Top.Mail.Ru

Наказываем беременную женщину, совершившую хищение

Наказать проворовавшегося сотрудника по закону далеко не просто. А если хищение совершила беременная женщина – сложно вдвойне. Но возможности для этого законодательством предоставлены. Главное – грамотно ими воспользоваться. Рассмотрим, в каких ситуациях и какие санкции работодатель может применить к беременной женщине, похитившей материальные ценности компании, не выходя за рамки закона.

Нередко тяжелые жизненные обстоятельства толкают материально ответственных лиц на преступления, связанные с хищением или присвоением материальных ценностей работодателя. Как правило, такой поступок не только карается уголовным законодательством, но и автоматически предполагает увольнение и взыскание в пользу работодателя ущерба в судебном порядке. Всегда ли работодатель достигает своей цели? Одной из таких спорных ситуаций является совершение преступления беременной сотрудницей…

Суть дела

Кассир М., являясь материально ответственным лицом, при исполнении должностных обязанностей по месту работы присвоила вверенные ей денежные средства в крупном размере. На момент совершения преступления М. была беременна. В отношении М. возбуждено уголовное дело.

Цели работодателя:

  1. наказать работницу М. за совершение дисциплинарного поступка,
  2. уволить работницу М.,
  3. добиться привлечения М. к уголовной ответственности,
  4. взыскать присвоенные денежные средства, упущенную выгоду.

Рассмотрим, какие из поставленных целей работодателя достижимы, а также пути их достижения. Где работодателя поджидают спорные моменты?

Наказание

Согласно ст. 192 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей к нему за совершение дисциплинарного проступка может быть применено дисциплинарное взыскание (по выбору работодателя):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Следует отметить, что законодатель не обязывает работодателя наказывать каждого нарушителя трудовой дисциплины. Наказывать или не наказывать работника – решение работодателя, то есть, по сути, – его право, а не обязанность.

Относительно первых двух видов дисциплинарных взысканий – замечания и выговора – отметим, что ограничений в применении их в отношении М. в связи с ее беременностью ТК РФ не устанавливает.

Возможность 1.

Полностью соблюдая процедуру наложения дисциплинарного взыскания, работодатель объявляет М. замечание или выговор.

Возможность 2.

Дополнительные обстоятельства: у М. после присвоения вверенных ей денежных средств наступает временная нетрудоспособность, которая длится до наступления у нее отпуска по беременности и родам.

Фрагмент документа

Ст. 193 ТК РФ

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Исходя из анализа положений ст. 193 ТК РФ, можно сделать вывод о фактическом отсутствии у работодателя возможности применить дисциплинарное взыскание к М. в виде замечания или выговора в свете указанных обстоятельств.

Возможность 3.

Дополнительные обстоятельства: у М. после совершения правонарушения наступает кратковременная нетрудоспособность, по окончании которой, но до наступления отпуска по беременности и родам, М. выходит на работу.

Учитывая измененные в примере дополнительные обстоятельства, объявить М. замечание или выговор становится возможным. Однако в этом случае необходимо не только четко проводить процедуру наложения взыскания, но и скрупулезно высчитывать сроки: срок для наложения дисциплинарного взыскания, срок для дачи М. письменного объяснения и т.д., что в ситуации перерывов указанных сроков в связи с временной нетрудоспособностью М. может привести к ошибкам в процедуре наказания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Если вы, как работодатель, решили применить к М. дисциплинарное взыскание в виде выговора, то рассматривать возможность увольнения ее в качестве самого строгого наказания, предусмотренного ст. 81 и 192 ТК РФ, уже нельзя.

Общий порядок увольнения

Если работодатель в качестве дисциплинарного взыскания выбрал увольнение, ему следует очень осторожно подходить к воплощению цели в жизнь. Ведь ситуация с увольнением работника-вора практически всегда спорна.

Вариант 1

Применить увольнение по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. Для применения увольнения по данному основанию необходимо наличие вступившего в силу приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Обратите внимание: месячный срок, установленный ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания, при увольнении по указанному основанию будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда.

Вариант 2

Применить увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Исходя из разъяснений, данных Пленумом Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), в отношении кассира, непосредственно обслуживающей материальные ценности, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применимо.

К сведению

В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Мнение эксперта

Работодатели считают, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с утратой доверия – идеальное решение проблем при совершении работником хищения. В этом есть смысл: данное основание расторжения трудового договора позволяет не держать на работе проворовавшегося сотрудника. Однако увольнение в связи с утратой доверия порой превращается для работодателей в коварную ловушку. Дело в том, что увольнение по данному основанию представляет собой дисциплинарное взыскание. И малейшее отступление от порядка наложения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 192, 193 ТК РФ, приведет к восстановлению работника.

В первую очередь работодатель обязан зафиксировать факт совершения проступка. Это делается актом, который следует составлять и подписывать представителями работодателя и представителями работников, чтобы исключить обвинения в предвзятости при отражении фактов. После оформления акта работника необходимо ознакомить с ним под личную подпись. Ознакомление работника с актом обязательно: не сможет дать объяснения, если не будет знать, в чем конкретно его обвиняет работодатель, и тем самым будет нарушено право работника на дачу объяснений, зафиксированное в ст. 193 ТК РФ. Это может стать козырем для работника при судебном разбирательстве спора. Если работник отказывается ознакомиться с актом, об этом необходимо сделать отметку на самом акте или составить отдельный акт.

После фиксации фактов утраты имущества или иных действий (например, использования подотчетных ценностей в личных целях, обсчета покупателей и т.п.) работодатель должен потребовать у работника письменное объяснение. Запрашивать объяснения следует в виде письменного требования, которое вручается работнику под личную подпись. Если работник отказывается расписаться, опять же необходимо сделать отметку об этом на требовании.

Статья 193 ТК РФ дает работнику два рабочих дня на дачу объяснений. И эти два дня работодатель должен выждать и не может издать приказ о применении дисциплинарного взыскания до истечения этих двух дней. Химкинский городской суд Московской области в решении по делу № 2-2117/09 от 21.10.2009 указал: «... До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти вышеуказанный срок (2 рабочих дня. – Прим. автора), который является гарантией работника на соблюдение принципов справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины, а также учета тяжести совершенного поступка и обстоятельств, при которых он был совершен». По истечении двух рабочих дней после запроса у работника письменных объяснений можно решать вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности. При этом непредставление объяснений не лишает работодателя права применить дисциплинарное взыскание.

И в этом вопросе важно соблюсти условия увольнения в связи с утратой доверия. В п. 45 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что расторжение трудового договора по п. 7 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые дали работодателю основание для утраты доверия к ним. Таким образом, на работодателе лежит бремя доказывания:

  • того, что работник непосредственно обслуживал денежные или товарные ценности (например, был материально ответственным лицом, что подтверждается договором о полной материальной ответственности, трудовым договором и должностной инструкцией);
  • совершения работником определенных действий и наличие факта недостачи и т.п.;
  • вины работника в совершении таких действий, в том числе причинно-следственную связь между действиями (бездействиями) работника и наступившими последствиями.

Так, Московский городской суд в определении от 22.06.2010 по делу № 33-18390 признал действия работодателя незаконными, поскольку работодатель не доказал обоснованность увольнения. Суд указал: «Поскольку судом не добыто, представителем ответчика не представлено доказательств совершения Щ. виновных действий, которые дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя, постольку доводы кассационной жалобы отвергаются как несостоятельные».

Следует также заметить, что термин «утрата доверия» очень размыт, и каждый суд понимает его по-своему. Если работодателю не удастся доказать, что действия работника действительно могли привести к утрате доверия, причина утраты доверия не надуманна, в ней нет признаков дискриминации, предвзятого отношения к работнику, только в этом случае решение суда будет в пользу работодателя.

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Если на работника надо составить характеристику

Рассказываем, какие характеристики может потребоваться составить на работника (внешние, для предоставления вовне организации, и внутренние, для кадровых и иных мероприятий). Предлагаем образцы документов, когда работник себя зарекомендовал положительно или, напротив, отрицательно. Даем советы по их оформлению (какую информацию включать, кто может подписывать, какие сроки выдачи). Приводим пример из судебной практики, когда работница пыталась признать незаконной характеристику, отменить ее и обязать работодателя выдать объективную.

Создаем рабочую дисциплинарную комиссию

После продолжительных праздников дисциплина на работе традиционно страдает. Отследить сроки привлечения к ответственности и соблюсти процедуру поможет создание в организации дисциплинарной комиссии. Предлагаем понятный и простой алгоритм наложения дисциплинарного взыскания, образцы приказов о создании (постоянной и разовой, на событие) дисциплинарной комиссии, а также 3 образца оформления протоколов заседаний дисциплинарных комиссий (для разных стадий процесса ее работы), которыми вы сможете воспользоваться на практике. Так вы ничего не упустите, а работники не смогут оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности.

Как правильно составить согласие на обработку персональных данных

С декабря 2023 года штрафы за обработку персональных данных без согласия субъекта или с неверно составленным согласием выросли до 700 000 рублей. А за год до этого изменились и требования к самим согласиям на обработку персональных данных. Рассказываем, какие согласия и в каких случаях необходимо составлять, почему лучше оформлять разные согласия на обработку персданных, а не включать все в одно, приводим образцы согласий для наиболее типичных ситуаций, даем советы по оптимизации документооборота.

Дополнительные оплачиваемые отпуска: как улучшить положение работников и не нести риски

Работодатель не вправе ухудшать положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными законом, но он может улучшать его и предоставлять больше гарантий и компенсаций, чем положено государством. Многие работодатели предоставляют своим сотрудникам ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, не предусмотренный законодательством. Но мало кто задумывается, как правильно это сделать, чтобы не нести рисков. За что можно предоставить ежегодный допотпуск, не предусмотренный законом, и как это прописать? Как он оплачивается? Выплачивается ли за него денежная компенсация в случае увольнения работника? Говорим о том, какие ошибки может совершить работодатель и как их избежать, опираясь на мнение Минтруда России и судебную практику.

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Четыре роковые ошибки работодателя при отзыве сотрудника из отпуска

Причины для отзыва сотрудника из отпуска могут быть самими разными: от банальной болезни коллеги до непредвиденной работы, которую никто другой выполнить не сможет. Но в любом случае надо помнить, что досрочный выход из отпуска – ​дело добровольное. Принудительный отзыв из отпуска – ​наиболее распространенное нарушение. Подробно об этой и о других ошибках читайте в статье.

Компенсация морального вреда в трудовых отношениях

Подавая в суд на работодателя, сотрудник наряду с основным требованием обычно просит взыскать еще и компенсацию морального вреда. Причем заявляемые суммы могут достигать сотен тысяч рублей. Расскажем, что такое моральный вред, как необходимо обосновывать его сумму и какими способами компания может снизить размер компенсации, а то и вовсе добиться отказа в удовлетворении требования ­работника.