Как правило, любое изменение условий оплаты труда требует подписания с работником дополнительного соглашения к трудовому договору. Но из этого правила есть исключения. Только воспользоваться ими грамотно могут единицы. Принимая решение о снижении оплаты труда работников в одностороннем порядке, необходимо учитывать судебную практику и позицию чиновников Роструда по ситуациям, когда уменьшение заработка работника признается незаконным. И надо сказать, что перечень оснований пересмотра условий об оплате труда, которые работодателем не рекомендуется применять, все время расширяется. В статье подробно рассказываем, какие обстоятельства работодателю нужно обязательно принимать во внимание прежде, чем оформлять снижение зарплат, каких ошибок избегать.
Трудная финансово-экономическая обстановка вынуждает многих работодателей снижать фонд оплаты труда. Чтобы, с одной стороны, не допустить масштабного сокращения персонала, а с другой – держать бизнес на плаву, многие руководители принимают решение об уменьшении заработных плат. Однако с юридической точки зрения этот процесс не менее сложный, чем сокращение. Для начала надо определить, как именно вы будете снижать зарплату, например, уменьшая окладную часть, в т.ч. пропорционально сокращению рабочего времени, урезая премию или исключая ранее установленные надбавки или доплаты. Тут есть много подводных камней, зная которые заранее, вы сможете принять правильное решение.
Выбрать способ и основание снижения зарплаты
Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих (в т.ч. поощрительных) выплат. Изменение каждой из этих частей зарплаты имеет свои особенности. Поэтому для начала работодателю необходимо определить стратегию: понять, как именно будет происходить уменьшение заработных плат, чтобы это соотносилось с конкретными условиями труда (и способами их закрепления). В частности, оно может осуществляться одним из следующих способов:
1) снижение окладной части зарплаты (в т.ч. в результате установления неполного рабочего времени);
2) уменьшение размера премии (или ее отмена, если позволяют фактические обстоятельства);
3) исключение из системы оплаты труда отдельных надбавок и доплат либо уменьшение их размеров.
Работодатель вправе уменьшить фиксированную и переменную части заработной платы с письменного согласия работника. В этом случае заключается дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Соответственно, если сотрудник не подпишет соглашение, оклад ему, по общему правилу, снизить не смогут.
Уменьшение оклада, размеров премий, надбавок и доплат, изменение критериев их выплаты допустимо и без согласия работника, но только при наличии изменений технологических или организационных условий труда и соблюдении процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ. Важно отметить, что ввиду такого изменения можно поменять многие условия трудового договора, не касающиеся трудовой функции сотрудника. Прежде чем снизить оплату труда работника, руководитель организации обязан оповестить об этом сотрудника за 2 месяца.
Частным случаем такой ситуации является снижение нормы рабочего времени при изменении работнику режима труда с обычного на неполное рабочее время – в этом случае размер оплаты труда уменьшается кратно уменьшенному количеству рабочего времени.
Минтруд России по этому вопросу высказался следующим образом.
Фрагмент документа
Письмо Минтруда России от 24.03.2021 № 14-2/ООГ-2591
…согласно части 5 статьи 74 Кодекса изменить режим рабочего времени в сторону уменьшения: вводить режим неполного рабочего дня (смены) работодатель вправе в случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников.
В этом случае перевод на режим неполного рабочего времени производится с соблюдением порядка, установленного статьей 74 Кодекса, с учетом мнения выборного первичной профсоюзной организации на срок до 6 месяцев.
Изменения трудового договора оформляются дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором прописываются условия, подлежащие изменению. К такому соглашению предъявляются те же требования, что и к самому трудовому договору.
Введение режима неполного рабочего времени для работников по инициативе работодателя на основании статьи 74 Кодекса может быть признано правомерным только в том случае, если работодатель может доказать, что причиной такого введения является изменение организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Так, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников должны соблюдаться гарантии, предусмотренные статьями 81, 82, 179, 180 и 373 Кодекса…
На практике часто возникает вопрос, что считать изменением организационных или технологических условий труда? Ориентировочный перечень таких причин установлен в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, постановлении Конституционного Суда РФ от 28.11.2019 № 37-П и п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а также размещен на информационном портале Роструда 1:
-
организационные: внедрение новых форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.), изменение режимов труда и отдыха, введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в структуре управления организации, в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда;
-
технологические: внедрение новых технологий производства, новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.
Этот перечень не является исчерпывающим и носит, безусловно, оценочный характер. В каждой конкретной ситуации возможность квалификации ее как относящейся к изменению организационных или технологических условий труда зависит от фактических обстоятельств, из-за которых имеет место изменение, правильности оформления связанных с ним документов, а также уже сложившихся в судебной практике и разъяснениях чиновников подходов к оценке таких обстоятельств и документов.
В судебной практике и разъяснениях чиновников из Роструда можно встретить упоминание причин, которые, по мнению ряда судей и специалистов указанного ведомства, не могут рассматриваться как основания для изменения условий...
