Сегодня на рынке труда в сфере логистики существуют две тенденции: с одной стороны – дефицит специалистов, с другой – текучесть персонала. Нередко соискатели не соответствуют требованиям работодателей, а те, в свою очередь, не обеспечивают им достойных условий труда. В итоге компаниям приходится продумывать комплексы мер для сохранения сотрудника, о которых вы и узнаете в нашей статье.
Недостаток квалифицированных логистов пугает фирмы, которые не могут обеспечить себя кадрами. Сами же специалисты, понимая, что рабочих мест в настоящее время с избытком, не отличаются сдержанностью в требованиях. В такой ситуации работодатель, вынужденный удерживать уже имеющихся сотрудников и привлекать новых соискателей, остается в наименее выгодной позиции.

Зона охвата

Кадровые вопросы в логистике на сегодняшний день стоят особо остро. Дефицит персонала провоцирует «текучку», которая подрывает работу многих организаций.

Мнение эксперта

Проблема очень актуальна. Связана она, в первую очередь, со стремительным развитием данного сектора. Потребности предприятий, как чисто логистических, так и имеющих в составе бизнес-процессов соответствующие блоки, намного превышают предложения на рынке труда.

Следует заметить, что развитие складской и транспортной логистики подразумевает задействование огромных человеческих ресурсов, которые небезграничны. Возникающие кадровые «пустоты» заполняются уже не привлечением новых кадров, а «перетеканием» имеющихся.

Мнение эксперта

Проблема «текучки» особо ощутима для компаний, которые были вынуждены переносить свои склады за пределы Москвы. Столкнулись с ней и многие регионы, особенно те, где велика доля экспансии столичных компаний (Екатеринбург, Нижний Новгород). Обусловлено это тем, что система массового подбора персонала еще не успела полностью адаптироваться и находится в стадии «обкатки».

Мнение эксперта

Регионы с наиболее выраженной проблемой текучки имеют два несоответствия – спроса и предложения на рынке труда, а также уровня жизни и заработной платы.

Изначально уязвимым звеном являлись рядовые сотрудники: грузчики, комплектовщики, водители. Но с ростом предложения на рынке проблема «текучки» пошатнула и ряды квалифицированных специалистов. Рынок труда не имеет достаточного количества должным образом обученного и подготовленного персонала в сфере логистики. Поэтому конкуренция между...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
20% скидки на 2 полугодие 2021 г. на электронную версию журнала + специальный промокод от 10% на любой тип подписки (бумажная, электронная, комплект с доступом к базе знаний) = скидка от 30%

Рекомендовано для вас

Как выбрать наилучшего кандидата, если их слишком много?

Обсудим, что делать, если на рынке намного больше соискателей, чем вам необходимо. Хорошо это или плохо? Как сделать наилучший выбор, не ошибиться и не взять на работу такого человека, который только кажется подходящим, но на самом деле таковым не является? Как сократить усилия HR-специалиста по подбору персонала и выиграть при этом в качестве?

Ассесмент-центр: что это такое и как его разработать

Зачем нужен ассесмент-центр? Какова его специфика и отличие от привычных для hr-менеджера методик – ​тестирования, аттестации, интервью? Какие цели достигнет работодатель, оценивая работника таким образом? Расскажем про общую схему подготовки ассесмент-центра; про плюсы и минусы использования различных методов анализа деятельности сотрудников; про создание батареи методик ассесмента, а также когда и какие из них лучше применять.

Рекрутер на выезде: как подбирать персонал в другом регионе

Успех подбора персонала в другой местности зависит не только от описания вакансии и вопросов, задаваемых на интервью, но и от других факторов. Мы рассмотрим распространенные сложные ситуации, которые связаны с рынком труда – ​зарплатой и наличием специалистов – ​в другом регионе, местом для проведения собеседования и состоянием рекрутера. Дадим практические рекомендации по подготовке и организации работы на выезде.

«Завлекалочки» работодателей, и что о них думают кандидаты

Рекрутер, которому нужно закрыть вакансию (но получается плохо), старается сделать ее максимально привлекательной. И нередко в объявлении (на собеседовании) сулит золотые горы либо озвучивает положенные по закону гарантии, как небывалые сказочные условия. Расскажем, о чем думает набивший оскомину соискатель (порой в шутку, а порой и всерьез), слыша из раза в раз от совершенно разных работодателей одни и те же стандартные фразы.

Систематизация бизнес-процесса «Найм персонала»

Данной публикацией мы открываем цикл статей о построении основных HR-процессов организации, рассмотрев основные положения, ключевые процедуры и операции их систематизации на примере построения одного из обязательных для любой компании процессов – найма персонала. Статья знакомит читателя с основными понятиями и методами бизнес-процессинга на конкретном примере, максимально приближенном к практическим реалиям работы специалистов по управлению персоналом. Представленный вариант описания ключевых процедур и операций процесса поиска кандидатов на должность поможет вам повысить эффективность не только в рамках HR-подразделения, но и компании в целом.

Как выявить сильные и слабые стороны потенциального сотрудника

Часто даже опытные HR-менеджеры сталкиваются с такой ситуацией: после стандартного собеседования на работу принят компетентный сотрудник, обладающий необходимыми компании качествами, при этом в течение недели он никак себя не проявил, а спустя месяц уволился. Почему так получается? Дело в том, что большинство интервью происходит по традиционному сценарию: задаются рядовые вопросы: «почему Вы выбрали именно нашу компанию?» или «каким Вы видите себя через пять лет?» Кандидат может запросто подготовиться к ним заранее: в Интернете есть множество оригинальных ответов на них. Как в этом случае лучше поступить рекрутеру? До интервью изучить профиль в соцсетях и внимательно посмотреть на резюме. А само интервью желательно провести нестандартно, что поможет выявить сильные и слабые стороны потенциального сотрудника. Дадим советы, как это сделать.

Как оценить должность: практические примеры

Должностная инструкция, функционал, профиль должности являются инструментами описания должности. Выбор наиболее эффективного способа оценки зависит от задач, которые необходимо решить специалистам по управлению персоналом. Материал продолжает тему, начатую в январском номере журнала, в статье «Практические примеры использования метода описания должности», и построен по принципу мастер-класса по созданию профиля должности для решения конкретной практической задачи – оценить и описать должность «Делопроизводитель». Каждый читатель сможет использовать приведенные в статье примеры в своей практической работе, связанной с решением задач по профилированию должностей.

В поисках ценного сотрудника: как составить профиль должности

Все чаще у руководителей кадровых служб и департаментов по управлению персоналом возникают вопросы: как создать систему оценки должностей, что это дает при классификации всех HR-процессов, каково место профиля должности в общей структуре управления персоналом предприятия? Если вы хотите построить эффективную HR-систему, для этого требуется основа, объединяющая все HR-процессы: рекрутинг и адаптацию, мотивацию, оценку, обучение и развитие. Одним из системообразующих элементов единой системы управления персоналом может стать профиль должности.