Работодатель вправе по своей инициативе сократить численность и/или штат работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласие сотрудников при этом не требуется. Однако работодатель должен четко соблюсти процедуру увольнения и учесть гарантии, установленные законодательством для сокращаемых сотрудников (ч. 3 ст. 81, ст. 178–180, 318, 373–374 ТК РФ).

Прежде чем увольнять специалистов, работодатель обязан:

1) проверить наличие преимущественного права на оставление на работе сокращаемых сотрудников (ст. 179 ТК РФ);

2) убедиться, что сотрудники не относятся к категории тех, кого нельзя сократить. Например, беременные женщины (ст. 261 ТК РФ);

3) уточнить, не находятся ли сокращаемые работники на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

4) предложить подчиненным другую имеющуюся работу (вакантную должность) – ч. 1 ст. 180 ТК РФ;

5) предупредить сотрудников под подпись не менее чем за два месяца о предстоящем сокращении. С письменного согласия подчиненного трудовой договор можно расторгнуть и до истечения указанного срока, при этом работодатель обязан выплатить увольняемому дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2, 3 ст. 180 ТК РФ).

Сотрудникам, которых увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ).

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным сотрудником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня расторжения трудового договора по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 1, 2 ст. 318 ТК РФ).

Расчет среднего заработка работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за ним сохраняется средняя заработная плата (п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Из вопроса следует, что сотрудница отработала шесть месяцев. Таким образом, для расчета среднего заработка будет учитываться только этот период времени.

Кроме того, сотрудница оформляла несколько дней отпуска без сохранения заработной платы. Эти дни не будут учитываться при подсчете среднего заработка, поскольку заработная плата не начислялась.

Таким образом, при расчете среднего заработка работницы для исчисления выходного пособия следует принять отработанный период шесть месяцев, из которого вычитаются дни без сохранения заработной платы.

Следует отметить, что сотрудники, которые отработали в компании от 5,5 до 11 месяцев, и увольняются в связи с сокращением, должны получить полную компенсацию за весь неиспользованный отпуск, то есть за год (28 календарных дней). В нашем случае работница выполняла трудовую функцию в организации 6 месяцев, а значит, ей положена полная компенсация за неиспользованный отпуск. Полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска – 28 календарных дней (п. 28, 29 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169, далее – Правила).

Такой же точки зрения придерживается и Роструд (см., например Памятку для работодателей «Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников»¹).

Добавим, что некоторые специалисты придерживаются иной позиции. Они отмечают, что указанные Правила основаны на старых нормах, в частности КЗоТ РФ, согласно которым право на отпуск сотрудник получал после 5,5 месяцев, а не как сейчас по ТК РФ – после 6 месяцев работы. Поскольку правовые акты СССР действуют в части, не противоречащей ТК РФ, то полная годовая компенсация за неиспользованный отпуск в случае увольнения при ликвидации или сокращении положена сотруднику, который отработал 6 месяцев в компании, а не 5,5. Однако эта точка зрения таит в себе значительные риски, ведь в таком случае работники получат компенсацию за отпуск в значительно меньшем размере, тем самым оказавшись в невыгодном положении. А это значит, что судебных споров не избежать.