Несмотря на то что дисквалификация известна российскому административному праву сравнительно давно, она не являлась популярным видом наказания. Однако в последнее время тенденция изменилась – и суды все чаще применяют ее. Сама по себе дисквалификация – достаточно прозрачная процедура, и ее применение осуществляется в рамках давно отработанных процессов, но для кадрового сотрудника после вступления судебного акта в силу работа только начинается. Чтобы к самой организации не применили административный штраф, кадровик должен надлежащим образом и в кратчайшие сроки осуществить все мероприятия по прекращению трудового договора. Проблеме прекращения трудового договора с дисквалифицированным сотрудником и посвящена настоящая статья.

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ) предусматривает не только наказания для юридических лиц, которые по своей экономической сути являются ответственностью собственников бизнеса, снижая прибыль компании, ее капитализацию и т.п. Он также предусматривает наказания для физических лиц, действия которых и составили объективную сторону 1 нарушения. Причем наиболее серьезным из видов ответственности, предусмотренных для должностных лиц, является дисквалификация. Действительно, если, заплатив штраф, можно еще и заработать, тем более что в большинстве случаев наказанный продолжает работать в прежней должности, то дисквалификация влечет необходимость изменения всего сложившегося уклада жизни. В настоящей статье мы рассмотрим дисквалификацию применительно к мерам, которые может принять работник кадровой службы хозяйственного общества. Составим алгоритм действий и определим основной перечень документов, оформление которых потребуется.

Кого?

В соответствии с действующим законодательством дисквалификация заключается в лишении физического лица права замещать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. В качестве наказания она предусмотрена для нескольких категорий лиц. Прежде всего – для муниципальных и государственных служащих. Кроме них, дисквалифицированы могут быть индивидуальные предприниматели и лица, занимающиеся частной практикой, например, арбитражные управляющие. Однако в контексте настоящей статьи нас интересуют другие субъекты. В соответствии с ч. 2 ст. 3.11 Кодекса об административных правонарушениях дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица. К ним прежде всего относятся лица, замещающие должность единоличного исполнительного органа или входящие в состав коллегиального исполнительного органа. В отношении же остальных при применении данного вида наказания возникает множество вопросов. Фактически статья слишком размыта, и суду на практике бывает сложно определить, может ли быть дисквалифицировано конкретное лицо.

Фрагмент документа

В абзацах 2-3 пункта 3 постановления от 10.02.2000 № 6 «О судебной практике по делам о взяточничестве и коммерческом подкупе» Пленум Верховного Суда РФ предложил нижестоящим судам следующие ориентиры.

Организационно-распорядительные функции включают в себя, например, руководство коллективом, расстановку и подбор кадров, организацию труда или службы подчиненных, поддержание дисциплины, применение мер поощрения и наложение дисциплинарных взысканий.

К административно-хозяйственным функциям могут быть, в частности, отнесены полномочия по управлению и распоряжению имуществом и денежными средствами, находящимися на балансе и банковских счетах организаций и учреждений… а также совершение иных действий: принятие решений о начислении заработной платы, премий, осуществление контроля за движением материальных ценностей, определение порядка их хранения и т.п.

Наиболее часто дисквалификация применяется к лицам, занимающим «первую» должность (генеральные директора, директора, президенты и т.п., замещающие должность единоличного исполнительного органа, руководители филиалов), и главным бухгалтерам. В отношении других должностных лиц применение дисквалификации требует дополнительно доказать наличие у данного лица полномочий и возможностей для совершения административного проступка. Например, директор по персоналу может рассматриваться как субъект ответственности, только если на него приказом возложены соответствующие полномочия и ему переданы соответствующие права по управлению коллективом.

Мнение эксперта

Необходимо обратить внимание на то, что термин «дисквалификация», употребляемый в ст. 83 ТК РФ, отличается по смыслу от понятия дисквалификации как основания для прекращения трудового договора со спортсменом (ст. 348.11 ТК РФ). Формулировка п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ дает четкое понимание, что под дисквалификацией в рамках этой статьи подразумевается вид административного наказания. Ст. 348.11 говорит о спортивной дисквалификации, что представляет собой отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях, осуществляемое за нарушение правил вида спорта, положений спортивных соревнований, антидопинговых правил (ст. 2 Федерального закона от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации»). Поэтому увольнение спортсмена, дисквалифицированного за нарушение принятых в спорте правил, по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ невозможно.

За что и как применяется?

В КоАП РФ содержится достаточно большое количество составов правонарушений, в числе санкций которых указана дисквалификация. Большая их часть носит специальный характер и затрагивает узкий круг организаций, занимающихся опасным производством или энергетикой, и применяется достаточно редко. Однако, как показывает практика, более половины случаев дисквалификации происходят согласно ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства и законодательства об охране труда, совершенное лицом, ранее уже наказанным за аналогичное правонарушение. В последнее время увеличивается и число дисквалификаций за нарушение правил ценообразования (ст. 14.6 КоАП РФ), применяемых к руководителям организаций, занимающихся розничной продажей.

Административное наказание в виде дисквалификации может быть назначено только судьей. Срок наказания может варьироваться от шести месяцев до трех лет в зависимости от того, за что оно применяется. В рамках ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ наиболее часто встречается дисквалификация на один год (минимальное наказание).

Как исполнять?

В отношении порядка исполнения такого решения суда не всегда все оказывается гладко. В соответствии с действующим законодательством (ст. 32.11 КоАП РФ) постановление о дисквалификации должно быть исполнено лицом, привлеченным к административной ответственности, немедленно после вступления постановления в законную силу. При этом исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом. Если вчитаться в формулировки закона, то нельзя не озадачиться. Дисквалифицированное лицо должно само исполнить судебный акт, да еще и путем прекращения договора. Но договор – это соглашение более чем одного лица, и порядок его расторжения регулируется либо трудовым правом для должностных лиц, либо трудовым правом с учетом норм, регулирующих корпоративные правоотношения для лиц, занимающих должности единоличного исполнительного органа.

Попробуем разобраться, как выглядит ситуация с точки зрения трудового права и кадрового работника. На наш взгляд, алгоритм для обычного сотрудника (должностное лицо) и для лица, выполняющего функции руководителя организации (далее для простоты восприятия мы будем говорить о нем как о генеральном директоре), различны. Объединяет их только первый этап, четко зафиксированный ст. 32.11 КоАП РФ, – дисквалифицированное лицо, немедленно по вступлении в силу судебного акта, должно прекратить любые действия, связанные с выполнением им своих обязанностей. А вот дальше начинаются определенные отличия.

Увольнение дисквалифицированного должностного лица

Как правило, работодателю известно об административном производстве в отношении своих сотрудников. Исключения возникают только в случае, когда нарушение произошло на предыдущем рабочем месте. Поэтому у кадровых сотрудников есть возможность...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Записи в бумажную и электронную трудовые книжки: перевод на другую работу у того же работодателя

За время работы по найму в отношении работника могут производиться разные кадровые мероприятия: переводы на другую работу, переименования должности и структурного подразделения. Он может пройти повышение квалификации, получить вторую профессию и быть награжден за успехи в работе. Да и сам работодатель может претерпеть изменения, начиная от переименования и заканчивая реорганизацией. Как понять, какие записи надо обязательно вносить в бумажные трудовые книжки, а от каких лучше отказаться? Все ли из привычных нам записей имеют аналоги в подаваемых работодателем сведениях о трудовой деятельности в электронном виде? С помощью первой статьи из цикла вы проверите ранее внесенные в трудовые книжки работников записи и убедитесь, все ли правильно делаете в связи с переходом в этом году на электронный формат сведений о трудовой деятельности. Поймете, в чем разница между записями о переводах на другую должность и в иное структурное подразделение (как внутреннее, так и обособленное); когда запись о фактически измененном подразделении можно не вносить; нужно ли дублировать в записи о переводе название структурного подразделения, если оно не меняется, а меняется только должность; как отразить трансформацию временного перевода в постоянный и пр.

О приеме на работу в трудовой книжке: бумажной и электронной

Записи о приеме на работу среди кадровиков считаются самыми простыми с точки зрения внесения в бумажные трудовые книжки. Но ровно до тех пор, пока не столкнешься с нетипичной ситуацией: можно ли заводить трудовую книжку или вносить в нее записи с первого дня работы сотрудника? а использовать штамп с названием организации? обязательно ли указывать структурное подразделение, в которое работник принят? нужно ли отражать вахтовый метод работы? какую запись внести в трудовую руководителя организации: принят на работу, избран или назначен на должность? и что указывать в графе «Основание» – ​приказ или протокол общего собрания? С появлением «электронных трудовых книжек» к этому списку добавились новые вопросы: как понять, какую трудовую книжку – ​бумажную или электронную – ​надо вести на нового сотрудника? в какой срок направить отчет по форме СЗВ-ТД при приеме нового работника и можно ли его сдать в бумажном виде? нужно ли его оформлять при приеме на работу по совместительству? что делать, если при приеме новый работник сразу подал заявление о продолжении ведения трудовой книжки в бумажном виде? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в статье.

Какие документы потребуются для оформления командировки

Расскажем о документах, которыми оформляется командировка. Дадим алгоритм ее оформления, продления, отмены, а также поясним, как составляется отчетность по ее итогам. Расскажем, как соблюсти требования законодательства в нестандартных ситуациях, например, когда приходится задержаться в месте командировки по личным или рабочим причинам, когда меняются билеты, когда повышается класс проезда или проживания, когда нет проездных документов. Предложим доработанные под эти цели унифицированные формы документов (приказ о направлении в командировку и авансовый отчет), а также шаблоны плана работы в командировке, заявки на приобретение билетов и бронирование проживания, образец служебной записки.

Если кадровые документы в архиве не обнаружены...

Практически у каждой организации есть документы, которые по учетным данным архива числятся, а фактически отсутствуют. Причем это могут быть довольно ценные документы по личному составу. Чтобы снять их с учета, необходимо провести полную процедуру розыска и задокументировать отрицательный результат. Дадим образцы документов, которые нужно оформить организациям, являющимся источниками комплектования государственных и муниципальных архивов, а также будут полезны всем остальным.

Внутренние переводы: оформляем правильно

Любое предприятие время от времени сталкивается с ситуацией, когда работнику требуется изменить его трудовую функцию либо структурное подразделение. Причины этого различны: как собственная просьба сотрудников, так и состояние здоровья гражданина, сокращение штата, чрезвычайные обстоятельства и т. Д. Вместе с тем в наше время не является редкостью переезд работника вместе с работодателем в другую местность. Как правило, указанные операции проводят посредством перевода сотрудников на другую работу. Переводы могут быть как временные, так и постоянные, по инициативе работника и работодателя, с согласия работника и без. При этом в зависимости от вида и причины перевода различается порядок их оформления.

Как оформить приказ по новому ГОСТ

Новый ГОСТ Р 7.0.97-2016 немного скорректировал правила оформления приказов – ​в этой статье мы предлагаем их полное актуальное изложение. Даны примеры оформления каждого реквизита (с тонкостями для различных ситуаций). Особо детально рассмотрено документирование согласования в бумажном и электронном виде. Объясняем, как визуализировать электронную подпись, если невозможно воспользоваться единственным вариантом, предусмотренным в ГОСТ. Показываем, где ГОСТ расходится с методическими рекомендациями для федеральных органов исполнительной власти.

Как изменится оформление документов по новому ГОСТ

С 1 июля вступил в силу новый ГОСТ с требованиями к оформлению документов. Выясним, как изменились состав реквизитов на приказах и их оформление. В частности: инициалов имени и отчества при адресации документа должностному лицу; адресов электронной почты или номеров телефона / факса в реквизите «адрес»; этикетных фраз; отметок о приложении; реквизита «подпись» при подписании документа лицом, исполняющим обязанности, а также заверении копии документа.

Особенности работы лиц, имеющих детей до трех лет

Одно из направлений социальной политики нашего государства – разработка мер не только по повышению рождаемости, но и по увеличению занятости лиц, осуществляющих уход за детьми. Приветствуя инициативы предприятий по улучшению условий труда работающих мам, законодатель, не рассчитывая на всеобщую сознательность, устанавливает обязательный для всех работодателей минимум льгот и гарантий, предоставляемых данной категории работников. Из нашей статьи вы узнаете об особенностях режима работы и времени отдыха сотрудниц, имеющих детей до трех лет, о том, к каким работам они не могут привлекаться и как должны быть организованы и оплачены перерывы для кормления ребенка, о том, какие документы следует оформлять в этих и других ситуациях.