Продолжим рассмотрение темы о ненормированном рабочем дне и расскажем еще о трех устойчивых заблуждениях, которые зачастую приводят к спорам руководителей с подчиненными и нареканиям со стороны проверяющих органов. На этот раз вы узнаете, нужно ли фиксировать время, отработанное за пределами установленной продолжительности рабочего времени; поймете, может ли быть ненормированный рабочий день у совместителя; сможете сравнить, кто больше заинтересован в письменном оформлении распоряжения о привлечении к «запредельной работе» – работник или работодатель. Понимая нюансы, вы обойдете подводные камни и сможете грамотно составить необходимые документы.
Мы уже говорили о том, что действующее трудовое законодательство формально не требует от работодателя издавать письменные распоряжения о привлечении сотрудников к труду за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Поэтому многие организации, не желая тратить время в конкретных ситуациях на издание письменных актов о «запредельном» труде и доведение их до сведения сотрудников под личную подпись, ограничиваются устными указаниями на эту тему. Однако нередко сталкиваются с тем, что такая экономия времени влечет в будущем значительные потери.
Давайте посмотрим, как на самом деле выгоднее поступать компании, в которой есть необходимость эпизодически привлекать сотрудников к «запредельной» работе.
Начнем с того, что в силу Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) именно организация-работодатель (и ее уполномоченные в сфере охраны труда должностные лица, в первую очередь – руководитель фирмы) несет ответственность за безопасные условия труда, обеспечение охраны труда на рабочих местах. Поэтому в интересах компании обеспечить четкую регламентацию рабочего времени и заручиться доказательствами того, что ответственные должностные лица приняли все зависящие от них меры, чтобы исключить несчастные случаи по месту работы. В том числе издав приказ о недопустимости нарушения режима труда сотрудниками, которое может выражаться не только в опозданиях на работу и прогулах, но и в привычке оставаться на работе за пределами установленного рабочего времени для того, чтобы заниматься личными делами, используя в своих целях оргтехнику компании, при этом демонстрируя работодателю мнимую переработку. Образец такого приказа мы уже приводили (см. Пример 1 в первой части данной статьи на стр. 51 в № 9’ 2013). Однако это лишь первый шаг на пути к контролю ситуации с переработками.
Большинство случаев «запредельной» работы на практике вызвано неправильной организацией труда как со стороны самих сотрудников, которые в рабочий день не успевают поработать между многочисленными перекурами и другими «пожирателями» рабочего времени (беседами за чашкой чая с коллегами, телефонными переговорами с родственниками, регулярной перепиской на личные темы в социальных сетях и т.п.), так и со стороны их непосредственных руководителей, которые смотрят на такую ситуацию «сквозь пальцы» либо неправильно распределяют задания между подчиненными (кто-то перегружен работой и физически не успевает ее выполнить в отведенное рабочее время, а кто-то бездельничает после обеда, не зная, чем себя занять, т.к. выполнил всю запланированную работу в первой половине дня). Да и привычка откладывать выполнение сложных задач вплотную к «дедлайну» до добра не доводит.
Издание письменных распоряжений в тех случаях, когда требуется привлечь конкретных сотрудников к работе за пределами установленной им продолжительности рабочего времени, дисциплинирует не только их непосредственных руководителей (с которых вышестоящее руководство может «спросить» за переработки, если из эпизодических они превращаются в регулярные), но и самих работников (к письменным поручениям всегда относятся более ответственно, чем к устным).
Наличие письменных распоряжений позволит более эффективно вести работу по учету фактических переработок и при необходимости своевременно поставить вопрос либо о пересмотре норм труда, численности персонала, либо об исключении условия о ненормированности для тех должностей, для которых в действительности в этом нет нужды.
Итак, когда работодатель активно использует режим ненормированного рабочего дня, ему не следует пренебрегать такими письменными распоряжениями, если он заинтересован в том, чтобы:
- оградить себя от претензий работников относительно мнимых переработок с их стороны;
- принять меры к тому, чтобы снизить вероятность использования оргтехники и других ресурсов организации сотрудниками в личных целях;
- заручиться доказательствами отсутствия вины руководящих должностных лиц при несчастных случаях с сотрудниками, по своей инициативе задержавшихся на работе во внеурочное время;
- контролировать ситуацию с необоснованными затратами на оплату дополнительного времени отдыха в связи с переработками персонала по причине неправильной организации труда подчиненных работников со стороны их непосредственных руководителей;
- избежать срывов выполнения ответственных поручений, когда сотрудники игнорируют устные распоряжения о необходимости доделать срочную работу после официального окончания рабочего дня и используют в последующем стандартные отговорки «мне никто ничего не говорил…»;
- облегчить...
