Итоговое премирование за год – возможность оценить вклад каждого работника в значительной временной перспективе, учесть не только ситуационные промахи и неудачи, а в целом реализованный потенциал каждого сотрудника. Поговорим о видах, порядке и условиях такого премирования. Дадим ответы на наиболее частые вопросы работодателей, например, когда должна начисляться премия по итогам года? вправе ли работодатель лишить работника годовой премии? нужно ли представлять к премированию работника, уволившегося после окончания года, за который выплачивается премия, но до момента ее начисления? имеет ли право на премирование сотрудник, отработавший не полностью период, за который начисляется премия? и наконец, вправе ли работодатель отказать в выплате премий работникам по финансовым соображениям?
В начале финансового года работодателю предстоит не только выстроить планы на новый период, наметить пути развития бизнеса, определить основные направления расширения, но и подвести итоги году прошедшему. По результатам рассмотрения итоговой отчетности отдельных подразделений и компании в целом руководство и служба персонала определяют, успешным ли был год и насколько существенным оказался вклад работников в достигнутые результаты. Минтруд России неоднократно отмечал, что премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей. То есть после того, как будет осуществлена их оценка (см., например, письмо от 21.09.2016 № 14-1/В-911). Соответственно, при наличии финансовой возможности и оснований для поощрения работников могут обсуждаться и вопросы итогового годового премирования, выплаты так называемых бонусов, тринадцатых зарплат и иных видов материального стимулирования работников.
Общие вопросы: отличие премий
Премия является составной частью заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Согласно ст. 135 ТК РФ системы премирования, как и системы оплаты труда, доплат и надбавок, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями (в рамках социального партнерства), локальными нормативными актами (ЛНА) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Одновременно, целевое назначение премиальной выплаты – поощрение работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, что следует из формулировки ст. 191 ТК РФ.
Однако на настоящий момент есть некоторая двойственность в понимании и применении такого инструмента, как премия. С одной стороны, премия – это часть системы премирования, системы оплаты труда в целом, принятой у работодателя. С другой – это поощрение за труд. Путаницу вносит то, что понятие «премия» фигурирует как в разделе «Оплата и нормирование труда», так и в разделе VIII ТК РФ – «Трудовой распорядок. Дисциплина труда».
Для правильного применения и оформления премий необходимо разграничить эти категории.
Премией, включенной в систему оплаты труда, следует считать денежную выплату стимулирующего характера, предусмотренную коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовыми договорами. «Для отнесения премии к числу выплат, предусмотренных системой оплаты труда, не имеет никакого юридического значения периодичность ее выплаты и источник, за счет средств которого она выплачивается. Выполнение работником показателей и соблюдение условий премирования – это юридический факт, порождающий его право на получение премии».
Премии, которыми в отдельных случаях, разово работники поощряются за особые достижения в труде, следует считать премией поощрительной.
Разграничить эти категории необходимо, во-первых, для определения, обязан ли работодатель в том или ином случае начислить и выплатить премию, а, во-вторых, для того, чтобы принять решение: вносить ли запись о премии в трудовую книжку (Схема).
Мнение эксперта
Мария Смольянинова, главный редактор издательства ООО «Бизнес-Арсенал»
Вопросы премирования в рамках ТК РФ сейчас регулируются нормами ст. 129, 135, 191 ТК РФ.
Ранее действовавшая (до октября 2006 г.) редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы»: «оплата труда» определялась совсем по-другому – как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Согласно же действующей редакции ст. 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные ее части:
- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты (доплаты, надбавки и иные выплаты компенсационного характера);
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция ст. 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А поощрительные, в свою очередь, обозначены теперь как разновидность стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.
Ранее действовавшая редакция ТК РФ предусматривала четкое разграничение двух разновидностей премий (на стимулирующие и – в качестве отдельного вида – поощрительные). Это следовало из сопоставления норм:
- ст. 144 ТК РФ (там упоминались премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда) и
- ст. 191 ТК РФ (в которых премии относились к другой категории выплат – поощрительных и, как подразумевалось – носящих разовый характер).
Теперь, к сожалению, грань между этими, различными по сути и назначению видами выплат, оказалась стерта. Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок выплаты применительно к условиям конкретной организации.
Премии, включенные в систему оплаты труда, должны быть предусмотрены коллективным договором (при наличии), локальными нормативными актами. Как правило, условия премирования описываются в положении о премировании, положении о мотивации персонала или ином аналогичном документе, являющемся приложением к коллективному договору или самостоятельным локальным нормативным актом (далее по тексту мы будем именовать подобный документ Положением о премировании).
В Положении о премировании следует предусмотреть:
- критерии, в зависимости от которых работники подлежат премированию;
- условия, при которых у работников право на премию не возникает либо она начисляется в меньшем по сравнению с базовым размере;
- сроки начисления и выплаты премий.
Логично в данном документе предусмотреть также:
- организационный порядок представления к премированию;
- определение конкретных размеров премий;
- случаи, когда премирование невозможно в целом по организации либо по отдельным подразделениям (например, невыполнение плана продаж отделом реализации при удачной в остальном работе компании и наличии финансовых возможностей для поощрения остальных подразделений).
Правила премирования сотрудников
Итак, представим, что по результатам работы за год мы имеем финансовую и организационную возможность для начисления и выплаты годовой премии (бонуса, тринадцатой зарплаты и т.п.).
Для определения кому, в каком размере, на каком основании работодатель будет начислять премию, необходим документ, обосновывающий премирование по каждому работнику. Фонд премирования может быть определен заранее по каждому подразделению и предложен к распределению между работниками непосредственному начальнику, либо общий фонд премирования определяется по предприятию в целом и решение остается за генеральным директором. В каждой конкретной организации этот механизм сформирован под ее размер и сложившуюся систему управления. Каких-либо законодательных требований к этому процессу нет, за исключением следующих правил, соблюдение которых необходимо во избежание нарушения правил бухгалтерского и налогового учета либо трудовых прав работников:
1) премирование сотрудников должно соответствовать показателям премирования, утвержденным в Положении о премировании (если они установлены);
2) премирование оформляется первичным учетным документом, как правило, приказом (распоряжением) работодателя, издаваемым по форме, определенной учетной политикой организации;
3) решение о премировании должно быть обосновано (представление руководителя, оправдывающее размер премии, ссылка на локальный нормативный акт работодателя, позволяющий премировать работников в конкретных обстоятельствах, и т.п.);
4) с приказом (распоряжением) о премировании работник должен быть ознакомлен под подпись (см. Пример).
Пример. Приказ о поощрении работников по итогам 2018 года
Как правило, документальным основанием для премирования является представление к премированию или служебная (докладная) записка от непосредственного руководителя работника, начальника подразделения или иного лица, уполномоченного подводить итоги работы сотрудника.
В зависимости от принятой детализации показателей премирования в представлении указываются: степень выполнения работником тех или иных нормативов, размер личного вклада в результат работы подразделения, соответствие KPI и т.п. Таким образом, требуется указать именно те причины, которые, по мнению руководителя работника, являются мотивом для его поощрения.
Список представленных к премированию сотрудников следует согласовать со службой персонала, в ведении которой находится контроль за соответствием трудовой деятельности работника условиям и показателям премирования. Так, часто критерием для установления отсутствия у работника права на премию или его права получить премию в размере меньшем, чем базовый расчетный, является наличие у работника неснятых или непогашенных дисциплинарных взысканий. Служба персонала, располагая необходимой информацией о привлечении работников к дисциплинарной ответственности, предлагает соответствующие корректировки к спискам работников, представленных к премированию.
Решение о премировании оформляется приказом (распоряжением). Приказ (распоряжение) может издаваться как в целом по организации, так и по отдельным подразделениям либо быть персональным.
В отличие от премий, которые являются поощрением в смысле ст. 191 ТК РФ, записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся (п. 25 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).
Выплачиваются премии, как правило, одновременно с выплатой фиксированной части заработной платы.
Сложные вопросы выплаты годовых премий
Мы рассмотрели основные условия премирования и порядок начисления работникам премий. Остановимся теперь на наиболее проблемных вопросах выплаты годовых премий (вознаграждений, бонусов, тринадцатых зарплат), с которыми сталкиваются работодатели.
1. Когда начисляется премия по итогам года?
Процитируем упоминавшееся выше письмо Минтруда России.
Фрагмент документа
Письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911
…Премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка показателей.
Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например, за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год – в марте следующего года или также указана конкретная дата ее выплаты, то это не будет нарушением требований части шестой статьи 136 Кодекса в новой редакции.
Ориентироваться при определении срока выплаты премии за год следует на Положение о премировании либо, при отсутствии в нем указания на сроки начисления и выплаты премий, – на принятый у работодателя порядок премирования. Как правило, срок для премирования наступает не ранее окончания периода, за который начисляется премия, то есть не ранее 1 января нового года. Но он также не должен быть привязан и к 15 января. Напомним, согласно ч. 6 ст. 136 ТК РФ конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Вместе с тем понятно, что к 15 января оценить выполнение показателей для годового премирования практически невозможно. Обычно это происходит не раньше марта следующего года. Поэтому в ЛНА можно предусмотреть, что годовая премия выплачивается вместе с заработной платой за март текущего года, например 10 апреля.
2. Вправе ли работодатель лишить работника премии по итогам года?
Возможны ситуации, когда работники, даже не имеющие дисциплинарных взысканий, тем не менее допускали в работе серьезные промахи, и руководство считает их премирование нецелесообразным. Насколько законно в данном случае будет не выплатить им годовую премию? Этот вопрос весьма спорный из-за того, что используемые законодателем и правоприменителями формулировки не всегда подбираются корректно.
Что такое «лишение премии»? Это, по сути, негативные последствия, которые наступают для работника в том случае, если он совершил какой-то проступок. Если условия для премирования работником выполнены, то лишение премии за проступок можно рассматривать как наказание. Однако ТК РФ однозначен в том, каким видам дисциплинарных взысканий можно подвергать работника. Согласно ст. 192 ТК РФ – это замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Лишения премии в этом списке нет. Таким образом, лишить премии работника нельзя.
Вместе с тем при правильном определении условий премирования в Положении о премировании можно:
- не представлять работника к премированию;
- определить размер его премии ниже, чем у тех, кто проступков не совершал.
Так мы избежим упреков в применении к работнику дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК РФ. Об этом, хотя и используя формулировки «лишение премии», говорит и Минтруд России (см. ниже).
Фрагмент документа
Письмо Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874
В трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.
Таким образом, необходимо устанавливать критерии для определения ситуаций, когда премии могут начисляться работнику в пониженном размере, и условия представления работников к премированию. Подобным условием, помимо классического отсутствия дисциплинарных взысканий, может быть, например, отсутствие у работника в соответствующем периоде нарушений сроков сдачи отчетов, работ, планов и т.п. Сами по себе эти факты могут не квалифицироваться работодателем как дисциплинарный проступок, могут не влечь за собой дисциплинарных взысканий, но при этом являться теми условиями, которые влияют на начисление премий.
3. Представляется ли к премированию работник, уволившийся после окончания года, за который начисляется премия, но до момента ее начисления?
Этот момент волнует многих. Чиновники, как ни странно, поддерживают в этом вопросе работодателей. Минтруд России в упомянутом выше письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 разъясняет, что если премия начислена работнику согласно приказу о премировании, изданному до его увольнения, то она должна быть выплачена. Если же приказ о премировании был подписан после его увольнения, то оснований для включения его в приказ уже не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях. Аналогичный вывод содержится и в некоторых судебных актах (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 02.08.2017 по делу № 33-2906/2017).
Однако имеется и противоположная судебная практика, в которой суды посчитали необходимым признать за работником, полностью отработавшим год, право на получение премии даже в том случае, когда это право ему не предоставлено локальным актом в связи с увольнением до издания приказа о начислении премии.
Приморский краевой суд в определении от 16.02.2016 по делу № 33-1318/2016 отметил, что истица полностью отработала 2014 год, в связи с чем имеет право на выплату начисленной по итогам работы премии, а факт ее увольнения до издания приказа о выплате вознаграждения не является основанием для лишения причитающейся ей выплаты. Ответчик не представил доказательств того, что у работодателя имелись основания для лишения истца премии. Поэтому если работодатель включит в положение о премировании пункт о возможности невыплаты премии работникам, трудовые договоры с которыми прекращены до даты издания приказа о премировании, это будет противоречить нормам действующего трудового законодательства. Ведь согласно им условия оплаты труда, определенные трудовым договором и локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и потому применению не подлежат.
Поскольку практика в данном случае неоднозначна, нельзя сделать категорического вывода об обязанности работодателя выплатить премию либо о праве ее не платить в случае увольнения работника после окончания периода премирования, но до издания приказа о начислении премии. На наш взгляд, если остальные условия премирования выполнены и премия должна была бы быть начислена работнику, не расторгни он трудовой договор (виновные основания, как правило, исключают выплату премии), то у него имеется право требовать начисления и выплаты ему премии по итогам года.
Так, если работник полностью отработал период, то право на премию у него появилось в момент окончания этого периода, то есть по окончании последнего рабочего дня года. Расторжение трудового договора после возникновения права на премию не должно влиять на возможность это право реализовать. Можно рассуждать в данном случае по аналогии с отпуском, право на компенсацию за который возникло в результате окончания периода работы, или доплатой за работу с вредными производственными факторами: работа уже выполнена в полном соответствии с условиями, право на компенсацию уже есть. При увольнении и доплата, и компенсация неиспользованного отпуска будут работнику начислены и выплачены. На каком же основании добросовестный работник лишается премии? Исключительно из-за того, что у работодателя нет коммерческого интереса поощрять работника, оставившего работу? Этот довод, на наш взгляд, не согласуется с принципом трудового права, закрепляющим право работника на выплату справедливой заработной платы (ст. 2 ТК РФ), и представляет собой явный пример дискриминации работника, поскольку в данном случае лишение прав уволившегося работника никоим образом не связано с его деловыми качествами.
Московский городской суд в апелляционном определении от 02.08.2013 по делу № 11-22649 указал, что включение в положение об оплате труда условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с увольнением по собственному желанию, свидетельствует о дискриминации. Расторжение трудового договора по инициативе работника является его исключительным правом. Работодатель не может своими действиями создавать условия, при которых увольнение по данному основанию будет приводить к негативным для работника последствиям. В том числе в виде лишения сотрудника права на премию за полностью отработанный им период, поскольку реализация права на увольнение по собственному желанию никаким образом не связана с деловыми качествами работника.
4. Имеет ли право на премирование работник, отработавший не полностью период, за который начисляется премия?
Решение этого вопроса в первую очередь зависит от формулировок в Положении о премировании. В том случае, когда Положение содержит оговорку о премировании работника по итогам года, только если год отработан полностью, права на премию у работника не возникает.
Московский областной суд в определении от 20.12.2011 по делу № 33-28296 отметил, что требования о взыскании с ответчика премии по итогам работы за 2010 год не подлежат удовлетворению, поскольку истица не отработала полный рабочий год и отсутствовала в списочном составе на 31 декабря 2010 года в связи с ее увольнением с 26 декабря. А генеральный директор обоснованно не усмотрел оснований для выплаты премии.
Аналогичный вывод сделан и в апелляционном определении Нижегородского областного суда от 31.10.2017 по делу № 33-12465/2017. Суд указал, что в положении о премировании в качестве необходимого условия для выплаты уволенному работнику премии и годового бонуса предусмотрена отработка мотивационного периода полностью. Поскольку это условие истицей не соблюдено, отдельного решения по выплате ей премии и годового бонуса не принималось, то оснований для выплаты годового бонуса и премии у работодателя не имелось.
Обратите внимание: если в локальном нормативном акте предусмотрены какие-либо исключения, допускающие возможность начисления премии пропорционально отработанному времени, для отдельных категорий работников, то такое исключение может быть расценено судом как дискриминация в отношении других лиц, отработавших не полностью период, за который начисляется премия.
Включение в положение о премировании сотрудников по итогам работы за год условия, при котором отработавший неполный год работник вправе претендовать на начисление премии пропорционально отработанному времени, но только при наступлении определенных условий (в частности, если сотрудник был уволен в связи с выходом на пенсию), носит дискриминационный характер по отношению к иным работникам. Поскольку работодатель не может своими действиями создавать условия, при которых увольнение по иным основаниям, кроме выхода на пенсию, будет приводить к негативным для работника последствиям, в том числе в виде лишения последнего права на премию за отработанный им период (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 07.08.2018 по делу № 33-7507/2018).
5. Вправе ли работодатель отказать в выплате премии работникам по финансовым соображениям?
В данном случае мы опять должны обратиться к формулировкам локального нормативного акта, регулирующего начисление и выплату премий. Если в нем указано, что премии выплачиваются при условии определенных показателей финансовой устойчивости работодателя, наличии отчислений в фонд премирования или иной фонд работодателя, имеющий целевое назначение – поощрение и стимулирование работников, и с учетом иных критериев определения финансового положения компании, при котором премии выплачиваются, тогда отсутствие данного условия – основание для неначисления премии. Однако, если выплата премий не поставлена в зависимость от финансовой стабильности работодателя, требование работника о премировании его по результатам работы может быть удовлетворено в судебном порядке.
В апелляционном определении Приморского краевого суда от 13.06.2017 по делу № 33-5841/2017 суд подчеркнул, что в коллективном договоре выплата вознаграждения по итогам работы не поставлена в зависимость от показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Поэтому, несмотря на убыточность деятельности предприятия в прошлом году, этот факт не может повлечь отмену выплаты вознаграждения по итогам работы за год.
Как видите, анализ судебной практики показывает, что работодателям следует с максимальной ответственностью подходить к разработке локальных нормативных актов, регламентирующих оплату труда и премирование работников. Подчас некорректные формулировки, недостаточная проработанность вопроса, а то и явные упущения возможных проблемных ситуаций приводят к негативным для работодателя последствиям в спорах с работниками.
