Вопрос
Сотрудница брала дни без содержания три месяца назад. А сейчас попадает под сокращение. Отработала шесть месяцев. Какие выплаты ей положены?
Отвечает

Работодатель вправе по своей инициативе сократить численность и/или штат работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласие сотрудников при этом не требуется. Однако работодатель должен четко соблюсти процедуру увольнения и учесть гарантии, установленные законодательством для сокращаемых сотрудников (ч. 3 ст. 81, ст. 178–180, 318, 373–374 ТК РФ).

Прежде чем увольнять специалистов, работодатель обязан:

1) проверить наличие преимущественного права на оставление на работе сокращаемых сотрудников (ст. 179 ТК РФ);

2) убедиться, что сотрудники не относятся к категории тех, кого нельзя сократить. Например, беременные женщины (ст. 261 ТК РФ);

3) уточнить, не находятся ли сокращаемые работники на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

4) предложить подчиненным другую имеющуюся работу (вакантную должность) – ч. 1 ст. 180 ТК РФ;

5) предупредить сотрудников под подпись не менее чем за два месяца о предстоящем сокращении. С письменного согласия подчиненного трудовой договор можно расторгнуть и до истечения указанного срока, при этом работодатель обязан выплатить увольняемому дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2, 3 ст. 180 ТК РФ).

Сотрудникам, которых увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ).

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным сотрудником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня расторжения трудового договора по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 1, 2 ст. 318 ТК РФ).

Расчет среднего заработка работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за ним сохраняется средняя заработная плата (п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Из вопроса следует, что сотрудница отработала шесть месяцев. Таким образом, для расчета среднего заработка будет учитываться только этот период времени.

Кроме того, сотрудница оформляла несколько дней отпуска без сохранения заработной платы. Эти дни не будут учитываться при подсчете среднего заработка, поскольку заработная плата не начислялась.

Таким образом, при расчете среднего заработка работницы для исчисления выходного пособия следует принять отработанный период шесть месяцев, из которого вычитаются дни без сохранения заработной платы.

Следует отметить, что сотрудники, которые отработали в компании от 5,5 до 11 месяцев, и увольняются в связи с сокращением, должны получить полную компенсацию за весь неиспользованный отпуск, то есть за год (28 календарных дней). В нашем случае работница выполняла трудовую функцию в организации 6 месяцев, а значит, ей положена полная компенсация за неиспользованный отпуск. Полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска – 28 календарных дней (п. 28, 29 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169, далее – Правила).

Такой же точки зрения придерживается и Роструд (см., например Памятку для работодателей «Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников»1).

Добавим, что некоторые специалисты придерживаются иной позиции. Они отмечают, что указанные Правила основаны на старых нормах, в частности КЗоТ РФ, согласно которым право на отпуск сотрудник получал после 5,5 месяцев, а не как сейчас по ТК РФ – после 6 месяцев работы. Поскольку правовые акты СССР действуют в части, не противоречащей ТК РФ, то полная годовая компенсация за неиспользованный отпуск в случае увольнения при ликвидации или сокращении положена сотруднику, который отработал 6 месяцев в компании, а не 5,5. Однако эта точка зрения таит в себе значительные риски, ведь в таком случае работники получат компенсацию за отпуск в значительно меньшем размере, тем самым оказавшись в невыгодном положении. А это значит, что судебных споров не избежать.

Сноски 1

  1. https://онлайнинспекция.рф/reminders/getFullEmployer; ответ на вопрос на сайте онлайнинспекция.рф (https://онлайнинспекция.рф/questions/view/102902). Вернуться назад
Оценить вопрос
s
В избранное
Внимание!
Ловите годовую подписку 2022 в сентябре!
Скидка становится меньше с каждым месяцем.

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Считаем стаж за периоды декретных отпусков

Уходящие в отпуск по беременности и родам, а потом и по уходу за ребенком работницы часто задаются вопросом: будут ли входить эти периоды в трудовой и страховой стажи, которые влияют на назначение пенсии, пособий и другие виды отпусков. Объясняем на пальцах, чтобы вы могли снять все вопросы у молодых мам.

Какие изменения нужно срочно внести в ЛНА

Бесконечно можно смотреть на три вещи: как горит огонь, как течет вода и как меняется трудовое законодательство. И такие изменения часто требуют от работодателя срочно внести корректировки в локальные нормативные акты. Иначе неактуальная и противоречащая законодательству редакция может повлечь споры с работниками и штрафы со стороны контролирующих органов. Поэтому в статье рассказываем о наиболее актуальных и интересных большинству работодателей изменениях трудового законодательства, в связи с которыми нужно внести правки в локальные нормативные акты. Особое внимание наши эксперты уделили спорным в практике кадровиков вопросам.

Об отпуске за свой счет

Какова максимальная продолжительность и частота предоставления отпуска без сохранения заработной платы?

Работница уходит в отпуск по беременности и родам. Что учесть?

Рано или поздно любой работодатель сталкивается с уходом своих работниц в отпуска по беременности и родам. Чтобы избежать споров с декретницами, проверок трудовой инспекции и штрафов, очень важно правильно все оформить. Рассказываем про последние изменения, связанные с выплатой пособий. Показываем в удобной табличной форме, как правильно посчитать продолжительность такого отпуска. Приводим пошаговый алгоритм его оформления с образцами необходимых документов. А также отвечаем на спорные вопросы, связанные с работой сотрудниц в период открытых больничных; допускаемыми работодателями ошибками в реестре сведений либо в листке нетрудоспособности; отзывом из отпуска по беременности и родам; увольнением в период такого отпуска и взаимоотношениями с работницами, с которыми заключены срочные трудовые договоры.

Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками

Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.

Учебный отпуск: порядок и особенности предоставления

Рассказываем про порядок оформления учебного отпуска. Какие документы необходимо предоставить работнику? На какой срок он может взять отпуск? Всегда ли такой отпуск оплачивается? Можно ли сократить продолжительность отпуска, указанного в справке-вызове? Отозвать из отпуска или продлить его? Когда нужно оплачивать проезд до места учебы? Какие еще обязательства есть у работодателя в отношении сотрудника, который получает образование? Как оформить учебный отпуск? Даем образцы заявления на отпуск, приказа о предоставлении отпуска, оформления записей в табеле учета рабочего времени и личной карточке работника.

Какие изменения нужно срочно внести в ЛНА

Бесконечно можно смотреть на три вещи: как горит огонь, как течет вода и как меняется трудовое законодательство. И такие изменения часто требуют от работодателя срочно внести корректировки в локальные нормативные акты. Иначе неактуальная и противоречащая законодательству редакция может повлечь споры с работниками и штрафы со стороны контролирующих органов. Поэтому в статье рассказываем о наиболее актуальных и интересных большинству работодателей изменениях трудового законодательства, в связи с которыми нужно внести правки в локальные нормативные акты. Особое внимание наши эксперты уделили спорным в практике кадровиков вопросам.

Нужно ли при сокращении предлагать должности декретниц и неполные ставки

Судебная практика по вопросам трудоустройства на вакантные должности неоднозначна. Автор приводит анализ свежих дел о том, нужно ли предлагать подлежащему увольнению сотруднику должности работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, оставшиеся части ставок по должностям, на которые приняты другие работники на неполную ставку или по которым оформлено совмещение.