Депремирование или уменьшение размера премии, которая установлена в фиксированном размере (30%) трудовым договором и Положением об оплате труда, в данном случае, т.е. по распоряжению работодателя, неправомерно.
Премия как стимулирующая выплата в силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ).
Для работодателей – коммерческих организаций нормативными правовыми актами не предусмотрено ни конкретных видов стимулирующих выплат, подлежащих начислению работникам, ни правил такого начисления. Соответственно, коммерческая организация разрабатывает систему премирования работников самостоятельно. В частности, работодатель вправе самостоятельно определять критерии премирования работников (см. определения Свердловского областного суда от 07.04.2021 № 33-4725/2021, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 19.01.2016 № 33-269/2016, Пензенского областного суда от 07.04.2015 № 33-923/2015).
Таким образом, если работодатель в рамках локального нормативного регулирования и договорных отношений с работником взял на себя обязательства по выплате премий при определенных условиях, то выполнение данных условий создает у работодателя обязанность по выплате такой премии. Работодатель в такой ситуации не вправе произвольно принимать решение о невыплате работнику премии, а может сделать это только при наличии зафиксированных в документах, устанавливающих систему оплаты труда обстоятельств (определения Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 03.03.2020 № 8Г-357/2020-(8Г-4447/2019), Московского городского суда от 28.09.2020 № 33-35313/2020).
Как видно, в рассматриваемом случае премия начисляется ежемесячно на основании приказа работодателя, иных критериев премирования Положение об оплате труда не содержит. При этом в трудовом договоре работника и в Положении об оплате труда премия не только поименована, но и установлен ее конкретный размер – 30%. В такой ситуации премия является выплатой, которая гарантирована работнику, и, следовательно, изменение ее размера (неначисление) по распоряжению работодателя не будет являться правомерным (см., например, определение Свердловского областного суда от 01.02.2013 № 33-931/2013).
Максим Кудряшов, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Будет ли нарушением закона установление критерия стимулирования работника за активную общественную работу и членство в профсоюзе?
Можно ли единовременное денежное поощрение, предусмотренное положением об оплате труда (в разделе «Стимулирующие выплаты»), считать входящим в систему оплаты труда и включать в расчет среднего заработка, если оно выплачивается к государственным и профессиональным праздникам и за безупречную и эффективную работу из экономии фонда оплаты труда? Что входит и что не входит в систему оплаты труда? Что не включается в расчет среднего заработка?
Можно ли установить такую премиальную систему, где первая часть премии не зависит от трудовых результатов, а вторая часть зависит?
Мы отобрали три позиции судов, которые надо принимать во внимание как работодателям, так и работникам при начислении и выплате премии: всегда ли работодатель обязан выплачивать премию уволенному сотруднику; надо ли учитывать время вынужденного прогула при расчете премии; как условия соглашения о расторжении трудового договора влияют на размер премии. Узнаете, как работодателю вести себя в суде в случае недовольства работника премией, а также какие положения локальных нормативных актов могут помочь одержать победу.
Мы отобрали три позиции судов, которые надо принимать во внимание как работодателям, так и работникам при начислении и выплате премии: всегда ли работодатель обязан выплачивать премию уволенному сотруднику; надо ли учитывать время вынужденного прогула при расчете премии; как условия соглашения о расторжении трудового договора влияют на размер премии. Узнаете, как работодателю вести себя в суде в случае недовольства работника премией, а также какие положения локальных нормативных актов могут помочь одержать победу.
Можно ли установить такую премиальную систему, где первая часть премии не зависит от трудовых результатов, а вторая часть зависит?
Лишение премии или снижение ее размера некоторые работодатели используют для наказания провинившегося или неугодного работника. Но можно ли по закону использовать депремирование как наказание? Допустимо ли устанавливать и уменьшать размер премии произвольно? И вправе ли работодатель лишить премии работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности, либо это запрещено как двойное наказание? Как смотрят суды на вопросы депремирования? Поводом для написания статьи стал вопрос читателя. А еще узнаете, какое революционное по сути постановление принял КС РФ в июне этого года, запретив работодателям снижать премиальные выплаты более чем на 20% от размера месячной зарплаты работника.
Можно ли единовременное денежное поощрение, предусмотренное положением об оплате труда (в разделе «Стимулирующие выплаты»), считать входящим в систему оплаты труда и включать в расчет среднего заработка, если оно выплачивается к государственным и профессиональным праздникам и за безупречную и эффективную работу из экономии фонда оплаты труда? Что входит и что не входит в систему оплаты труда? Что не включается в расчет среднего заработка?
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
