Зачастую при расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель не учитывает, что нарушение трудовой дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению лишь в том случае, когда оно допущено уже после наложения предшествующего взыскания. Только такой подход позволяет утверждать, что первое взыскание не имело на сотрудника положительного воздействия. В противном случае увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ носило бы формальный характер, а применение второго дисциплинарного взыскания утрачивало бы свою функцию как меры ответственности. О том, какие ошибки в связи с этим допускают работодатели, свидетельствует многочисленная судебная практика.
Так, в определении от 01.07.2010 по делу № 33-19776 Московский городской суд обратил внимание на то, что выговоры, положенные в основу увольнения, были применены к истцу 15.09.2008 и 13.11.2008. В то же время сам проступок, за который работника уволили, имел место в период с июня по август 2008 г. При проверке законности увольнения судьи посчитали значимым именно период совершения проступка (который должен иметь место уже после наложенных ранее и не снятых дисциплинарных взысканий), а не период его обнаружения.
В другом деле суд также пришел к выводу о необоснованности увольнения, поскольку второй проступок, послуживший основанием для увольнения, фактически имел место до объявления истцу первого выговора (определение Московского городского суда от 02.08.2011 по делу № 33-23998).
В апелляционном определении Верховного Суда Карачаево-Черкесской Республики от 18.05.2012 № 33-209/2012 судьи рассмотрели похожую ситуацию. Проступок, который стал основанием для увольнения, был совершен и обнаружен до наложения дисциплинарной ответственности в виде выговора. При таких обстоятельствах на момент совершения проступка, который вменялся истцу, он не был привлечен к дисциплинарной ответственности за другой проступок.
В апелляционном определении от 04.10.2012 по делу № 33-2483 Тульский областной суд не согласился с доводами работодателя о законности увольнения нерадивого работника. По мнению суда, недостатки в работе сотрудника не могли свидетельствовать, что после наложения дисциплинарного взыскания он продолжал нарушать трудовую дисциплину.
Отметим, что сложившаяся судебная практика соответствует разъяснениям Пленума ВС РФ, данным в п. 33 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
