Ошибки работодателей при увольнении в связи с сокращением

Сокращение численности или штата работников возможно в любой организации. Оно может быть обусловлено как экономическим кризисом в стране, так и решением руководства изменить структуру компании в связи с производственной необходимостью. В любом случае увольнение сотрудника по указанному основанию является инициативой работодателя. При этом последний обязан выполнить ряд условий, установленных трудовым законодательством. Разберемся, какие последствия для организации влечет неуведомление службы занятости населения о предстоящем сокращении подчиненного, а также как часто работодатели нарушают процедуру увольнения. Узнаем, кто станет победителем в споре, если руководитель не учел преимущественное право сотрудника на оставление на работе при сокращении численности или штата. Выясним, какие еще споры возникают между сторонами трудовых отношений после проведенного сокращения.

Одним из видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя является увольнение в связи сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласие сотрудника при этом не требуется. Однако работодатель должен соблюсти процедуру увольнения и учесть гарантии, установленные законодательством для сокращаемых работников (ч. 3 ст. 81, ст. 178 180, ст. 318, ст. 373–374 ТК РФ).

Так, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести подчиненного с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать сокращаемому все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель предупреждает сотрудников персонально и под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). С письменного согласия подчиненного трудовой договор можно расторгнуть и до истечения указанного срока. При этом работодатель обязан выплатить увольняемому дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Сотрудникам, которых увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях – в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ).

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным сотрудником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня расторжения трудового договора по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 1, 2 ст. 318 ТК РФ).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к их массовому увольнению, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

На каждом из описанных этапов работодатели на практике допускают ошибки, которые ведут к обжалованию увольнений и восстановлению подчиненных на работе, а также финансовым потерям компаний. Кроме описанных правил и гарантий существуют и другие требования к порядку сокращения, нарушение которых влечет негативные последствия для организации. Разберемся, какие спорные ситуации возникают между сторонами при расторжении трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и чью сторону принимает суд. Сначала рассмотрим гарантии, предоставляемые сотрудникам при сокращении численности или штата.

Обоснованность сокращения численности или штата сотрудников

Сокращение численности или штата сотрудников всегда обусловлено какими-то причинами. Работодатель может находиться в трудном финансовом положении и ему необходимо сократить персонал, чтобы уменьшить расходы на оплату труда и иметь возможность продолжать хозяйственную деятельность. Или в компании уменьшились объемы работы, и работодатель больше не нуждается в некоторых штатных единицах. Оснований может быть множество.

Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что принятие решения об изменении организационной структуры, численности сотрудников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с подчиненным, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Нередко сотрудники не соглашаются с сокращением и заявляют, что увольнение было вызвано личными неприязненными отношениями с руководством или конфликтной ситуацией. То есть работодатель якобы нашел причину и незаконно уволил подчиненного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, хотя сокращений как таковых в компании не производилось.

Разрешение спора в такой ситуации будет зависеть от обстоятельств дела и доказательств, которые сможет представить работник. Рассмотрим несколько судебных дел, в которых сотрудникам не удалось подтвердить свои слова о дискриминации и увольнение признали законным.

Таким образом, если подчиненный не смог доказать неправомерность увольнения, а работодатель учел все гарантии и соблюдал процедуру расторжения трудового договора, суд примет сторону последнего. К тому же судом в вышеуказанном первом деле было принято во внимание, что сокращению подлежали три штатных единицы, относящиеся к должности истицы. То есть у работодателя не было цели избавиться от конкретной работницы путем ее увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В судебных актах также прослеживается вывод, что суд лишен возможности проверять целесообразность организационно-штатных мероприятий, поскольку это является вмешательством во внутреннюю хозяйственную деятельность работодателя, что недопустимо.

Несмотря на то что судебная практика складывается в пользу компаний, рекомендуем в первую очередь издать приказ, в котором будет отражена необходимость сокращения численности или штата сотрудников. В нем следует обосновать причины кадровых изменений, а также описать порядок осуществления необходимых мероприятий (какой процент должностей или штатных единиц подлежит сокращению, в какие сроки, когда должна быть введена в действие новая редакция штатного расписания, кто является ответственным за разработку предложений по количеству и установлению сокращаемых должностей или штатных единиц и иные необходимые условия). Этим документом организация подстрахует себя, и у суда не останется сомнений, что...