Работодатель должен уведомить работников об изменениях, вносимых в положение об оплате труда, не менее чем за 2 месяца, если они касаются положений, устанавливающих систему оплаты труда работников, и влекут за собой изменения условий оплаты труда работников, при условии, что сохранение прежних условий невозможно вследствие изменений организационных или технологических условий труда.
Если оснований для применения порядка, установленного ст. 74 ТК РФ, в данном случае нет, изменить определенные трудовым договором условия можно только по соглашению сторон путем заключения соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору. Порядок, предусмотренный ст. 72 ТК РФ, не устанавливает требования о предупреждении работников о предстоящих изменениях.
Положение об оплате труда является локальным нормативным актом и принимается работодателем самостоятельно (ст. 8 ТК РФ). Поэтому также самостоятельно работодатель вправе и вносить в него соответствующие изменения путем издания соответствующего приказа (распоряжения). Напомним, что согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Следовательно, работники в любом случае должны быть ознакомлены под подпись с новой редакцией положения об оплате труда. Однако в случае, если вносимые в положение об оплате труда изменения касаются системы оплаты труда, в результате чего условия оплаты труда работников изменятся, внесение изменений в ЛНА распоряжением работодателя будет недостаточно.
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Это требование дополняется нормой ч. 1 ст. 135 ТК РФ, согласно которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Как следует из этих норм, в трудовом договоре необходимо:
- зафиксировать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), а также
-
перечислить причитающиеся работнику доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, входящие в систему оплаты труда (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Подробно описывать в трудовом договоре условия их начисления и размеры необязательно, достаточно сделать ссылку на документ, которым установлена система оплаты труда у данного работодателя (см. также письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1).
При этом положения о размере, порядке и условиях начисления всех элементов заработной платы в любом случае являются условием трудового договора вне зависимости от того, в какой форме они в нем зафиксированы:
- посредством прямого указания в тексте или
- через ссылку на акты, устанавливающие систему оплаты труда.
В связи с этим нормы об условиях оплаты труда, содержавшиеся в ЛНА на момент подписания трудового договора, необходимо рассматривать именно в качестве условий самого договора, и их изменение возможно только в порядке, установленном законом для изменения условий трудового договора (см., например, определения Нижегородского областного суда от 03.07.2012 № 33-4179/2012, Красноярского краевого суда от 05.07.2010 по делу № 33-5002/2010, Орловского областного суда от 06.02.2013 № 33-296, Иркутского областного суда от 27.05.2013 № 33-4115/2013). Поэтому при изменении системы оплаты труда одного только внесения изменений в ЛНА (в положение об оплате труда) и ознакомления с ним работника недостаточно, необходимо также соблюсти установленный законом порядок внесения изменений в трудовой договор работника.
ТК РФ предусматривает 2 способа изменения условий трудового договора:
- по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или
- по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).
По соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 ТК РФ). Для этого работнику и работодателю достаточно в письменной форме заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. С даты подписания дополнительного соглашения либо с даты, указанной в самом соглашении, оплата труда должна производиться в соответствии с измененным положением об оплате труда (ст. 61 ТК РФ). Работодатель вправе по своему усмотрению решить вопрос о том, предупредить ли работников о готовности подписания дополнительных соглашений к трудовым договорам об изменении условий оплаты труда и за какой срок это сделать. Однако в данном случае речь идет о праве работодателя, а не об обязанности по предупреждению.
Норма ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускает возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (кроме трудовой функции), однако ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда (см. также определение Конституционного Суда РФ от 11.05.2012 № 694-О). О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). После истечения срока предупреждения новые условия трудовых договоров вступают в силу.
По смыслу ст. 74 ТК РФ до истечения срока уведомления об изменении условий трудового договора работодатель должен обеспечить работнику возможность выполнять трудовую деятельность на тех условиях, которые указаны в его трудовом договоре, независимо от того, согласился работник с вносимыми изменениями или нет. Новые условия трудового договора вступают в силу только после истечения срока уведомления. Как следует из ч. 2 ст. 74 ТК РФ, срок, по истечении которого условия трудового договора будут изменены, начинает исчисляться со дня, когда работник уведомлен в письменной форме о предстоящем изменении этих условий и о причинах, повлекших изменения.
Что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, закон не раскрывает. В ст. 74 ТК РФ приведен лишь их примерный перечень:
- изменения в технике и технологии производства,
- структурная реорганизация производства,
- другие причины.
Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления от 17.03.2004 № 2).
Вместе с тем на основе данного примерного перечня можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно не могут быть сохранены (см., например, апелляционные определения Краснодарского краевого суда от 14.05.2015 по делу № 33-10346/2015, Забайкальского краевого суда от 10.07.2012, Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу № 33-2511).
При этом именно работодатель при возникновении спора обязан доказывать:
- что изменение условий оплаты труда являлось следствием изменений организационных или технологических условий труда (см. п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);
-
наличие обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения ранее определенных условий трудовых договоров работников (см., например, определения Иркутского областного суда от 12.01.2017 по делу № 33-28/2017, Московского городского суда от 12.12.2016 № 33-25981/16).
Вопрос о том, можно ли рассматривать в качестве организационных изменений условий труда сами изменения системы оплаты труда, на сегодняшний день является спорным:
- так, в судебной практике существует позиция, согласно которой система оплаты труда является одним из элементов организации труда, а значит, изменение системы оплаты труда на локальном уровне влечет за собой изменение организационных условий труда и, как следствие, возможность внесения соответствующих изменений в условия трудового договора в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ (апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 26.01.2017 по делу № 33-109/2017, определения Московского городского суда от 14.10.2010 № 33-32377, от 26.08.2010 № 33-26687, от 19.05.2011 № 4г/2-3839/11, Московского областного суда от 18.09.2012 № 33-18012/2012);
- однако, применяя такой подход, мы вынуждены будем прийти к заключению, что работодатель всегда может изменить условия трудового договора о размере и структуре заработной платы работника по собственному усмотрению, поскольку их изменение, как следует из ч. 2 ст. 135 ТК РФ, будет в то же время представлять собой и изменение системы оплаты труда. Таким образом, необходимость изменения условий трудового договора работника будет подтверждаться самим фактом таких изменений. Данный порядок представляется не отвечающим здравому смыслу;
-
на наш взгляд, для возможности применения ст. 74 ТК РФ изменение системы оплаты труда должно являться лишь следствием иных организационных или технологических изменений и само по себе не может подтверждать необходимость изменения условий трудового договора. Данная позиция также находит отражение в судебной практике (см., например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 27.06.2017 по делу № 33-10039/2017, Архангельского областного суда от 22.06.2017 по делу № 33-3325/2017, определения Свердловского областного суда от 10.10.2017 по делу № 33-17874/2017, Московского городского суда от 08.09.2017 по делу № 33-35845/2017, от 26.11.2012 № 11-21103/12, Санкт-Петербургского городского суда от 16.02.2012 № 33-2263/2012, Челябинского областного суда от 16.07.2012 № 11-4787/2012, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011).
Поэтому полагаем, что одностороннее изменение условий оплаты труда только на основании принятия соответствующего решения работодателя и при отсутствии организационных или технологических условий труда будет неправомерно. В этом случае изменить определенные трудовым договором условия можно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Как мы уже отметили, порядок, предусмотренный этой нормой, не обязывает работодателя уведомлять работников об изменениях за определенный срок.
