Top.Mail.Ru
Вопрос
С коллегами возник спор, является ли номер телефона сотрудника персональными данными и можем ли мы его запрашивать у сотрудника и указывать в кадровых документах. Например, в личном деле, в трудовом договоре, допсоглашении и пр. Помогите разобраться, чтобы ничего не нарушить.
Отвечает

Является. Если вы хотите указывать его в кадровых документах, то необходимо запросить с работника согласие на обработку персональных данных (номера телефона).

Пункт 1 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152‑ФЗ «О персональных данных»1 раскрывает понятие «персональных данных». Это любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). Конкретного перечня сведений, которые характеризуются как персональные данные, в указанной норме нет. Однако в ст. 8 Закона № 152‑ФЗ персональными данными называются такие сведения, как фамилия, имя, отчество, год и место рождения, адрес, абонентский номер, сведения о профессии.

Как следует из приведенных положений законодательства, персональные данные – ​это всегда информация, которая позволяет идентифицировать конкретного человека. Следовательно, если номер телефона закреплен за конкретным человеком (зарегистрирован за ним), он признается персональными данными.

Такой вывод поддерживается и судебной практикой (см., например, п. 18 Обзора судебной практики по делам, связанным с защитой прав потребителей финансовых услуг, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 27.09.2017; кассационное определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27.02.2020 № 88А-4529/2020, апелляционные определения Новосибирского областного суда от 17.07.2018 по делу № 33-6650/2018; Алтайского краевого суда от 29.09.2015 по делу № 33-9241/2015).

По названным делам предметом спора были действия по передаче номера телефона гражданина без получения его согласия на это. Во всех случаях указанное поведение стороны по делу судами было признано нарушающим требования Закона № 152‑ФЗ.

В подтверждение изложенной позиции можно сослаться также на письмо Минкомсвязи России от 07.07.2017 № П11-15054-ОГ, в котором названный уполномоченный орган указал, что абонентский номер, принадлежащий юридическому лицу, не может рассматриваться в качестве персональных данных. Не делая прямого вывода, Минкомсвязи России тем не менее исходит из того, что закрепленный за гражданином абонентский номер позволяет его идентифицировать, следовательно, является персональными данными.

Справедливости ради необходимо сказать и о том, что встречаются судебные акты с противоположной позицией (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2017 по делу № 33-28957/2017). Однако они являются единичными.

Таким образом, номер телефона признается персональными данными, если он зарегистрирован на определенное физическое лицо, что позволит идентифицировать конкретного человека. В этом случае любое действие с номером телефона работника (сбор, запись, хранение, передача и т. д.) может быть осуществлено с соблюдением положений Закона № 152‑ФЗ.

Добавим также, что в личной карточке сотрудника, которая большинством организаций продолжает вестись по унифицированной форме № Т-2, есть графа «Номер телефона». Однако в ст. 57 ТК РФ среди сведений о работнике, которые необходимо указать в трудовом договоре, не поименован номер телефона сотрудника. Поэтому если вы ведете на работника личную карточку, заполнять эту строчку не обязательно. Если же вы захотите это сделать, необходимо будет получить от сотрудника письменное согласие на обработку персданных. Напомним также, что согласно толкованию консультантами Роструда нового Порядка ведения и хранения трудовых книжек (утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н), с 01.09.2021 вести личные карточки на работников не обязательно2. Однако мы советуем не торопиться отказываться от них. Ведь при потере бумажной трудовой книжки или других важных кадровых документов именно личные карточки помогут восстановить данные в кратчайший срок (особенно, если речь идет о назначении пенсии, в т.ч. льготной).

Сноски 2

  1. Далее – Закон № 152-ФЗ. Вернуться назад
  2. https://онлайнинспекция.рф/questions/view/153982 Вернуться назад
Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Разглашение персональных данных: за что можно уволить работника

Каждый день работодателю и его сотрудникам приходится обрабатывать большое количество персональных данных как собственных кадров, так и сотрудников контрагентов, а также клиентов, иных третьих лиц. Количество споров об увольнениях за разглашение персональных данных с каждым годом увеличивается. На наш взгляд, это связано, во-первых, с возросшей ответственностью бизнеса в этой сфере, а также с тем, что работодатели стали более грамотными в вопросах установления порядка работы с персданными и начали принимать локальные нормативные акты, которые регулируют порядок работы с ними, и требовать выполнения правил от персонала. Одновременно с этим появились новые возможности «вычислить» лицо, которое подлежит привлечению к ответственности, возросло использование различных компьютерных программ по контролю распространения и передачи данных сотрудниками. Анализируем судебную практику за последние годы по вопросам увольнения сотрудников за разглашение персональных данных, чтобы вы могли использовать выводы из нее в своей работе.

ТОП-5 ошибок в сфере работы с персональными данными

Одна из самых опасных тем для работодателей сегодня – ​персональные данные. Опасной ее делают сразу несколько факторов: это последние изменения в законодательстве, возможный штраф до 6 млн рублей, возобновление проверок Роскомнадзора. А еще – риски жалоб от сотрудников и даже кандидатов. Выделим 5 самых распространенных ошибок работодателей в вопросах защиты персональных данных. И расскажем, что делать, чтобы их избежать. Это как раз те случаи, когда можно учиться на чужих ошибках.

Работник не сообщил об изменении персональных данных. Можно ли привлечь его к ответственности?

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности работника за то, что он не сообщил об изменении своих персональных данных? Если можно, то где и как это прописать (в трудовом договоре, ЛНА)? Или прописывать ничего не нужно, ответственность по умолчанию у работника будет?

Новые правила ведения трудовых книжек

С сентября 2021 года начинает действовать новый порядок ведения и хранения трудовых книжек. Значительных изменений не последует, фактически в документ вошли нормы действующей инструкции по заполнению трудовых книжек и правил их ведения. Ряд требований исключен, например больше не придется просить работника заверить все записи в трудовой книжке при его увольнении или опломбировывать и скреплять сургучной печатью журналы (книги) по учету бланков и движения трудовых книжек. Сами записи в трудовую книжку актуализированы, например, об образовании, увольнении, дистанционной работе. А также утверждены новые формы трудовой книжки и вкладыша в нее. Рассказываем про все важные нововведения, о которых должен знать кадровик, приводим мнения экспертов в области трудового права, кадрового делопроизводства и хранения документов.

Какие данные являются персональными: позиция суда

Перечень информации, которая может быть персональной, является открытым. В законе он четко не поименован. Поэтому определять, относятся ли какие-то сведения к персональным данным конкретного лица, необходимо индивидуально. Организации обрабатывают данные не только сотрудников, но и клиентов, партнеров и пр. Когда фото и видео, номер телефона, сетевые идентификаторы, зарплата и условия работы, профессия и образование будут персональными, зависит от ситуации. Мы проанализировали судебную практику, чтобы разобраться в нюансах. Ведь полезно знать не только об ответственности работодателя, но и ситуациях, когда нарушается закон в отношении вас как субъекта персданных, а также сотрудников или клиентов вашей организации, если вы размещаете какую-то информацию в открытом доступе.

Новые правила ведения трудовых книжек

С сентября 2021 года начинает действовать новый порядок ведения и хранения трудовых книжек. Значительных изменений не последует, фактически в документ вошли нормы действующей инструкции по заполнению трудовых книжек и правил их ведения. Ряд требований исключен, например больше не придется просить работника заверить все записи в трудовой книжке при его увольнении или опломбировывать и скреплять сургучной печатью журналы (книги) по учету бланков и движения трудовых книжек. Сами записи в трудовую книжку актуализированы, например, об образовании, увольнении, дистанционной работе. А также утверждены новые формы трудовой книжки и вкладыша в нее. Рассказываем про все важные нововведения, о которых должен знать кадровик, приводим мнения экспертов в области трудового права, кадрового делопроизводства и хранения документов.

Можно ли обязать держать зарплату в тайне?

Имеет ли право работодатель обязать сотрудника не разглашать информацию о своей заработной плате или об оплате труда иных сотрудников? Относится ли эта информация к персональным данным или коммерческой тайне? На всех ли сотрудников можно возложить обязанность по неразглашению? Как правильно прописать это в документах? Какая ответственность может быть предусмотрена за разглашение? Имеет ли право работодатель предоставить информацию о зарплате сотрудника третьим лицам (например, супруге работника)? Ответим на эти вопросы, учитывая требования законодательства и судебную практику, а также дадим свои рекомендации и образцы документов, которые готовы к использованию на практике.

Разглашение персональных данных: за что можно уволить работника

Каждый день работодателю и его сотрудникам приходится обрабатывать большое количество персональных данных как собственных кадров, так и сотрудников контрагентов, а также клиентов, иных третьих лиц. Количество споров об увольнениях за разглашение персональных данных с каждым годом увеличивается. На наш взгляд, это связано, во-первых, с возросшей ответственностью бизнеса в этой сфере, а также с тем, что работодатели стали более грамотными в вопросах установления порядка работы с персданными и начали принимать локальные нормативные акты, которые регулируют порядок работы с ними, и требовать выполнения правил от персонала. Одновременно с этим появились новые возможности «вычислить» лицо, которое подлежит привлечению к ответственности, возросло использование различных компьютерных программ по контролю распространения и передачи данных сотрудниками. Анализируем судебную практику за последние годы по вопросам увольнения сотрудников за разглашение персональных данных, чтобы вы могли использовать выводы из нее в своей работе.