Два с половиной года назад ст. 108 ТК РФ была дополнена нормой о том, что в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре можно зафиксировать, что работнику не предоставляется перерыв для отдыха и питания, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает 4 часов 1.
Таким образом, если работодатель желает воспользоваться данной возможностью, то в ПВТР и трудовые договоры с работниками можно внести соответствующее положение (см. образцы ниже).
Пример 1. Образец формулировки в ПВТР
4.2. Для работников, продолжительность ежедневной работы (смены) которых не превышает четырех часов, перерыв для отдыха и питания не предоставляется, если иное не следует из условий трудового договора.
При этом стоит отметить, что ч. 2 ст. 57 ТК РФ требует включать условие о режиме работы сотрудника в трудовой договор в случаях, если на него не распространяется общеустановленный в организации режим. Как правило, режим работы, при котором продолжительность ежедневной работы не превышает 4 часов, не является общеустановленным. Поэтому рекомендуем в трудовых договорах с такими работниками также прописать все элементы режима работы. И если решено, что работникам на основании ст. 108 ТК РФ обеденный перерыв не будет предоставляться, то и в трудовые договоры лучше включить оговорку, схожую с той, которая включена в ПВТР.
См. статью «Особенности установления режимов работы: практические советы» в № 3' 2016
Напомним, что работодатели-микропредприятия освобождены от обязанности принимать ЛНА, содержащие нормы трудового права. Но все необходимые условия они в таком случае должны включить в трудовые договоры с работниками. Подробнее об этом мы рассказывали в статье «Отказ от ЛНА в пользу типового трудового договора» в № 1' 2017
Пример 2. Образец формулировки в трудовом договоре
2.3. В связи с тем, что продолжительность ежедневной работы (смены) Работника согласно установленному в п. 2.2 настоящего трудового договора режиму составляет 4 часа, на основании ст. 108 ТК РФ Стороны пришли к согласию о том, что перерыв для отдыха и питания Работнику не предоставляется.
До августа 2019 г. действовала прежняя редакция ч. 3 ст. 136 ТК РФ, в которой было сказано, что работник вправе заменить банк, в который должна быть переведена зарплата, сообщив работодателю об изменении реквизитов для перевода зарплаты в письменной форме не позднее чем за 5 рабочих дней до дня выплаты заработной платы.
Но с 06.08.2019 действует новая редакция 2 указанной нормы. Согласно ей работник должен сообщить об изменении банковских реквизитов не за 5 рабочих дней, как было ранее, а за 15 календарных дней.
И если в локальных нормативных актах работодателя, например в Положении об оплате труда, как и в прежней редакции ч. 3 ст. 136 ТК РФ, было прописано, что об изменении реквизитов работник должен сообщить не менее чем за 5 дней, то это правило следует поменять.
Пример 3. Образец формулировки в Положении об оплате труда
5.4. Заработная плата выплачивается работникам в сроки, установленные настоящим Положением, путем перечисления средств на их банковские счета по реквизитам, сообщенным работниками посредством подачи в бухгалтерию заявления, составленного по форме согласно приложению № 2 к настоящему Положению. При изменении реквизитов для перечисления заработной платы работник должен сообщить о таких изменениях путем предоставления в бухгалтерию заявления, составленного по форме согласно приложению № 2 к настоящему Положению, не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.
Рекомендуем также не ограничивать в локальных нормативных актах и трудовых договорах способы выплаты заработной платы исключительно путем перевода в безналичной форме на банковские счета. Нужно оставить работникам возможность выбора способа выплаты наличными средствами.
Часто у работодателей заключен договор с конкретным банком, и всем сотрудникам открываются банковские карты в этом банке, на них перечисляется заработная плата. Однако работник может поменять банк. В этом случае надо определить порядок действий работника. В ЛНА можно предусмотреть следующий пункт: «Работник имеет право заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата. Для этого Работник подает Работодателю письменное заявление с указанием реквизитов для перевода заработной платы не позднее 15 календарных дней до дня выплаты зарплаты. Работодатель не оплачивает расходы по открытию и ведению банковского счета, на который переводится заработная плата работника, если он открыт вне зарплатного проекта Работодателя».
С 03.10.2016 начала действовать ч. 6 ст. 136 ТК РФ в новой редакции 3, согласно которой заработная плата должна выплачиваться не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Ранее такая оговорка отсутствовала, и было сказано лишь о том, что зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные в ПВТР.
Поэтому если в ПВТР содержится формулировка, противоречащая новой редакции ч. 6 ст. 136 ТК РФ, то ее следует срочно поправить. Соответствующие изменения потребуется внести и в трудовые договоры с работниками, если там также закреплены даты выплаты зарплаты, противоречащие новым требованиям.
Пример 4. Образец формулировки в ПВТР
<...>
5.7. Заработная плата выплачивается работникам два раза в месяц:
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
В приведенном нами образце формулировки датами выплаты заработной платы являются 05-е и 20-е числа. Интервал между датами выплаты заработной платы, как и требуется в силу ст. 136 ТК РФ, не превышает полмесяца. При этом за каждые полмесяца заработная плата выплачивается на пятый день после окончания соответствующей половины месяца. Выплаты могут производиться и в другие даты, главное, чтобы они происходили не позднее 15 дней со дня окончания соответствующей...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Обязан ли работодатель предоставить копии локальных нормативных актов работнику?
Рассказываем, что такое нормирование труда, является ли оно обязательным, может ли инспектор ГИТ обязать работодателя нормировать труд и как правильно ввести нормы труда в организации, а потом их пересматривать при необходимости. Приводим образец положения о нормировании труда.
В прошлом номере мы рассказали о том, как можно уменьшить зарплату сотрудников и что необходимо при этом учитывать. Сейчас говорим об оформлении документов. Даем образцы, которые понадобятся, если решите уменьшить заработную плату по соглашению с работником или в одностороннем порядке – из-за изменения условий труда. С обоснованием, почему в отдельных ситуациях рекомендуем поступить определенным образом, а не иначе, в том числе со ссылками на практику судов и разъяснения Роструда. Узнаете, как это может быть связано с внесением изменений в локальные нормативные акты работодателя.
Изменения в ТК РФ, вступившие в силу в 2022 году, обязывают работодателя вести реестр (перечень) нормативных правовых актов (НПА), которые содержат требования охраны труда, а также обеспечить работникам доступ к указанным документам. Многие специалисты по охране труда отреагировали на новую обязанность весьма негативно, ведь это дополнительная нагрузка. Автор комментирует, в чем именно заключаются новые требования. Достаточно ли сделать распечатки НПА и расположить их на видном месте? Или нужно обеспечить сотрудникам доступ к справочно-правовой системе на их компьютерах? Узнаете и о том, какие плюсы для работодателя влечет наличие подобного реестра. Получите рекомендации, как его можно усовершенствовать, а также образцы приказов об утверждении реестров и оформления самих перечней (в зависимости от конкретной ситуации).
Все больше компаний вводят в своем офисе систему контрольно-пропускного режима. Это объясняется рядом причин, причем как внутренних, так и внешних – вызванных ужесточением законодательства в части обработки персональных данных, противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем. Некоторые организации в принципе обязаны установить контрольно-пропускной режим. Рассказываем со ссылкой на судебную практику, для чего он нужен, как его ввести, какие документы нужно составить и что в них прописать, чтобы в дальнейшем можно было использовать данные из системы контрольно-пропускного режима и учета рабочего времени в спорах с работниками. Приводим образцы текстов положения о пропускном режиме организации и приказа о его утверждении, а также даем формулировки для ПВТР.
Изменения в ТК РФ, вступившие в силу в 2022 году, обязывают работодателя вести реестр (перечень) нормативных правовых актов (НПА), которые содержат требования охраны труда, а также обеспечить работникам доступ к указанным документам. Многие специалисты по охране труда отреагировали на новую обязанность весьма негативно, ведь это дополнительная нагрузка. Автор комментирует, в чем именно заключаются новые требования. Достаточно ли сделать распечатки НПА и расположить их на видном месте? Или нужно обеспечить сотрудникам доступ к справочно-правовой системе на их компьютерах? Узнаете и о том, какие плюсы для работодателя влечет наличие подобного реестра. Получите рекомендации, как его можно усовершенствовать, а также образцы приказов об утверждении реестров и оформления самих перечней (в зависимости от конкретной ситуации).
Начало года – это повод пересмотреть и актуализировать локальные нормативные акты организации. Ответим на важные вопросы: когда целесообразнее внести изменения, дополнения, а когда лучше заменить старый документ на новый целиком? Как документально оформить разные способы внесения поправок и все зарегистрировать, чтобы потом легко «находить концы»? Как организовать и зафиксировать ознакомление сотрудников с первоначальным документом и его последующими редакциями?
К индексации заработной платы работодатели всегда относились настороженно. Формулировки ТК РФ позволяют думать, что она должна проводиться, но многие связанные с ней вопросы обычными компаниями могут быть разрешены на локальном уровне. Так, государственные и муниципальные органы и учреждения индексируют зарплату в порядке, установленном трудовым законодательством, а коммерческие компании – в соответствии с ЛНА, колдоговором и соглашениями, заключаемыми в рамках соцпартнерства. А значит, делают вывод многие работодатели, если в перечисленных документах порядок индексации не прописан, то и проводить ее не надо. Выводы судов также долгое время внушали компаниям оптимизм. Однако инспекционная практика всегда была на стороне работников в этом вопросе. Расскажем, кто и когда должен проводить индексацию; разберемся с порядком ее расчета и размерами, например, будет ли ежемесячная премия к окладу рассматриваться судом в качестве индексации или ее размер также необходимо периодически увеличивать; узнаем, какие меры ответственности сейчас грозят работодателям в случае уклонения от обязанности проводить регулярную индексацию зарплаты; а также приведем безопасные и выгодные для работодателей формулировки ЛНА об индексации.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
