До истечения минимального срока извещения (2 месяца) новые нормы труда не могут быть введены, независимо от обстоятельств.
Согласно ст. 159 ТК РФ работникам гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда; применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором. В письме Минтруда РФ от 16.05.2022 № 14-1/ООГ-3191 «О нормировании труда в организации» сообщается, что трудовым законодательством установлена обязанность работодателя разработать и внедрить систему нормирования труда, при этом определение системы нормирования труда в организации отнесено к компетенции самой организации. Таким образом, работодатель вправе самостоятельно определить нормы труда для своих работников.
Нормы труда (нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы) устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Пересмотрены нормы труда могут быть по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. При этом достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда (ст. 160 ТК РФ).
Таким образом, пересмотр норм труда (в том числе их увеличение) возможен только при наступлении обстоятельств, предусмотренных ч. 2 ст. 160 ТК РФ, а работодатель может ставить вопрос о пересмотре норм выработки только после осуществления мероприятий, объективно обеспечивающих рост производительности труда (см., например, определения Третьего КСОЮ от 05.06.2023 № 8Г-8961/2023[88-10422/2023]; Московского городского суда от 18.11.2020 № 33-416528/2020).
Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 1 ст. 162 ТК РФ). А ч. 2 ст. 162 ТК РФ прямо предусматривает, что о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за 2 месяца. Указанное требование носит императивный характер и не предполагает никаких исключений. А значит, независимо от обстоятельств, работодатель должен обеспечить его исполнение. Следовательно, до истечения минимального срока извещения (2 месяца) новые нормы труда не могут быть введены. К сожалению, судебной практики с обстоятельствами, аналогичными рассмотренным, нам обнаружить не удалось.
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Работник принят на должность на условиях неполного рабочего времени. Какую норму часов должны ставить в табеле: 40 часов в неделю или неполное рабочее время?
Работникам установлены окладная или сдельная система оплаты труда. Коэффициент трудового участия должен определяться к окладу или сдельной оплате без учета доплат за совмещение, вредность и т. д.?
Предположим, работодатель намерен переехать из одного офиса в другой. Казалось бы, обычное дело и оно не должно стать проблемой. Однако на практике бывает не все так просто, если работники отказываются от переезда. Когда они будут правы и их отказ будет обоснован, а когда несогласие не препятствует переезду и не требует сложных дополнительных процедур? Что делать работодателю в таких ситуациях, что учитывать, какие документы и как нужно оформить? Как быть в ситуации, когда работник свою позицию по отношению к переезду никак не озвучил и просто не вышел на работу по новому адресу? Есть ли отличия переезда в другой офис в той же местности от смены дислокации на другую местность? А если меняется адрес места нахождения всей организации? Отвечаем на эти и связанные с ними вопросы в статье. Приводим удобную таблицу-шпаргалку по разным основаниям для увольнения работников. Сможете воспользоваться готовыми образцами: приказа об изменении условий трудовых договоров в связи с изменением организационных условий труда (переезд в новый офис); уведомления об изменении трудового договора в связи с переездом работодателя в пределах одного населенного пункта; дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении адреса рабочего места; предложения вакансий и уведомления об отсутствии вакантных должностей (при отказе работника трудиться в новом офисе); приказа об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (по унифицированной госкомстатовской форме № Т-8); внесения записи в трудовую книжку об увольнении по данному основанию.
В учреждении есть две ставки водителей, заработная плата одинаковая. Один водитель закреплен за начальником учреждения, а другой закреплен за сотрудниками аппарата. В итоге получается, что один из водителей постоянно в разъездах, а другой нет. Какими нормами охраны труда можно отрегулировать нагрузку водителей?
Когда происходит переквалификация срочного трудового договора в заключенный на неопределенный срок? В статье рассматриваем самые распространенные случаи. В частности, в соответствии с требованиями закона, по причине многократного перезаключения, в силу соглашения сторон, а также из-за изначального отсутствия основания для заключения срочного трудового договора. Поговорим и о ситуациях, когда позиции Минтруда России и судов не совпадают, а также о мнении ряда судей о наличии исключений из правила о том, что срок действия трудового договора не может превышать 5 лет.
Предположим, работодатель намерен переехать из одного офиса в другой. Казалось бы, обычное дело и оно не должно стать проблемой. Однако на практике бывает не все так просто, если работники отказываются от переезда. Когда они будут правы и их отказ будет обоснован, а когда несогласие не препятствует переезду и не требует сложных дополнительных процедур? Что делать работодателю в таких ситуациях, что учитывать, какие документы и как нужно оформить? Как быть в ситуации, когда работник свою позицию по отношению к переезду никак не озвучил и просто не вышел на работу по новому адресу? Есть ли отличия переезда в другой офис в той же местности от смены дислокации на другую местность? А если меняется адрес места нахождения всей организации? Отвечаем на эти и связанные с ними вопросы в статье. Приводим удобную таблицу-шпаргалку по разным основаниям для увольнения работников. Сможете воспользоваться готовыми образцами: приказа об изменении условий трудовых договоров в связи с изменением организационных условий труда (переезд в новый офис); уведомления об изменении трудового договора в связи с переездом работодателя в пределах одного населенного пункта; дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении адреса рабочего места; предложения вакансий и уведомления об отсутствии вакантных должностей (при отказе работника трудиться в новом офисе); приказа об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (по унифицированной госкомстатовской форме № Т-8); внесения записи в трудовую книжку об увольнении по данному основанию.
Нужно ли заключать дополнительное соглашение к трудовому договору при изменении паспортных данных работника и места регистрации?
Работник принят на должность на условиях неполного рабочего времени. Какую норму часов должны ставить в табеле: 40 часов в неделю или неполное рабочее время?
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
