Top.Mail.Ru

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: позиции судов

Работодатель может уволить сотрудника, если тот без уважительных причин неоднократно не исполнит трудовые обязанности. Пожалуй, именно это основание увольнения вызывает больше всего споров, решать которые стороны зачастую отправляются в суд. Выясним, какова процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и что в случае спора поможет склонить чашу весов в ту или иную сторону.

Одно из самых распространенных оснований для увольнения работника – неисполнение им без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если при этом он уже имеет дисциплинарное взыскание. Данное основание для увольнения компании часто используют, чтобы расстаться с работниками, которые их не устраивают. Но работодатель, который решил уволить сотрудника по такому основанию, должен располагать вескими причинами и соблюсти процедуру, предусмотренную законом. В противном случае работник сможет восстановиться на работе и потребовать возмещения неполученного заработка за все время незаконного лишения его возможности трудиться. Выясним, как судьи относятся к увольнению сотрудников за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей в различных обстоятельствах.

Право работодателя на увольнение работника за неоднократное (т.е. минимум два раза) неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей предусмотрено п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Непогашенных дисциплинарных взысканий при этом может быть и больше. Это лишь усилит позицию работодателя.

В качестве уважительных могут рассматриваться такие причины, как болезнь, отсутствие на работе в связи с вызовом в суд и другие заслуживающие внимания обстоятельства. Наличие любой подобной причины исключает возможность увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если больше непогашенных дисциплинарных взысканий у него не имеется.

Однако уважительные причины для неисполнения трудовых обязанностей должны иметь место именно на момент совершения дисциплинарного проступка, если их наличие способно оправдать работника.

Если, к примеру, работник пришел на работу не к 9.00, а только к 11.00, поскольку присутствовал в судебном заседании в качестве свидетеля, то такая причина является уважительной и нет оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (разумеется, при условии, что он подтвердит свое присутствие в суде). В том же случае, когда работник не выполнил к установленному сроку вверенную ему работу и на следующий день заболел, после выхода с больничного его можно привлечь к дисциплинарной ответственности, поскольку работник совершил проступок еще до того, как возникла уважительная причина для неисполнения им своих трудовых обязанностей.

Мнение эксперта

Зачастую при расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель не учитывает, что нарушение трудовой дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению лишь в том случае, когда оно допущено уже после наложения предшествующего взыскания. Только такой подход позволяет утверждать, что первое взыскание не имело на сотрудника положительного воздействия. В противном случае увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ носило бы формальный характер, а применение второго дисциплинарного взыскания утрачивало бы свою функцию как меры ответственности. О том, какие ошибки в связи с этим допускают работодатели, свидетельствует многочисленная судебная практика.

Так, в определении от 01.07.2010 по делу № 33-19776 Московский городской суд обратил внимание на то, что выговоры, положенные в основу увольнения, были применены к истцу 15.09.2008 и 13.11.2008. В то же время сам проступок, за который работника уволили, имел место в период с июня по август 2008 г. При проверке законности увольнения судьи посчитали значимым именно период совершения проступка (который должен иметь место уже после наложенных ранее и не снятых дисциплинарных взысканий), а не период его обнаружения.

В другом деле суд также пришел к выводу о необоснованности увольнения, поскольку второй проступок, послуживший основанием для увольнения, фактически имел место до объявления истцу первого выговора (определение Московского городского суда от 02.08.2011 по делу № 33-23998).

В апелляционном определении Верховного Суда Карачаево-Черкесской Республики от 18.05.2012 № 33-209/2012 судьи рассмотрели похожую ситуацию. Проступок, который стал основанием для увольнения, был совершен и обнаружен до наложения дисциплинарной ответственности в виде выговора. При таких обстоятельствах на момент совершения проступка, который вменялся истцу, он не был привлечен к дисциплинарной ответственности за другой проступок.

В апелляционном определении от 04.10.2012 по делу № 33-2483 Тульский областной суд не согласился с доводами работодателя о законности увольнения нерадивого работника. По мнению суда, недостатки в работе сотрудника не могли свидетельствовать, что после наложения дисциплинарного взыскания он продолжал нарушать трудовую дисциплину.

Отметим, что сложившаяся судебная практика соответствует разъяснениям Пленума ВС РФ, данным в п. 33 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 700 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Работник злоупотребляет правом на перекур. Как наказать?

Реально ли наказать сотрудника за курение на работе? Можно ли запретить ему это делать, в том числе в перерывах между работой? За что конкретно сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности? Как доказать факт курения в неположенном месте? Поясняем, зачем в трудовом договоре с работником необходимо закрепить место работы сотрудника, в ЛНА прописать места для курения, количество и продолжительность перекуров в течение рабочего дня (смены). На основе анализа судебной практики предупреждаем об ошибках, которые допускают работодатели чаще всего, пытаясь наказать курильщиков.

Повышение зарплаты в связи с увеличением МРОТ в 2025 году

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) повышен в очередной раз. С 01.01.2025 работники, которые отработали полную норму часов, не должны получать зарплату меньше 22 440 рублей. Рассказываем, как МРОТ соотносится с окладом, какие составные части входят в заработную плату и начисляются сверх МРОТ, как оформить повышение зарплаты работникам, а также что учесть при составлении документов (приводим образцы).

Фиксируем опьянение работника

Разбираем различные вопросы, связанные с появлением на работе нетрезвого работника. Например, будет ли считаться появлением на работе в состоянии опьянения нахождение сотрудника в таком состоянии на проходной или в командировке, а также по пути следования в нее (из нее), а если он пришел нетрезвым на рабочее место во время отпуска, отгула или после окончания рабочего дня? Какие признаки свидетельствуют об опьянении, и можно ли отстранить от работы (а позже привлечь к дисциплинарной ответственности) без направления сотрудника на медицинское освидетельствование? Может ли работник отказаться идти в медицинскую организацию? Кто должен оплачивать медосвидетельствование? Когда следует отстранить работника от работы? Если медосвидетельствование показало, что работник трезв, когда его надо допустить до работы? Что делать, если сотрудник отказывается или не может) подписать акт о нахождении на работе в состоянии опьянения и направление на медосвидетельствование? Как поступить, если он не предоставляет акт медосвидетельствования? Можно ли его запросить у медорганизации? Приводим 7 образцов документов, которые связаны с фиксацией факта опьянения работника и могут быть использованы в последующем для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Что говорят суды о годовых премиях

В декабре многие компании выплачивают работникам 13-ю зарплату. Годовая премия ТК РФ не предусмотрена. Ее размер и правила выплаты устанавливает работодатель в своем ЛНА. Как показывает практика, далеко не все ситуации можно регламентировать в Положении о премировании, из-за чего нередко возникают конфликты с работниками. Рассказываем, что думает суд об обязанности работодателя выплачивать годовую премию уволенному сотруднику, об учете времени вынужденного прогула при расчете премии, а также об условиях соглашения о расторжении трудового договора и размере премии.

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Как вернуть судебную пошлину: пошаговая инструкция

Многие компании сталкиваются с необходимостью вернуть пошлину, уплаченную в связи с рассмотрением дела в суде. Например, когда организация сама переплатила пошлину или суд вернул заявление либо прекратил производство по делу. Получить ранее уплаченные деньги совсем не так сложно, как представляют себе многие юристы. Сделать это можно всего в три шага. Расскажем, какие документы получить в суде, нужно ли собирать копии платежек, а также приведем образец заполнения заявления в налоговую инспекцию на возврат пошлины.

Четыре роковые ошибки работодателя при отзыве сотрудника из отпуска

Причины для отзыва сотрудника из отпуска могут быть самими разными: от банальной болезни коллеги до непредвиденной работы, которую никто другой выполнить не сможет. Но в любом случае надо помнить, что досрочный выход из отпуска – ​дело добровольное. Принудительный отзыв из отпуска – ​наиболее распространенное нарушение. Подробно об этой и о других ошибках читайте в статье.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.