В другом деле, наоборот, слишком завышенная сумма выходного пособия признана необоснованной. В ходе корпоративного конфликта выяснилось, что совет директоров действовал произвольно и не учел интересы акционеров.
Акционеры обратились в суд с иском к работодателю о признании недействительным пункта решения совета директоров о выплате президенту компании единовременной компенсации в размере 200 880 000 рублей в связи с прекращением с ним трудового договора по решению совета директоров. В трудовом договоре содержались положения о выплате компенсации в размере суммы заработных плат, которую президент мог бы получить, если бы продолжал работать в период со дня досрочного расторжения трудового договора до дня окончания срока действия трудового договора, но не более чем за два года. Суд признал, что совет директоров, устанавливая компенсацию в твердом, максимально возможном размере, по сути, исключил необходимость учета результатов работы ответчика и личного вклада президента в конечный результат в предшествующие прекращению его полномочий периоды. Тем самым совет директоров фактически нивелировал стимулирующее воздействие переменной части вознаграждения президента, приравняв ее к фиксированной части. Поэтому, определяя компенсацию, совет директоров не мог действовать произвольно. Он должен был исходить из предназначения компенсации как адекватной гарантии защиты бывшего руководителя от негативных последствий, наступивших в результате потери работы. Одновременно с этим на совете директоров лежала обязанность по соблюдению баланса интересов, с одной стороны, упомянутого руководителя, расторжение трудового договора с которым не было связано с его противоправным поведением, с другой стороны, акционеров, чьи инвестиционные интересы нарушаются выплатой явно завышенной и необоснованной компенсации. В связи с этим суд установил, что компенсация в размере 200 880 000 рублей являлась чрезмерной (определение Верховного Суда РФ от 30.03.2015 № 307-ЭС14-8853).
Законные ограничения дополнительных выходных пособий
Трудовое законодательство устанавливает определенные ограничения для отдельных категорий работников или в некоторых случаях увольнения. Так, соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со ст. 78 ТК РФ не могут содержать условия о выплате сотруднику выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме в отношении следующих сотрудников:
- руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;
- руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий (ч. 1, ч. 3 ст. 349.3 ТК РФ).
Причем совокупный размер всех компенсаций, выплачиваемых таким сотрудникам при увольнении (предусмотренных ч. 4 ст. 178, ст. 181, 279, ч. 2 ст. 349.3 ТК РФ и иными федеральными законами), не должен превышать трехкратного среднего месячного заработка (ч. 2 и 4 ст. 349.3 ТК РФ).
Таким образом, если возникнет спор из-за дополнительного выходного пособия при расторжении трудового договора по соглашению сторон с работником из указанных в ст. 349.3 ТК РФ категорий, суд откажет последнему. Основанием будет то, что стороны не вправе нарушать ограничения, установленные законом.
Работодатель – государственное унитарное предприятие – обжаловал соглашение о расторжении трудового договора с заместителем генерального директора в части условия о выплате ему дополнительного выходного пособия. Суд удовлетворил требования истца, указав, что соглашение о выплате выходного пособия заключено с нарушением требований, установленных ч. 3 ст. 349.3 ТК РФ. Дело в том, что соглашения о расторжении трудовых договоров по ст. 78 ТК РФ с категориями работников, указанных в ч. 1 ст. 349.3 ТК РФ, к которой также относится ответчик, не могут содержать условие о выплате выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 15.04.2016 по делу № 33-1278/2016). См. также апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 12.02.2016 по делу № 33-603/2016.
Еще одно ограничение установлено в ст. 181.1 ТК РФ, согласно которому запрещено предусматривать в трудовом договоре или ЛНА выплату работникам выходных пособий при увольнении по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ) или связаны с совершением работниками виновных действий либо бездействием.
С ним вопросов не возникает – вряд ли какой-то работодатель захочет выплатить дополнительное выходное пособие сотруднику, который уволен за совершение дисциплинарных проступков.
Обратите внимание: ст. 181.1 и 349.3 ТК РФ действуют с 13.04.2014. Условия трудовых договоров, заключенных до 13.04.2014, которые противоречат перечисленным выше требованиям, прекращают действие с указанной даты и, следовательно, не будут применяться (ст. 2 Федерального закона от 02.04.2014 № 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников»).
Что суды понимают под преимуществом одного работника перед другими в вопросе дополнительных выходных пособий
В судебной практике часто встречается вывод о том, что работодатель безосновательно предоставляет одному сотруднику существенные преимущества перед другими. Это выражается в том, что кому-то дополнительное выходное пособие выплачивается, а кому-то нет. Или, например, если в компании трудятся сто человек, но только для пятерых из них предусмотрена выплата дополнительного выходного пособия при увольнении. Установление такого преимущества является одним из оснований для отказа в удовлетворении требований работника. Суд приравнивает это к дискриминации в сфере труда.
Указание на отсутствие оснований для предоставления истцу существенных преимуществ перед другими работниками как одну из причин для отказа в выплате дополнительного выходного пособия прослеживается в апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 11.12.2015 по делу № 33-4750/2015.
Московский городской суд отметил, что спорные выплаты были установлены всего 94 работникам банка из 233 человек. Данное обстоятельство противоречит положениям ст. 3 ТК РФ, не допускающим дискриминации в сфере труда (апелляционное определение от 24.08.2015 № 33-27717/2015). См. также апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 29.07.2015 по делу № 33-2649.
Учитывая позицию судов, работодателю следует продумать, каким образом закрепить выплату дополнительных выходных пособий, не допуская дискриминации (Пример 1).
Вариант 1: «Дополнительное выходное пособие в размере трех окладов выплачивается всем сотрудникам при увольнении по соглашению сторон».
Вариант 2: «Дополнительное выходное пособие в размере трех окладов выплачивается при увольнении по соглашению сторон всем сотрудникам, отработавшим у работодателя более пяти лет без дисциплинарных взысканий».
Вариант 3: «Дополнительное выходное пособие в размере трех окладов выплачивается при увольнении по соглашению сторон всем сотрудникам, которые в течение срока трудового договора повышали профессиональную квалификацию и имеют документы, подтверждающие этот факт».
Вариант 4: «Дополнительное выходное пособие в размере трех окладов выплачивается всем сотрудникам при увольнении по сокращению численности или штата работников».
Вариант 5: «Дополнительное выходное пособие в размере пяти окладов выплачивается генеральному директору в связи с принятием собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора».
Отметим, что в Примере 1 приведены лишь несколько возможных вариантов фиксации случаев выплаты дополнительных выходных пособий.
В каких документах необходимо отразить установление дополнительного выходного пособия
Наиболее важным вопросом в этой теме является документальное оформление установления дополнительного выходного пособия. И если раньше суды соглашались с тем, что достаточно прописать пособие в соглашении о расторжении трудового договора, то сейчас ситуация иная. Судебные органы указывают, что соглашение о расторжении трудового договора не является документом, содержащим нормы права. И даже недостаточно зафиксировать дополнительное выходное пособие в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору, как неотъемлемой его части. Нужно закреплять его также в документах, относящихся к системе оплаты труда у работодателя, – коллективном договоре, локальном нормативном акте. В противном случае такое пособие будет признано судом неправомерным.
Работник уволен по собственному желанию. Дополнительное соглашение к трудовому договору с ним содержало условие о перечислении ему компенсации в случае расторжения трудового договора. Суд указал, что выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом суд указал, что в ЛНА ответчика, в частности положении об оплате труда, выплата компенсации на основаниях и в размере, определенном трудовым договором истца, не предусмотрена (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 11.12.2015 по делу № 33-4750/2015).
В другом деле между сторонами спора было заключено соглашение о расторжении трудового договора, согласно которому работодатель в последний день работы сотрудника обязуется выплатить ему дополнительную денежную компенсацию в размере трех окладов. Отказывая истцу в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что выплата, по поводу которой возник спор, не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по собственной инициативе. Не является она и выходным пособием, не предусмотрена ни законом, ни системой оплаты труда ответчика, по существу носит произвольный характер, что свидетельствует о наличии злоупотребления правом при заключении подобного соглашения как со стороны работодателя, так и работника.
Само по себе обязательство ответчика в указанном соглашении выплатить истцу денежную компенсацию достаточным основанием для удовлетворения иска служить не может. Поскольку иное бы свидетельствовало об умалении принципа равенства прав и возможностей работников, установленного ст. 2 ТК РФ. В частности, возможность произвольного принятия работодателем (по своему усмотрению) на себя таких обязательств умаляла бы права других его работников, которые в отсутствие правового регулирования порядка выплат таких компенсаций в обществе достоверно рассчитывать на их получение при своем увольнении не могли (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 29.07.2015 по делу № 33-2649).
См. также определение Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5, постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 12.02.2016 № 44Г-2/2016, решение Арбитражного суда города Москвы от 29.03.2016 по делу № А40-213762/14-108-991, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2015 № 33-17568/2015.
Встречаются и противоположные мнения судов, но эти случаи очень редки, поскольку Верховный Суд РФ уже высказал свою позицию по данному вопросу, а его выводы являются приоритетными для нижестоящих судов.
Стороны подписали соглашение о прекращении трудовых отношений, по условиям которого работодатель выплачивает сотруднику выходное пособие, которое является окончательным и изменению не подлежит. Суд посчитал правомерной его выплату. Как было указано, трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре, неотъемлемой частью которого является и соглашение о его расторжении, условий о выплате выходных пособий. Таким образом, стороны воспользовались правом договорного регулирования трудовых отношений и определили размер выходного пособия при увольнении истца (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.12.2015 № 33-22778/2015).
Несмотря на имеющиеся противоречия в судебной практике, чтобы дополнительное выходное пособие было обязательным к выплате и не вызывало ни у кого сомнений, работодатель должен прописать его в положении об оплате труда и в трудовых договорах с работниками. А затем указать в соглашении о расторжении трудового договора со ссылками на пункты других документов, где закреплено пособие (Пример 2).
Зависит ли выплата дополнительного выходного пособия от основания увольнения
В статье мы в основном приводили примеры выплат дополнительного выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. А как обстоят дела с увольнениями по другим основаниям? Ответ на этот вопрос прост – все указанные рекомендации подходят и для иных случаев расторжения трудового договора.
Так, помимо соглашения сторон, работодатели часто устанавливают дополнительное выходное пособие при сокращении численности или штата персонала. В своих решениях судебные органы делают аналогичные выводы о документальном оформлении выплат и об их размерах.
Сотрудница уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению штата работников организации). Ранее в дополнительном соглашении к трудовому договору стороны предусмотрели компенсационные выплаты в размере трех средних месячных заработков при расторжении трудового договора, за исключением расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия. Суд отказал в выплате указанного пособия. Мотивировка – прописанная в дополнительном соглашении к трудовому договору выплата при увольнении не относится к гарантиям и компенсациям, закрепленным законом или действующей у ответчика системой оплаты труда работников, что свидетельствует о злоупотреблении правом при включении вышеназванного пункта в трудовой договор. Повышенная компенсация при увольнении не предусмотрена законом, локальными нормативными актами работодателя, не является компенсацией в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, установлена произвольно, в условиях неблагоприятного положения работодателя (постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 12.02.2016 № 44Г-2/2016). См. также апелляционные определения Московского городского суда от 22.03.2016 по делу № 33-6984/2016, от 24.08.2015 по делу № 33-27717/2015.
При рассмотрении вопроса о документальном оформлении установления дополнительного выходного пособия мы приводили пример из судебной практики относительно увольнения по инициативе работника. Каких-либо отличий от других оснований расторжения трудового договора не отмечено.
Облагаются ли выходные пособия налогами и взносами
Дополнительные выходные пособия, связанные с увольнением работников, независимо от основания, по которому производится увольнение, в том числе выплачиваемые при расторжении трудового договора по соглашению сторон, не подлежат обложению страховыми взносами в части, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка. А при увольнении работника из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в части, не превышающей шестикратный размер среднего месячного заработка (подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования», письма Минтруда России от 01.06.2016 № 17-4/В-215, от 05.05.2016 № 17-4/В-188, от 15.03.2016 № 17-4/В-108).
Аналогичное ограничение действует и в отношении НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ). Суммы превышения трехкратного размера (шестикратного размера) среднего месячного заработка подлежат обложению НДФЛ в установленном порядке (письмо Минфина России от 05.07.2016 № 03-04-06/39144).
А вот с налогом на прибыль организаций дело обстоит немного сложнее из-за противоречий в судебной практике. Налоговые инспекции часто привлекают работодателей к ответственности за то, что последние включают дополнительные выходные пособия в состав расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль. Основанием для принятия такого решения служит вывод инспекции о том, что такие выплаты не связаны непосредственно с выполнением работниками своих трудовых обязанностей в рамках трудовых отношений, не относятся к экономически оправданным затратам, поскольку такие выплаты не рассчитаны на получение дохода работодателем.
Однако большинство судов поддерживают работодателя, ссылаясь на п. 9 ст. 255 НК РФ, согласно которому к расходам на оплату труда в целях учета при налогообложении прибыли относятся начисления увольняемым работникам, в том числе в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика. Причем, к начислениям увольняемым работникам относят, в частности, выходные пособия, производимые работодателем при прекращении трудового договора, предусмотренные трудовыми договорами и (или) отдельными соглашениями сторон трудового договора, в том числе соглашениями о расторжении трудового договора, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Приведем в качестве примера дело, о котором мы уже упоминали выше.
Работодатель обжаловал решение инспекции о доначислении налога на прибыль. Основанием для принятия данного решения послужил вывод налогового органа о неправомерном включении истцом в расходы на оплату труда, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль, выплат работникам при увольнении по соглашению сторон. В суде работодатель доказал, что расходы на дополнительные выходные пособия сотрудникам при увольнении по соглашению сторон позволили ему избежать существенно больших расходов, если бы проводилось сокращение персонала. Указанные расходы являются экономически обоснованными, соответствуют критериям ст. 252 НК РФ, поскольку понесены в целях минимизации затрат в рамках предпринимательской деятельности, направленной на получение дохода, а также на повышение эффективности такой деятельности (постановление Арбитражного суда Московского округа от 12.04.2016 по делу № А40-194209/2014).
Аналогичные выводы были сделаны Арбитражным судом Московского округа и в постановлении от 24.11.2015 по делу № А40-213762/14, которым дело отправлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Но в данном разбирательстве еще не поставлена точка, поскольку первая инстанция снова отказала работодателю и у последнего еще есть время на обжалование судебного акта.
В споре с контролирующими органами, которые будут настаивать на завышенных размерах пособий или вообще на невозможности включения пособий в налогооблагаемую базу, многое будет зависеть от аргументов работодателя, а также от документального оформления и обоснования дополнительных выходных пособий сотрудникам.
* * *
Подводя итог вышесказанному, можно дать следующие рекомендации работодателям:
- Регламентируйте возможность выплаты дополнительного выходного пособия, его размер и основания не только в соглашении о расторжении трудового договора, но и в самом трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему, являющемся неотъемлемой частью) и в документах, устанавливающих систему оплаты труда у данного работодателя (например, в положении об оплате труда).
- Предусмотрите дополнительное выходное пособие не при любом увольнении, а при конкретных видах. Например, пособие выплачивается при расторжении трудового договора по соглашению сторон, при сокращении численности или штата работников, отказе сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем и т.д.
- Установите размер дополнительного выходного пособия, исходя из финансовых возможностей работодателя, квалификации сотрудника, его достижений в труде. Не прописывайте завышенные размеры пособий, если компания находится в предбанкротном состоянии.
- Старайтесь предусматривать дополнительное выходное пособие всем сотрудникам компании, пусть и разных размеров. Если это невозможно, то установите пособие для определенной категории работников, исходя из конкретных признаков. Например, выплаты будут осуществляться подчиненным, отработавшим у работодателя более 5 лет и не имевшим дисциплинарных взысканий. При этом указанные признаки должны содержаться в локальном нормативном акте. В суде придется доказывать, что такое выборочное установление пособия не является дискриминацией, а подкреплено конкретными основаниями.
- При оформлении документов о расторжении трудового договора проверяйте полномочия подписантов. Так, в одном деле судом было установлено, что представитель работодателя не имел полномочий на подписание дополнительного соглашения к трудовому договору (апелляционное определение Московского городского суда от 22.03.2016 по делу № 33-6984/2016). В указанной ситуации были и иные аргументы для отказа во взыскании пособия, но при других обстоятельствах это может стать единственной причиной.
- Работодателю следует помнить, что признание дополнительного выходного пособия неправомерным не всегда хорошая новость. Ведь этот вопрос может быть поднят в споре с проверяющими органами, от которых будет зависеть размер налогов, подлежащих уплате. Если с помощью выходных пособий была уменьшена налогооблагаемая база, а контролирующий орган посчитал, что это неверно и доначислил налоги, работодателю придется в суде отстаивать законность и обоснованность начисления и выплаты выходных пособий.
