Согласно отчету о работе судов общей юрисдикции1 , в 2020 году они получили на рассмотрение 252 203 дела, вытекающих из трудовых отношений. В каждом из таких дел судья в самом начале оповещает стороны, что на основании ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ2 они могут окончить дело мировым соглашением. У некоторых судей эта фраза звучит довольно формально, а другие по нескольку раз повторяют ее так настойчиво, что стороны начинают задумываться, может им действительно стоит обратить внимание на данный механизм и начать переговоры по заключению мирового соглашения.
Глава 14.1 ГПК РФ «Примирительные процедуры. Мировое соглашение» предусматривает, что стороны спора, который находится в суде, могут на любой стадии процесса начать примирительные процедуры, которые приведут к утверждению особого процессуального акта – мирового соглашения. В ст. 153.3 ГПК РФ содержится открытый перечень примирительных процедур, к ним относятся переговоры, посредничество, в том числе медиация, судебное примирение и другие. Интересно, что в последние пару лет активно продвигается механизм медиации в трудовых спорах, однако по статистике за 2020 год именно в рамках медиации в России заключено всего 27 мировых соглашений3 . Из чего можно сделать вывод, что стороны чаще не прибегают к услугам профессионального медиатора, а пытаются договориться самостоятельно.
В п. 6 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что в целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон. При этом отсылки идут к соответствующим статьям ГПК РФ. Таким образом, высший судебный орган разъясняет, что заключение мирового соглашения при разрешении трудовых споров происходит с соблюдением норм, установленных гражданским процессуальным законодательством, и никаких дополнительных критериев не выдвигает. Это означает, что такое соглашение на основании ч. 2 ст. 39 ГПК РФ просто не должно противоречить закону и не может нарушать права и законные интересы других лиц. В остальном стороны вольны согласовать практически любые условия.
Мировое соглашение в трудовом споре – письменная договоренность сторон гражданского судопроизводства, результатом которой является прекращение индивидуального трудового спора, утверждаемая судом в установленном законом порядке. В результате утверждения мирового соглашения суд выносит определение о прекращении данного спора, чем завершает конфронтацию сторон.
При проведении переговоров по заключению мирового соглашения сторонам необходимо учесть ряд обстоятельств. Так, мировое соглашение не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Однако в мировом соглашении стороны могут пойти на уступки друг другу, и это не будет квалифицироваться как снижение прав работника.
Например, если работодатель признает увольнение незаконным, но предлагает компенсацию вынужденного прогула немного ниже, чем она была бы по решению суда, работник может согласиться на такое положение. Для работника, возможно, это будет более выгодный вариант, так как мировое соглашение вступает в силу немедленно и он получит денежные средства в ближайшее время либо в точный срок, указанный в соглашении. Получение же денежных средств по решению суда займет намного больше времени, так как работодатель может пойти в апелляцию. Далее необходимо будет еще получить исполнительный лист, обратиться в банк или к судебным приставам. В целом данный процесс может затянуться на многие месяцы. Поэтому для работника будет явным аргументом к заключению мирового соглашения получение денежных средств немедленно, пусть даже эта сумма будет несколько меньше, чем могла бы быть.
Довольно дискуссионным является вопрос о так называемой новации в мировом соглашении по трудовому спору, то есть о замене первоначального обязательства между работником и работодателем другим обязательством между теми же сторонами, предусматривающим иной предмет или способ исполнения.
Например, работник и работодатель могут договориться о том, что вместо восстановления на прежней работе и оплаты времени вынужденного прогула в мировом соглашении будет пункт о предоставлении работнику новой должности с более высокой заработной платой, лучшими условиями труда и т. д. Таким образом, у работодателя на основании мирового соглашения появляется обязанность подписать с прежним работником трудовой договор в другой редакции.
Далеко не все судьи поддерживают такой подход. Они ссылаются на то, что мировое соглашение не может выходить за пределы предмета и основания иска. Однако на наш взгляд, такое узкое толкование возможностей заключения мирового соглашения необоснованно и не приведет стороны к главной цели – примирению.
Прежде чем суд утвердит текст мирового соглашения, оно должно быть заключено в письменной форме и подписано сторонами (или их представителями при наличии у них полномочий на заключение мирового соглашения, специально предусмотренных в доверенности). Количество экземпляров должно соответствовать количеству сторон соглашения (работник и работодатель) плюс один экземпляр для суда для приобщения к материалам судебного дела. По своей сути мировое соглашение является договором, поэтому оно должно содержать все параметры такой сделки, в частности указание:
1) на стороны соглашения;
2) дату заключения;
3) содержательные условия, то есть сущность договоренностей сторон с четким указанием взятых ими на себя обязательств и сроков их исполнения;
4) порядок распределения судебных расходов, в том числе расходов на оплату услуг представителей;
5) подписи сторон (их правомочных представителей).
Только лишь подписанного соглашения недостаточно для его утверждения. Решение о его утверждении принимается судом в судебном заседании. Лица, участвующие в деле, в обязательном порядке должны быть извещены о времени и месте судебного заседания. Если кто-то из них не явился, вопрос об утверждении суд не рассматривает. Исключение – если от них поступило заявление о рассмотрении данного вопроса в их отсутствие.
Кстати, еще одним преимуществом мирового соглашения является то, что срок его утверждения довольно короткий – не больше месяца со дня поступления в суд заявления об утверждении. А это значительно быстрее, чем рассмотрение дела по существу.
К тому же заключение мирового соглашения препятствует повторному обращению работника в суд по тому же вопросу. В этом случае суд откажет в принятии искового заявления, так как имеется вступившее в законную силу определение суда о прекращении производства по делу в связи с утверждением мирового соглашения сторон.
Теперь рассмотрим два примера, которые показывают, что работодателю не стоит категорически отказываться от заключения мирового соглашения с работником.
Ярким примером того, в какой ситуации работодателю выгоднее предложить мировое соглашение с условиями, выходящими за пределы исковых требований, является дело по иску к АО «Газпромбанк»4 .
Сотрудник работал в банке на должности управляющего директора Центра розничных рисков. Однако в марте 2020 года после переговоров об увольнении трудовой договор с ним был прекращен не по соглашению сторон, а по сокращению. Он обратился в Пресненский районный суд г. Москвы с иском о признании увольнения незаконным. После начала судебного процесса на втором заседании работодатель предложил начать переговоры по заключению мирового соглашения, так как стало очевидно, что ряд должностей истцу при увольнении предложены не были, и это являлось бы основанием для удовлетворения его требований. Но поскольку банк не ждал работника на прежнем месте, ему было намного выгоднее предложить сумму больше, но с отказом от восстановления на работе. Истец воспользовался своей более сильной позицией на переговорах и сказал, что согласится только в том случае, если в мировом соглашении будет предусмотрено условие о выплате компенсации в размере 5 млн рублей и включении его в программу льготной пенсии работодателя. По правилам компании он под нее не подходил, так как проработал там 9, а не 10 лет. Банку пришлось согласиться на такие условия, так как это все равно было выгоднее, чем восстанавливать работника и заново начинать процедуру увольнения.
См. статью «Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками» в № 10’ 2019
См. статью «Девять важных вопросов о трудоустройстве на вакантные должности» в № 5’ 2013
Второй пример – дело ПАО «Азиатско-Тихоокеанский Банк» 5.
Работник был уволен в начале 2020 года из банка по причине отказа от работы в новых условиях. Суд о восстановлении на работе он выиграл, приступил к работе и через месяц был снова уволен по этому же основанию. Во втором процессе после пары заседаний банк понял, что дело опять проиграет. В тот момент он находился на стадии продажи, а отрицательные судебные решения негативно влияют на условия сделки. Поэтому банк предложил интересное мировое соглашение, чтобы убрать последствия и первого иска, и текущего: работник должен был отказаться от исполнения по первому делу, а также от восстановления на работе, взамен получив по мировому соглашению сумму компенсации вынужденного прогула по первому и второму искам, которая фактически была больше, чем если она была бы присуждена судом. Таким мировым соглашением работодатель закрыл свой первый проигрыш и избежал второго.
См. статью «4 причины, когда отказ работника подписать допсоглашение ведет к увольнению» в № 3’ 2018
См. статью «Работник отказался трудиться в изменившихся условиях» в № 11’ 2012
Итак, рекомендуем работодателям в случае возникновения судебного спора с работником всегда предварительно оценить все риски:
А после этого взвесить все возможные варианты исхода дела с условиями, которые можно предложить на переговорах и при необходимости – заключить мировое соглашение с работником.
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Даем рекомендации, на что обращать внимание при подборе сотрудников, чтобы они удачно влились в коллектив. Рассказываем, что приводит к конфликтам и каким образом их разрешать, как помочь подчиненным забыть о прошлом конфликте и не допускать подобного в будущем.
На службе по работе с персоналом (нередко совместно с отделом связей с общественностью, службой безопасности, юридическим отделом и пр.) лежит важная обязанность по организации корпоративных мероприятий. Как известно, одной из целей корпоратива является сплочение персонала, ликвидация потенциальной или уже существующей напряженности в коллективе. Особенно удачно это можно сделать именно под Новый год: праздник считается в России традиционно семейным, одним из самых любимых. Вот и коллектив предприятия хорошо поместить в теплую семейную обстановку. Но порой получается все с точностью до наоборот, когда именно после корпоратива работники делают неутешительное заключение: «Я думал, у нас нормальная контора, а у нас…». Рассказываем, откуда может проистекать такой пессимизм, что обычно служит ему причиной и на что обратить внимание, чтобы праздничное мероприятие запомнилось надолго позитивными эмоциями.
От кадровиков нередко требуют прописать возможные случаи конфликта интересов в локальных нормативных актах, а также зафиксировать запрет на конфликт интересов в трудовом договоре. Что представляет собой на практике конфликт интересов? И кого можно уволить по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, в случаях, предусмотренных законодательством, если указанное действие дает основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя? Можно ли привлечь работника к ответственности, если работодатель усматривает конфликт интересов, а сам сотрудник его скрывает? Подробно разбираем эти и связанные с ними вопросы. В вашем распоряжении будут готовые формулировки для документов. А наш обзор судебной практики поможет учесть чужие ошибки, не допустив своих.
Работник несколько раз нарушил трудовую дисциплину. Можно ли его уволить за это по неоднократности? Можно, но осторожно, чтобы не совершить ошибку, обнуляющую увольнение. Мы отобрали три распространенных ошибки работодателей, из-за которых суды чаще всего признают незаконным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На основе анализа судебной практики даем рекомендации, как их избежать и не допустить восстановления сотрудника.
Казалось бы, если работник сам написал заявление об увольнении, то работодатель может быть спокоен и волноваться об обращении уже бывшего сотрудника в суд, как и о возможном восстановлении на работе, не стоит. Но не тут-то было, судебная практика знает немало примеров, когда после расставания с работником по его же собственной инициативе сторонам приходилось вновь встречаться в суде. Что может к этому привести и как этого не допустить? В статье проанализированы ситуации, когда работники ссылаются на давление и принуждение уволиться со стороны руководства; при приеме на работу кадровики требуют сразу написать заявление об увольнении с открытой датой; работодатель отказывается вернуть на работу беременную, не соглашается с отзывом сотрудником ранее поданного им заявления об увольнении по собственному желанию. Рассказываем, как кадровым службам реагировать на заявления со следующими формулировками: «прошу уволить по собственному желанию… в связи с нарушением трудовых прав со стороны руководства», «…по причине создания невыносимых условий труда», «.. в связи с ухудшением состояния здоровья в результате полученной на производстве травмы» и пр. А также что делать, если отправка работником отзыва ранее поданного им заявления об увольнении по почте произойдет до истечения срока предупреждения об увольнении, а письмо с отзывом придет работодателю уже после того, как оформлено увольнение работника.
Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.
В ходе судебного разбирательства стороны обычно несут расходы на ведение дела: оплата государственной пошлины за подачу иска и суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам, расходы на оплату услуг представителей, иные траты. По общему правилу стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы (ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ). Однако не все работодатели в курсе, что это правило не распространяется на дела с участием граждан, обратившихся за защитой трудовых прав, даже если решение суда будет вынесено не в их пользу (ст. 393 ТК РФ). Согласно нормам трудового законодательства, при обращении в суд по любым трудовым спорам работники освобождаются от уплаты госпошлины и других судебных расходов. Это правило действует на всех стадиях обращения работника в судебные инстанции. Такой подход объясняется тем, что трудящийся считается наиболее уязвимым участником трудовых отношений. А потому ему предоставлены законом различные гарантии и льготы, в том числе и в рамках судебных процессов. В итоге может оказаться, что суд обойдется совсем не дешево. В статье рассказываем о том, всегда ли работники освобождаются от судебных расходов, в т. ч. как быть в ситуации, когда факт трудовых отношений так и не был доказан; может ли взыскавший с работника материальный ущерб работодатель требовать компенсировать ему судебные издержки, а также вправе ли работодатель заявить о взыскании с сотрудника госпошлины, уплаченной при подаче иска о компенсации расходов на обучение. Приводим руководящие постановления Пленума ВС РФ, а также текущую практику судов общей юрисдикции (в ряде вопросов она до сих пор неоднозначна). Разъясняем спорные ситуации, связанные с размерами госпошлины и порядком оплаты экспертизы. Узнаете, почему работодателю придется оплатить стоимость судебной экспертизы, назначенной по инициативе работника, даже если он проиграет в итоге дело.
Письма Минтруда и Роструда не являются нормативными правовыми актами, которые обязательны к применению, а носят в целом рекомендательный характер. И тем более ни к чему не обязывают консультации отдельных представителей Роструда, не оформленные в виде официальных писем. Поэтому возникают вопросы: можно ли ссылаться на такие письма и другие разъяснения в суде, есть ли какой-нибудь смысл это делать? Автор проанализировал судебную практику, отметив конкретные судебные акты, из которых следует, что стороны ссылались на письма и иные разъяснения ведомств в поддержку своей правовой позиции. И рассказывает, к чему это в итоге привело.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
