Знакомьтесь: ассесмент-центр – наиболее точный метод оценки сотрудников

Специфика метода

Ассесмент-центр – один из методов оценки персонала, занимающий особое место в современной практике. В чем отличие и в чем сходство ассесмента с другими методами – тестированием, аттестацией, интервью? Посмотрим на отличительные особенности:

1. Комплексность. В ассесмент-центре используется батарея методов. Туда обычно входят несколько ролевых игр, тестирование, кейсы и др. Одну и ту же компетенцию оценивают разные методики. Например, знание товара у продавца мы можем измерить с помощью тестов, интервью и в ходе ролевой игры.

2. Компетентностный подход. Компетенции, как известно, это навыки и знания, позволяющие сотруднику быть успешным в своей профессии или должности. Обычная аттестация персонала может и не базироваться на компетенциях. Многим знаком вариант, когда комиссия во главе с директором или менеджером по персоналу беседует с аттестуемыми на тему трудностей в работе и дальнейших планов. Итогом бывает совещание, на котором выносится общее решение о присвоении категории, грейда или разряда. Тесты как метод оценки тоже не всегда создаются с учетом требуемых компании компетенций. Часто они разрабатываются на основе документов – должностных инструкций, рабочих регламентов, положений и т.д., которые не всегда содержат описание компетенций и критерии работы. Если же говорить об интервью, то здесь часто происходит сравнение одного сотрудника с другим, когда эталоны для сравнения задаются прямо в процессе оценки. Оценка по компетенциям, напротив, предполагает, что мы определяем критерии заранее. Ассесмент-центр, в отличие от аттестации, тестирования и интервью, строится только на основе списка компетенций и индикаторов поведения. Важное следствие такого подхода – объективность.

3. Оценка поведения. Во время аттестации члены комиссии, конечно, смотрят на поведение сотрудника. Но в их фокусе не столько профессиональные навыки и знания, сколько то, как хорошо аттестуемый умеет произвести впечатление на комиссию. Другими словами, чтобы пройти аттестацию, нужно, как говорят, уметь себя подать. При использовании метода «360 градусов» (опрос коллег, руководителя и внутренних или внешних клиентов) оценивается профессиональное поведение сотрудника. И оценка носит ретроспективный и субъективный характер. То есть эксперты говорят скорее о своих впечатлениях, о том, как человек проявил себя когда-то, но не говорят о его потенциале. Ассесмент-центр включает в себя непосредственное наблюдение за сотрудником в профессиональных ситуациях. Например, для врача профессиональная ситуация – беседа с пациентом, для руководителя – общение с подчиненным или проведение собрания. Поэтому основными методами ассесмента являются практические упражнения и ролевые игры. Что не исключает использования тестов (психологических и профессиональных) и интервью, но скорее в качестве дополнения.

4. Коллегиальность. Решение о выраженности той или иной компетенции наблюдатели принимают в процессе обсуждения. Это сделано для того, чтобы оценка была максимально объективной.